GESTÃO DE PESSOAS COMO FATOR DE RETENÇÃO DE CONHECIMENTO – UM ESTUDO DE CASO EM UM HOSPITAL DO VALE DO RIO PARDO Aluno: Jonas Sommer

Transformações Novos modelos de Oranização Novos modelos de Gestão Novas tecnologias Geram a necessidade de desenvolver/gerar novas habilidades e conhecimentos O enfoque das empresas se torna a competência profissional, autonomia e a solução de problemas de forma rápida e eficiente Geram a necessidade de desenvolver/gerar novas habilidades e conhecimentos O enfoque das empresas se torna a competência profissional, autonomia e a solução de problemas de forma rápida e eficiente

Sistemas de gestão do conhecimento. Papel de quem?  Desenvolver sistemas de gestão do conhecimento, permitem que as corporações aprendam sobre fatores que afetam seus consumidores, concorrentes, distribuidores, fornecedores e até mesmo colaboradores.  É papel da gestão e liderança investir na gestão do conhecimento.  Criação de um ambiente no qual os colaboradores se sintam seguros em partilhar de seu conhecimento.  É preciso inverstimento no desenvolvimento de líderes para que a empresa atinja boas práticas de administração do conhecimento.  “Projetar sistemas de administração do conhecimento, para permitir que a empresa aprenda rapidamente sobre as tendências e avanços que afetam os consumidores, a concorrência, os distribuidores e os fornecedores” é um dos principais focos de atenção do gestor.

Desafios das empresas  Os desafios da(s) empresa(s):  Como auxiliar o colaborador para um melhor poder de escolha;  Como transformar o conhecimento tácito em explícito;  Como reter o talento

Escolha correta  Diversidade de situações possíveis durante o trabalho (assim como acontece em hospitais), geram decisões e ações imediatas. Nestes casos a capacitação e educação contínua dos funcionários se demonstra de extrema importância.  Compreenção da ação e reação (“não realizar de forma empírica, mas sistematizada”)  A capacidade para tomar decisões prontamente e de forma adequada, não deve ser compreendida como uma habilidade nata, mas pode e deve ser desenvolvida através de exercícios que estimulem a capacidade de tomá-las (NEALE E NOTHCRAFT, 1989).  Baixa rotatividade de pessoal  Estabilidade no ambiente

Escolha correta  Processos de treinamento e educação continuada permitem, portanto, dar, aos tomadores de decisão os insumos necessários para que façam a melhor escolha possível quando se fizer necessário.  Conhecimento através de acerto e erro não é uma opção no ramo médico.

Tácito -> Explícito  Nonaka e Takeuchi (1997, p.7) destacam: (...) o conhecimento tácito é altamente pessoal e difícil de formalizar, o que dificulta sua transmissão e compartilhamento com outros. Conclusões, insights e palpites subjetivos incluem-se nessa categoria de conhecimento. Além disso, o conhecimento tácito está profundamente enraizado nas ações e experiências de um indivíduo, bem como em suas ações, valores ou idéias  Zarifian (2001, p.75) “conhecimentos não são produtivos em si. É o seu uso que o faz necessário, por isso o indivíduo é importante. Ele é quem o detém e é capaz de disseminá-lo.”

Retenção de talento  A retenção de empregados talentosos é um desafio que muitas empresas tentam solucionar. Hoje é uma questão estratégica.  Pesquisas sobre “o que leva as pessoas a ficarem ou sairem das organizações?”  Reter este profissional e seu conhecimento tácito, a fim de socializá-lo, transformando-o em explícito é, portanto, o desafio imposto a todos os gestores que buscam sustentabilidade e resultados.

Conclusão  O não incentivo à educação continuada, além da falta de coleta de dados indicadores ou a coleta de dados desnecessários e a inexistência de sua análise são fatores relevantes que podem interferir na qualidade de vida dos profissionais envolvidos, inclusive na sua satisfação, possibilidades e limitações.  A gestão de pessoas vem como facilitador da retenção do conheciment, principalmente no aspecto de Retenção de talentos, mas também:  Treinamentos;  Construção de uma liderança que incentive a distribuião do conhecimento;  Políticas de retenção de talentos;