Novas Tendências no Desenvolvimento das Competências de Liderança Mara Turolla 25 de Abril de 2013

AGENDA PALESTRA CENÁRIO DE EVOLUÇÃO DO COACHING DIFERENTES MODELOS DE COACHING PESQUISA DEBATE COACHES CONVIDADOS

CENÁRIO DE COACHING FONTE: CAREER CENTER

DIFERENTES MODELOS DE COACHING DIVERSIFICAÇÃO DO COACHING DESDE 2005 Executive Coaching Coaching de Carreira – Counseling Coaching para Aposentadoria – Life Coaching Pós Carreira Coaching de Herdeiros Coaching de Jovens Talentos Coaching em Grupo

EXECUTIVE COACHING Em operação: Desde 2005 Público Alvo: Executivos Representatividade Career Center: 82% Empresas clientes: 85 Coachees: 550 Programas patrocinados por empresas: 95% Modalidade mais demandada Foco: Competências Executivas Formato de atendimento: Individual com envolvimento do Gestor e RH

COACHING DE CARREIRA (COUNSELING) Em operação: Desde 2001 Publico Alvo: Executivos Duração do Programa: 10 a 15 horas Formato de Atendimento: Individual Programa patrocinado pelo próprio executivo: 95% Temas abordados: Reflexão sobre histórico pessoal e profissional Mapeamento de perfil, competências, momento atual e desejos. Checagem de viabilidade, desenho do projeto. Apoio na decisão e acompanhamento da implementação do projeto. Foco: fornecer orientações e suporte para desenvolvimento de carreira nos aspectos de contexto organizacional, técnico e visualização do direcionamento de sua carreira dentro da organização.

LIFE COACHING (PÓS CARREIRA – INDIVIDUAL) Em operação: Desde 2007 Publico Alvo: Executivos entre 55 e 60 anos de idade (93 coachees individualmente) Estruturação de projeto corporativo de preparação para aposentadoria (parte do programa corporativo) Foco: dimensões profissional, social, saúde/qualidade de vida, emocional, financeira e aspectos legais; construção e implementação de projeto de vida futura Pode incluir gestão do conhecimento e programa de sucessão Acompanha o movimento de aposentadoria dos baby boomers (1945/1960) Evolução do mercado brasileiro: 2006 e 2007 – 05 2008 e 2009 – 27 2010 e 2011 – 43 2012 e 2013 – 54 Acompanha a onda de aposentadoria dos Baby boomers (1945 a 1960).

LIFE COACHING (PÓS CARREIRA – GRUPO) Em operação: Desde 2007 Publico alvo: Supervisores, Coordenadores, Administrativos e Operacionais. Total de participantes atendidos entre 2010/2012 - 1736 Duração do Programa: Variável Temas abordados: Os mesmo do individual

COCAHING DE HERDEIROS Em operação: Desde 2009 Público alvo: Herdeiros de diferentes gerações de grupos empresariais brasileiros de diversos segmentos. Formato de Atendimento: Individual podendo ter a parte inicial do programa em grupo. Assessorados: 30 herdeiros (2009 a 2013) Temas abordados: Direcionamento de Vida e Carreira no âmbito profissional e pessoal Mapeamento de histórico pessoal e profissional, perfil de personalidade, competências desenvolvidas e/ou necessárias, papel dentro da estrutura familiar, desejos e projetos de futuro, aconselhamento de carreira, coaching executivo, life coaching, apoio na construção e viabilização de seu projeto. Alinhamento: Family Office e Estatuto da Família

COACHING DE JOVENS TALENTOS Em operação: Desde 2006 Publico Alvo: Trainees e Estagiários Formato de Atendimento: Grupo e Individual Duração do Programa: variável Temas abordados: Integração no mundo corporativo e na cultura da empresa Desenvolvimento de Competências Comportamentais Apoio no desenvolvimento de projeto e escolha da área de atuação Formato especial de sessões individuais com maior envolvimento do gestor no processo.

COACHING EM GRUPO Em operação: Desde 2011 Coaching em Grupo: Único tema/competência para desenvolvimento, comum a todos os participantes de determinado grupo. Realizado totalmente em grupo. Coaching de Grupo ou TeamBuilding: Foco nas relações de determinada equipe (alianças, identidade de grupo, produtividade, comunicação, etc). Realizado em grupo e parte em sessões individuais para tratar necessidades específicas. Board Aliagment: Foco na alta direção, no alinhamento do relacionamento, objetivos e direcionamentos estratégicos.

EXECUTIVE COACHING RESEARCH CAREER CENTER EXECUTIVE COACHING RESEARCH 2012/2013

HISTÓRICO CAREER CENTER 2007 a 2010 – Forte tendência Competências Gerenciais e de Liderança 2011 – Tendência para Competências de Relacionamento 2012 e 2013 – Consolidação da Tendência para Competência de Relacionamento Competências mais solicitadas empresas clientes Career Center – 2012/2013: Competências de Relacionamento Competências de Liderança Competências Gerenciais Competências Estratégicas Competências Técnicas Total: 135 competências

RESULTADO DA PESQUISA

Competência Relacionamento RESULTADO DA PESQUISA BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. % Competência Relacionamento 63 46,7% TOTAL DA PESQUISA  135 100%

Competência Liderança RESULTADO DA PESQUISA BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. % Competência Liderança 44 32,6% TOTAL DA PESQUISA  135 100%

Competência Gerencial RESULTADO DA PESQUISA BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. % Competência Gerencial 44 32,6% TOTAL DA PESQUISA  135 100%

Competência Estratégica RESULTADO DA PESQUISA BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. % Competência Estratégica 7 5,2% TOTAL DA PESQUISA  135 100%

RESULTADO DA PESQUISA BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. % Competência Técnica 1 0,7% TOTAL DA PESQUISA  135 100%

ANALISE DE DADOS 1. Competências de Relacionamento (Comunicação, Relacionamento Interpessoal, Habilidade Política, Influência e Persuasão): Competitividade do mercado mundial e nacional Competição dentro das organizações Maior tensão entre os executivos Busca efetiva de solução das adversidades Necessidade de criação de alianças entre pares, lideres e equipes, Necessidade de ler cenários políticos e ter atuação efetiva e dentro de padrões éticos. Cultura e clima da empresa é fator de engajamento das novas gerações (Y e Millenium) e para a retenção dos executivos de maior senioridade.

ANALISE DE DADOS 2. Competências de Liderança e Desenvolvimento de Equipe (Desenvolvimento Equipe, Feedback e Delegação): Identificar e desenvolver talentos, formar backups ou ser um celeiro de talentos para a organização. (Carência de mão de obra – Brasil). Jovens profissionais alçados a posição de lideres/gestores sem formação e preparação. Necessidade de compreender o comportamento das gerações Y e Milleninum para engajamento e formação de nova cultura de gestão das organizações.

ANALISE DE DADOS 3. Competências Gerenciais (Inovação, Planejamento, Gestão de Tempo, Eficiência Gerencial, Foco no Cliente e Foco em Resultados): Caminhos práticos para alcançar a estratégia desenhada. Foco: Processos, Simplificação X Segurança de Dados Cultura brasileira: Tendência a excesso de flexibilidade e pouco planejamento. Flexibilidade X Disciplina (Jim Collins – Vencedoras por opção – Disciplina Fanática – Paranoia Produtiva – Criatividade Empírica).

ANALISE DE DADOS 4. Competências de Estratégia (Visão de Negócios e Visão Estratégica): Visão Estratégica – muitas vezes vem pronta de fora. Resultados cada vez mais de curto prazo e de sobrevivência Visão de Negócios – é mais prática (conhecer a própria área, as relações entre áreas da empresa, a posição da empresa no mercado e a concorrência).

ANALISE DE DADOS 5. Competências Técnicas (Negociação): Muito pouco demandadas. Negociação - maior demanda em função de alavancar a capacidade de vendas e faturamento da empresa. Expansão comercial, fidelização dos clientes (relação com foco no longo prazo e na construção de parcerias duradouras.

DEBATE