A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK PARA AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

FEEDBACK Processo de ajuda para mudanças de comportamento É comunicado a alguém, ou grupo, no sentido de lhe fornecer informações sobre como sua atuação e seu comportamento estão afetando, de maneira contributiva, ou não, as outras pessoas, o clima de trabalho e os resultados; Um processo de FEEDBACK EFICAZ ajuda a pessoa ou a equipe a melhorar seu desempenho, a mobilizar-se em prol do crescimento, do alcance de seus objetivos e da concretização das metas empresariais.

1a - COMPETÊNCIA PARA DAR FEEDBACK DUAS DIMENSÕES 1a - COMPETÊNCIA PARA DAR FEEDBACK Disposição e adequação com que revelo ao outro minha percepção sobre o seu comportamento. Dar feedback 2 Vertentes: sobre aspectos positivos sobre aspectos negativos

2a - COMPETÊNCIA PARA RECEBER FEEDBACK Maturidade para ouvir e considerar a opinião do outro sobre o meu comportamento em relação a ele, à equipe ou à determinada situação. Receber feedback 2 Vertentes: sobre aspectos positivos sobre aspectos negativos

AÇÕES NECESSÁRIAS PARA SUPERAÇÃO DAS DIFICULDADES : Estabelecer uma relação de confiança recíproca; Reconhecer que o feedback é um processo de exame conjunto; Aprender a dar e receber feedbacks sem reações emocionais (defensivas) intensas; Valorizar o processo de conhecer e respeitar o outro, na lógica dele.

PORTANTO, PARA TORNAR-SE REALMENTE UM PROCESSO ÚTIL, O FEEDBACK PRECISA SER: Descritivo ao invés de avaliativo (de juiz do comportamento do outro) Quando não há julgamento, apenas o relato de um evento, reduz-se a necessidade de reagir defensivamente e, assim, a pessoa pode ouvir e sentir-se à vontade para utilizar aquele dado como julgar conveniente para ela . Específico ao invés de geral Quando se diz à alguém que ele é “dominador”, isto tem menos significado do que indicar seu comportamento numa determinada ocasião: “nesta reunião você fez o que costuma fazer outras vezes, você não ouviu a opinião dos demais e fomos forçados a aceitar sua decisão para não receber suas críticas exaltadas”.

Compatível com as necessidades Com as motivações de ambas as partes - comunicador e receptor – pois o processo torna-se altamente destrutivo quando satisfaz somente às necessidades do emissor, sem levar em conta as demandas do outro. Dirigido ao comportamento Orientado para situações que possam ser modificadas pelo receptor, caso contrário, a frustração será incrementada, pois pode levá-lo a reconhecer falhas naquilo que não está sob seu controle mudar. Solicitado ao invés de imposto É mais útil quando esta solicitação é feita de maneira clara e objetiva, quando o receptor formula perguntas que os que o observam podem responder.

Oportuno O mais próximo possível após o comportamento em questão, dependendo, naturalmente, da prontidão da pessoa para ouvir, considerar e refletir, bem como do apoio dos outros e do clima emocional. Esclarecido Comunicação precisa. Uma das maneiras de verificar a exatidão da informação é solicitar ao outro que comente sobre o feedback recebido, analisando o grau de entendimento. Quando o feedback ocorre num grupo, ambos têm oportunidade de verificar com os outros integrantes a real extensão do feedback na equipe: se é uma impressão individual ou compartilhada pelos demais.

OS INSUCESSOS FREQUENTES NA COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL TÊM INDICADO, ENTRETANTO, QUE ESSES REQUISITOS, EMBORA COMPREENDIDOS E ACEITOS INTELECTUALMENTE, NÃO SÃO FÁCEIS DE SEREM SEGUIDOS, TANTO NO PROCESSO DE DAR FEEDBACK QUANTO DE RECEBER FEEDBACK

POR QUE É DIFÍCIL RECEBER FEEDBACK? Nem sempre estamos preparados e disponíveis para aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-las perante o grupo; A questão da confiança nas relações - no outro – é crítica, especialmente em situações de trabalho ou circunstâncias que podem afetar nosso “status” ou imagem. Geralmente, temos receio sobre o que a outra pessoa pensa a nosso respeito, tememos que o apoio que esperamos nos seja negado, ou mesmo que nossa individualidade e independência seja invadida ou desconsiderada.

POR QUE É DIFÍCIL RECEBER FEEDBACK? Podemos reagir defensivamente, principalmente quando percebemos que realmente contribuímos para manter o problema e que precisamos mudar para minimizá-lo e resolvê-lo. Nestas ocasiões, tendemos parar de ouvir (“desligamos”), podemos negar a validade do feedback e agredir o outro, aproveitando o momento para também “apontar-lhe” seus erros.; Às vezes, a resolução de um problema pode significar descobrir e reconhecer algumas facetas de nossa personalidade e estilo pessoal que temos evitado;

POR QUE É DIFÍCIL FORNECER FEEDBACK? Gostamos de dar conselhos e com isso sentimo-nos competentes e importantes. Daí o perigo de pensar no feedback como forma de demonstrar nossa inteligência, ao invés de pensar na sua utilidade para o receptor e seus objetivos. Podemos temer as reações do outro, por exemplo, sua mágoa, sua agressividade, isto é, que o feedback seja mal interpretado. Esse aspecto parece ser reforçado pelo fato de que em nossa cultura, ele ainda é percebido como uma “crítica destrutiva” e tem implicações emocionais e sociais muito fortes, em termos de amizade status, competência e reconhecimento.

Dependendo de nossas próprias motivações, podemos reagir somente a um aspecto do que vemos no comportamento do outro e, com isso, tornamo-nos parciais e avaliativos, fazendo do processo de feedback um momento de desabafo (de alívio de tensão) ou de agressão. Muitas vezes, a pessoa não está preparada, psicologicamente para receber o feedback, o que constitui verdadeiro bloqueio à comunicação interpessoal. Se insistirmos, a pessoa poderá duvidar dos nossos motivos e negar a validade dos dados, racionalizando , etc.

Se o receptor se torna defensivo, podemos tentar argumentar mais para convencê-lo ou pressioná-lo. Assim, reagimos à resistência com mais pressão e, dessa forma, favorecemos a acentuação da defensividade e a ocorrência de situações mais polêmicas e radicais.

FFEDBACK DE GRUPO O grupo também tem necessidade de receber informações sobre o seu desempenho: saber se a atmosfera é defensiva, se há muita rigidez nos procedimentos, se está havendo subutilização de pessoas e de recursos, grau de confiança no líder ou sobre a própria maturidade do grupo. Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão presentes no grupo e à medida que os membros amadurecem e desenvolvem suas habilidades em dar e receber feedback individual, tornam-se também, hábeis em dar feedback ao grupo como um todo, sempre que necessário e oportuno.

HABILIDADES DE COMUNICAÇÃO A SEREM DESENVOLVIDAS PARÁFRASE: dizer com suas próprias palavras, aquilo que o outro disse. Envolve atenção, escuta ativa e empatia. Tende a haver aumento de precisão da comunicação e sensação de interesse no outro – “Será isto (afirmação) a correta expressão de sua idéia?” DESCRIÇÃO DE COMPORTAMENTO: relatar de forma clara e específica as ações observáveis, dos outros, sem fazer julgamentos ou generalizar seus motivos ou traços de personalidade. É preciso evitar interpretar o comportamento da outra pessoa, restringindo-se a relatar o fato observável. Para tanto, será necessário aprimorar a capacidade de observação – “Esta é a terceira vez que você diz concordar comigo e em seguida diz exatamente o oposto”

VERIFICAÇÃO DE PERCEPÇÃO: dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, a fim de verificar se você está compreendendo também seus sentimentos, além do contexto das palavras – “Tenho a impressão de que você de magoou com meu comentário. É verdade?” DESCRIÇÃO DE SENTIMENTOS: identificar ou especificar sentimentos verbalmente, seja por meio do nome do sentimento , de figuras de linguagem ou de impulso de ação – “Eu me sinto muito constrangido!”