RH 3ªA Bianca Rodrigues RA: Camila Boffo RA: Elva Mariana RA: Graziele Rodrigues RA: Kelly Adinolfi RA: Silvinia Pereira RA:

Na era do conhecimento, o capital humano é reconhecido no foco das atenções dos dirigentes organizacionais, principalmente no que se refere a capacitação dos indivíduos, uma vez que as organizações precisam desses indivíduos para se manterem ativas no mercado. SVEIBY (1998:9) enfatiza que "as pessoas são os únicos e verdadeiros agentes na empresa. Todos os ativos e estruturas – quer tangíveis ou intangíveis – são resultados das ações humanas. Todos dependem das pessoas, em última instância, para continuar a existir". O indivíduo deve ter em mente que ao apresentar uma excelente performance profissional não está apenas agregando valor ao produto ou serviço da organização que representa. Ele está configurando o seu domínio sobre o assunto, demonstrando que conhece bem a organização e que sabe lidar com os desafios que venham a surgir da necessidade de criar valor ao produto ou serviço.

O indivíduo é um articulador potencial do conhecimento que é gerado na organização, e sua rede de relações poderá viabilizar a vantagem competitiva da organização baseada em conhecimento através da confiabilidade e da imagem refletida no mercado. Esse é um dos principais fatores que justificam o comportamento dos dirigentes em valorizar as capacidades do indivíduo e voltar-se para dentro da organização, considerando-o como patrimônio ativo.

Quando o indivíduo ingressa na Empresa, ele leva consigo uma série de condutas, pensamentos e posturas que em muitas vezes divergem das ações da Empresa (Missão,Valores e Cultura), tornando estes um dos pontos para as diversidades dentro do ambiente de trabalho. Geralmente as diversidades acontecem com maior intensidade nos relacionamentos internos, entre áreas, intra áreas e nos grupos de trabalho. São avaliados neste momento gerenciamento de pessoas, comunicação interna, relacionamento interpessoal, transparência e coerência nas ações. Hoje a grande maioria das Empresas têm utilizado como ferramenta a Pesquisa de Clima para trabalhar estas questões e a partir deste mapeamento, traçar ações e planejar formas eficazes de fortalecer as relações, a comunicação, a gestão de processos e pessoas no ambiente de trabalho ocasionadas pela diversidade.

É a sua atitude diante da Valorização do Ser Humano no processo organizacional. Desenvolvendo pessoas e equipes para um trabalho integrado no qual o desafio básico é a cooperação e a solidariedade entre os grupos, e principalmente a Visão do Líder no sentido de valorizar, entender, saber ouvir e acompanhar os seus lideres, onde o reconhecimento vem de encontro da valorização de pessoas se sentindo seguras, motivadas e não tendo medo de serem ameaçadas dentro do processo organizacional vem permitir fazer presente a segurança no desenvolvimento dos processos.

Imagine-se uma pastilha efervescente ao cair em um copo-de-água. Pois é assim que se sente o indivíduo que participa do processo de integração em uma empresa, por meio de atividades sociais e esportivas, encontros, grupos de vivência, entre outros. Participar de ações em grupo dentro de uma empresa impulsiona o profissional e otimiza a produção. De acordo com o psicólogo Merando Boaventura Santana, a integração pode ocorrer em três momentos: quando há participação devido aos salários (somente por obrigação); envolvimento (quando a pessoa possui certo nível de consciência) e, a mais importante, quando há comprometimento (a participação ocorre de forma voluntária e intuitiva). Para ele, muitos participantes de fato comprometem-se, principalmente quando há sinergia entre o grupo e o propósito da empresa. Como o exemplo da pastilha que, com a embalagem, fica impossível dissolver-se na água. "É preciso eliminar nossas amarras internas", ressalta Santana.

Podemos observar que cada um se comporta de uma maneira nas organizações. Segundo BERGAMINI (1990) entre as variáveis que afetam o comportamento dos indivíduos na organização estão as individuais e ambientais.  Nas variáveis individuais estão a infância, a adolescência e a fase adulta de cada um.  Nas ambientais estão o grupo social, cultura, fatores do ambiente físico etc. As pessoas apresentam diferenças individuais no desempenho do trabalho por dois motivos principais.  O primeiro é por cada um nascer diferente do outro e  O segundo é por terem tido experiências de v idas diferentes.

É necessário verificar porque os funcionários vêm apresentando tais comportamentos que afetam ou não o desempenho. Ou seja, é preciso verificar os fatores que vêm influenciando no desempenho. Através da frustração o indivíduo não desempenha seu próprio papel estando desmotivado. Os profissionais de recursos humanos nas organizações verificam o comportamento no trabalho e tentam aumentar os comportamentos que estão contribuindo para o desempenho organizacional. Os comportamentos que não estão contribuindo são eliminados através de técnicas: treinamentos e dinâmicas de grupo. Essas pessoas que agem mesmo frustradas são aquelas que não se deixam abater diante de qualquer problema, são pessoas que sempre atingem seus objetivos vencendo na vida e quando caem diante das dificuldades sempre levantam.

INTEGRAÇÃO Facilitar o acesso a informação Integrar é obter uma operação mais eficaz dos processos de negócio de uma empresas e entre eles, compreendendo as pessoas, máquinas e informação, de acordo com os objetivos da empresa (GORANSON 1997). Integração significa unificar componentes heterogêneos de uma forma sinérgica. Com isso melhora a comunicação, cooperação e coordenação A palavra integração pode significar tanto o processo de integração, como o seu resultado. COMO INTEGRAR Para se integrar deve-se ter uma visão única (holística) do negócio, compartilhada por todas as pessoas da empresa. Esta visão pode ser representada por seus processos de negócio. Os objetivos da empresa devem estar alinhados com as suas estratégias e com os objetivos pessoais de cada um. A ações de melhoria adotadas pela empresa devem ser harmônicas entre si. No entanto o processo de integração depende de dois fatores básicos: educação e metodologia. A integração começa com educação, passa por educação e continua com educação. Utiliza-se aqui o significado amplo do termo educação, que se inicia fora das empresas e continua por toda a vida profissional do indivíduo.

O INDIVIDUO As organizações são compostas de pessoas que trazem para o ambiente de trabalho todo o seu jeito de ser, sentir e viver. São motivações diferentes, habilidades e aptidões diversas, competências distintas que precisam conviver e produzir. As vezes o individuo pode escolher o seu papel, outras vezes tem q aceitar o que lhe é imposto. Não há papel sem contra papel e não há papel saudável sem uma relação saudável. PAPEIS NAS ORGANIZAÇÕES Limite do si mesmo limite psicológico que tem uma função protetora e esta relacionada aos mecanismos de defesa. EU representado por uma esfera central. Papel bem desenvolvido é o prolongamento do EU através do qual ocorre o inter-relacionamento com o papel complementar. Papel pouco desenvolvido fica dentro da área do si mesmo. Papel complementar aquele que complementa a relação formando um vinculo. Relação do papel complementar com si mesmo não há o estabelecimento do vinculo. Pseudopapel quando um individuo é solicitado a acionar um papel que não se encontra desenvolvido, é um papel conservado e memorizado.

 BIBLIOGRAFIA Consulta 16 e 17 de outubro/ o_grupo_a_chave_do_desenvolvimento/23309/  BR&source=hp&q=os+papeis+e+intera%C3%A7%C3%B5e s+do+individuo+na+organiza%C3%A7%C3%A3o&meta=

 Cita ç ões dos autores: SVEIBY STEWART FRANSMAN BERGAMINI GORANDON FERREIRA CASADO GARRIDO E Psic ó logo MERANDO BOAVENTURA SANTANA