1 Curso: Logística Matéria: Gestão de Pessoas Aplicada a Logística Professora: Gestão de Pessoas: Evolução e Estágio Atual – uma Introdução

Gestão de Pessoas: Evolução e Estágio Atual – uma Introdução Definição de Gestão pela Administração: “ conjunto de esforços que tem por objetivo planejar; organizar; dirigir ou liderar; coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se que se associam para atingir um resultado comum” (LOCOMBE, 2004), mas sempre considerando as variáveis empresarial, ambiental e interativa. Empresarial – no sentido de que o gestor, independente da área que atenda, deve pensar na empresa, na organização como todo. Se produz ou comercializa, o gestor deve tratar a sua ação como se estivesse na ponta da organização, próximo ao consumidor/cliente. A organização faz parte de um ambiente não controlável por nós e, portanto estamos todos nós dependentes do que acontece lá fora. As ações internas acontecerão com enorme freqüência, em função de turbulências, incertezas na organização típicas que conhecemos. 2

Histórico da Gestão de Pessoas no Brasil No séc. XX, antes do nos 30, a administração de pessoal, como ficou conhecida após 1930, tinha a função básica o recrutamento e seleção de pessoas, o responsável era rotulado de encarregado de pessoal. Na década de 30 é criado no Brasil o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, hoje com a nomenclatura de Ministério do Trabalho e Emprego. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em 1943 através do Decreto-Lei 5.452, constituindo as normas que regulavam as relações individuais e coletivas de trabalho. Na década de 70 surge o movimento renovador nos Estados Unidos, que movimenta a classe operária, principalmente entre os metalúrgicos e São Paulo foi o berço do movimento no país, mobilizando os sindicatos. Nasce em 70 o 1º curso de Administração de Recursos Humanos no país, em São Paulo, passando a área de recursos humanos a ter um novo perfil. Chegamos atualmente a gestão de pessoas, com o avanço na área de TI. Influência de Luiz Inácio Lula da Silva no processo do Brasil, com sindicato e implantação das Mesas de Negociações do Trabalho nas Organizações na década de 70. 3

O corpo funcional As pessoas da organização que formam o corpo funcional contribuem para a instalação de um clima organizacional favorável que conduz a resultados nos negócios ou qualquer que seja a atividade-fim da organização. O capital Humano – São os indivíduos na organização CLIMA ORGNIZACIONAL Segundo Sirota e Meltzeri (2005) há três fatores que as pessoas desejam na organização e que entendemos contribuir para um climas altamente positivo:  Equidade  Realização  Companheirismo 4

Continuação.... a) equidade: no sentido de que os superiores de qualquer nível são justos na sua relação com a estrutura social, seja com relação a remuneração, às avaliações realizadas ou a eventuais conflitos inter-pessoais. O clima será tão melhor quão melhor for a resposta de superiores a estas questões. b) Realização: crescer na carreira, na empresa, ter salário com reajuste acima dos percentuais inflacionários. Estar bem na organização, ser considerado, respeitado, estar na organização com responsabilidade social, que respeite as leis, o meio ambiente, pois o reconhecimento positivo funciona como agente estimulador. c) Companheirismo: embora reconheçamos a competição entre as pessoas de mesma posição seja algo previsível, não podemos deixar de reconhecer que as pessoas buscam uma relação amistosa. Há momentos que o acirramento entre as pessoas e a noção de companheirismo é colocada em plano inferior. Esta realidade pode ou não afetar o clima organizacional como um todo, mas, certamente terá reflexo pontual. O gestor de pessoas de ser hábil no sentido de identificar eventuais ruídos no relacionamento entre as pessoas, visando ao melhor clima, assegurando um desenvolvimento regular dos trabalhos na organização, só assim elimina-se conflitos que trazem instabilidade e a incerteza. O limite entre o conflito possível e o não aconselhável é a função. A melhor compreensão sobre limites será dada a partir da história do gestor: seu currículo oculto, sua formação, leituras e a melhor apreensão possível do mundo das organizações. Outro fator é a comunicação.Vale entender as etapas desse processo, logo a seguir. 5

Etapas para um processo de comunicação Segundo Berlo, (1999), as etapas para um processo de comunicação compreendem: Fonte Mensagem Codificador Canal Recebedor Decodificador 1ª Etapa: Fonte: a origem pode ser apenas uma pessoa ou uma pessoa em nome de um grupo com dado objetivo. 2ª Etapa: Mensagem: o objetivo é materializado, via mensagem, e nos processos a mensagem é traduzida num código que o autor chama de conjunto sistemático de símbolos. 3ª Etapa: Codificador: a função codificadora expressa o objetivo da fonte em forma de mensagem. Assim prossegue o autor, na comunicação pessoa a pessoa a função codificadora é executada pelas habilidades da fonte, ou seja, a palavra oral, escrita e via sistemas musculares, como gestos, braços e postura. 4º Etapa: Canal: é o condutor da mensagem. Aproxima a fonte do recebedor. Ex. E- mail. Nesse caso a distância pouco importa. No caso do correio convencional, a aproximação é realizada, embora demore. 6 1ª Etapa2ª Etapa 3ª Etapa 4ª Etapa5ª Etapa6ª Etapa

Continuação.... 5ª Etapa: Recebedor: é pura e simplesmente quem está na outra ponta do canal. 6ª Etapa: Decodificador: a fonte necessita de um codificador para dar movimentação à mensagem, e o recebedor precisará de um decodificador para decifrar a mensagem; um exemplo simples seria a comunicação pessoa a pessoa em que sentimos são os decodificadores. Infelizmente não é assim que os processo de comunicação se desenrolam nas organizações, há existência de ruídos, termo técnico para distorções no processo. Ruídos não seriam apenas problemas com equipamentos, mas também entendimentos equivocados de mensagens, permitindo dupla interpretação. Antes das mudanças nas áreas de RH abordava-se uma temática sociológica com algumas incursões nos estudos organizacionais. A penetração mundial foi de tal ordem que consagrou termos como: Feedback, sistemas abertos, diferenciação,etc. 7

A organização... Surgimento da abordagem contingencial, mostrando a importância do ambiente nas transformações internas, principalmente nas ditadas por exigências do ambiente, o que nos leva à conclusão da não- existência de estrutura organizacional única, de uma organização que seja permanente. Alguns fatores tendem a influenciar as dinâmicas internas são as incertezas, turbulências de toda ordem ( econômica, social, política e de negócios em geral) e mais os fatores contingenciais fora de nossas fronteiras, como (pregões de bolsas de valores) pois sabemos o que acontece via on-line. A abordagem contingencial permite ao gestor estratégico a compreensão das problemáticas ambientais e organizacionais ao recorrer a livros, revistas, artigos, ensaios e matérias de internet, participação de simpósios, congressos, grupos profissionais, cursos, palestras, etc. 8

9 O profissional das área de gestão de pessoas tem que estar atualizado com o mundo das organizações, não importando qual o segmento a ser atingido, se finanças, marketing, logística e demais segmentos. As pessoas da organização não podem ser consideradas como recursos humanos que representam custos e nada mais. Vergara e Davel (2001) apontam o caráter normativo de modelos, técnicas, obsessão pela eficácia,desempenho, produtividade, rendimento de curto prazo, ressaltam para os seres humanos desprovidos de conteúdo ético, filosófico e auto-reflexivo. Esse é o perfil dos gestores de pessoas, no século XXI.