(CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS) GESTÃO DA REMUNERAÇÃO (CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS) Profª Ana Lana  

REMUNERAÇÃO: Conceitos   Parte de um sistema de recompensas, expressa na contrapartida econômica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa (DUTRA, 2002). Componente econômico de contraprestação do trabalho composto por salário total e benefícios (MARRAS, 2007). Subsistema que busca conhecer profundamente o conjunto de cargos da empresa, no que diz respeito aos requisitos mínimos estabelecidos . Visa atribuir, com segurança, um valor relativo a cada cargo, que se traduza em valor absoluto justo, compatível com a estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades e com o mercado de trabalho concorrente. A remuneração compreende os salários e os benefícios oferecidos.

COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO   SALÁRIO: parte fixa da remuneração paga em dinheiro e de forma regular. BENEFÍCIO: conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: participação nos lucros e resultados, participação acionária, gratificações, comissões, hora extras, bônus, entre outros.

ETAPAS DA GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS: Análise de função   Análise de função Descrição de cargos Avaliação de cargos Pesquisa salarial Política de remuneração Construção da estrutura salarial Função = conjunto de tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo. Cargo = conjunto de funções similares no que diz respeito às tarefas que as compõem.

1. ANÁLISE DE FUNÇÃO METODOLOGIA: Observação in loco   METODOLOGIA:  Observação in loco Entrevista com o ocupante do cargo Questionário a ser preenchido pelo ocupante Método combinado ÁREAS DE ANÁLISE: Requisitos mentais Requisitos físicos Responsabilidades Condições de trabalho QUESTÕES A SEREM RESPONDIDAS: O que, como e por que o ocupante faz ...

2. DESCRIÇÃO DE CARGOS   “Processo de sintetização das informações coletadas na análise das funções, padronizando o registro dos dados de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa” (MARRAS, 2007). Além do registro do conjunto de tarefas que compõem um cargo, deve registrar os requisitos exigidos, como: escolaridade, experiência, responsabilidades, condições de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos etc. A compilação dos dados deve ser submetida ao superior imediato de cada cargo para uma revisão final.

3. AVALIAÇÃO DE CARGOS   Processo de julgamento, com base em modelos matemáticos e estatísticos, do valor de cada cargo para a montagem de uma estrutura salarial correta. Compreende a escolha dos fatores de avaliação (requisitos mentais, físicos e responsabilidades), montagem do manual e da tabela de avaliação, determinação de pesos e tratamento estatístico, avaliação de cargo por cargo e montagem da tabela de classificação de cargos.

Etapas da pesquisa salarial; Seleção de cargos a pesquisar   Processo de coleta e tabulação estatística de dados relativos aos valores salariais médios praticados num determinado mercado. Etapas da pesquisa salarial; Seleção de cargos a pesquisar Seleção das organizações participantes Preparo do manual de consulta Coleta de dados Tabulação dos dados Análise dos resultados Devolução dos resultados aos participantes

5. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO   Fixação de condições e normas a serem seguidas ao longo de toda a estrutura de cargos da organização. Estabelecimento de normas e procedimentos relativos às práticas de gestão de salários, como: classificação e faixas de cargos, aumentos de mérito, promoções, reajustes gerais, revisão das avaliações de cargos, entre outros. É oriunda da cúpula organizacional (diretoria).

6. CONSTRUÇÃO DA ESTRUTURA SALARIAL   Definição de uma estrutura de cargos e salários composta por diversas faixas e níveis salariais com os respectivos valores salariais calculados e desenhados matematicamente, para atender a uma política previamente desejada.

TIPOS DE REMUNERAÇÃO REMUNERAÇÃO FIXA: Salário Benefícios REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: Remuneração por habilidades Remuneração por resultados Pagamento por proporção de peças Participação nos lucros Participação acionária Remuneração por competências Benefícios flexíveis 

1. REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES:   Sistema que recompensa os avanços cognitivos dos trabalhadores, avaliando o desenvolvimento de conhecimentos e habilidades previamente fixados como metas. É pouco praticado no mercado, pois está atrelado a programas de treinamento e desenvolvimento profissional nas empresas, demando grandes investimentos nessa área.

2. REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS:   A empresa estabelece parâmetros mensuráveis de metas a serem atingidas e os empregados recebem uma gratificação periódica em função do atingimento dessas metas. Lida com resultados de curto prazo. Vincula a recompensa à produtividade e à qualidade dos resultados individuais e de equipes. Ex.: bonificações para equipes de vendas. É uma forma muito praticada pelas organizações no mercado brasileiro.

3. REMUNERAÇÃO POR PROPORÇÃO DE PEÇAS:   O trabalhador recebe uma quantia fixa por cada produto produzido (na área de produção) ou vendido (na área comercial). Vincula a remuneração a resultados individuais. Um exemplo bastante comum é a comissão sobre vendas.

4. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS:   Sistema que contempla com uma parcela em espécie a todos os funcionário da empresa, em função dos dados da lucratividade levantada pela empresa no fim de determinado período. Se a empresa obtiver lucro em certo período, parte dele será distribuído aos empregados equitativamente. É criticado em razão de o resultado final não depender apenas do esforço dos trabalhadores em produzir, mas resultar da gestão global da empresa e de possíveis manipulações contábeis.

5. PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA:   É a distribuição de ações da empresa em função de resultados obtidos em determinado período. Visa comprometer as pessoas com resultados de longo prazo, oferecendo aos funcionários a co-propriedade da empresa.

6. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS:   Definem-se as competências necessárias aos profissionais para que mantenham a empresa competitiva no longo prazo. Cada competência é descrita em níveis de complexidade e de responsabilidade encontradas em seu exercício. Para cada um desses níveis são associadas faixas salariais. Na avaliação para determinação da remuneração, o que importa é o grau de complexidade da entrega esperada do profissional. Tem sido pouco praticada, por romper com o conceito de cargos.

7. BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS:   O empregado pode escolher a totalidade ou parte do conjunto de benefícios a partir de alternativas oferecidas pela empresa. A empresa pode abrir uma conta de despesas flexíveis para cada empregado, baseada numa porcentagem de seu salário, e precificar cada benefício disponibilizado. O empregado seleciona as opções de benefícios no uso de sua conta.