Feedback “Realimentação”

Feedback: comunicando impressões e incentivando mudanças

Feedback A arte de comunicar apreciações criticas de comportamentos e Conceito social: A arte de comunicar apreciações criticas de comportamentos e atitudes, propiciando estímulos a mudanças e aperfeiçoamentos

Feedback Conceito educacional: ”Informações que são providas a estudantes sobre sua performance com a intenção de orientá-los na aquisição de habilidades e atitudes desejadas” Hilliard Jason , 2001

Feedback informada e não avaliativa da performance de um profissional, Conceito médico-educacional: “Uma apreciação objetiva, informada e não avaliativa da performance de um profissional, com o propósito de aperfeiçoar suas habilidades clínicas” Jack Ende, 1983

Feedback: funções . ◦ Induzir no expositor a capacidade de reflexão sobre a situação, incitando-o ao crescimento pessoal e profissional ◦ Corrigir erros e deficiências: falhas não percebidas tendem a se consolidar como maus hábitos ◦ Reforçar comportamentos positivos: a não valorização favorece a descontinuação de comportamentos desejáveis

Incompetência inconsciente Incompetência consciente Competência consciente Competência inconsciente

Feedback: subjetividade e aprendizagem ◦ Todo feedback é, em algum grau, subjetivo ◦ Depende das nossas próprias experiências e percepções filtradas: o que escolhemos para olhar, o que vemos e como o interpretamos ◦ Pode ser aprendido e deve ser exercitado como parte do processo de aprendizagem e reflexão sobre a prática

Os 7 mandamentos do Feedback O feedback deve ser: 1. Descritivo, não-avaliativo e sem conotação de julgamento 2. Específico 3. Focado no comportamento e não na personalidade do profissional 4. Oferecido em benefício do profissional 5. Constituído de sugestões e formulação de alternativas e não de prescrições 6. Limitado à quantidade de informações que o profissional pode assimilar 7. Restrito ao que pode ser modificado O analisado pode e deve debater com o grupo durante o processo, de forma a compreender e tornar-se entendido pelo grupo.

Feedback: descritivo, não avaliativo e sem conotação de julgamento ◦ Mau exemplo: “O início da consulta foi terrível, você parecia ignorar a paciente” ◦ Bom exemplo: “Eu notei que no início você não estabeleceu contato visual com a paciente, olhando na maior parte do tempo para a tela do computador”

Feedback: descritivo, não avaliativo e sem conotação de julgamento ◦ Mau exemplo: “O início da consulta foi excelente, seu desempenho estava muito bom” ◦ Bom exemplo: “No início você demonstrou estar atento à paciente, mantendo contato visual, e sua expressão facial expressava interesse no que ela estava dizendo”

Feedback: específico ◦ Mau exemplo: “Você não demonstrou muita empatia durante a consulta; em geral, você não sinalizou que era sensível ao sofrimento da paciente” ◦ Bom exemplo: “Quando a paciente lhe falou sobre sua dramática situação familiar, não consegui observar nenhuma mudança na sua expressão facial e nem manifestações verbais que demonstrassem para a paciente que você estava empatizando com ela ”

Feedback: focado no comportamento e Feedback: focado no comportamento e não na personalidade do profissional ◦ Mau exemplo: “Pelo que eu tenho observado, você é uma pessoa autoritária e dominadora” ◦ Bom exemplo: “Nessa atividade me pareceu que você não considerou a opinião dos outros; por exemplo, quando houve a controvérsia sobre o protocolo, você ...”

Feedback: restrito ao que pode ser modificado ◦ Mau exemplo: “Os pacientes têm dificuldade de te entender porque você fala muito rápido e com termos técnicos” ◦ Bom exemplo: “Ao conversar com o paciente, talvez você pudesse falar mais devagar e checar a compreensão dele”

Feedback: limitado em quantidade ◦ Deve ser focado em umas poucas mensagens importantes ◦ Quando envolve múltiplos aspectos, sobrecarrega o profissional com informações e perde a eficácia

Feedback: oferecido em benefício do profissional ◦ Deve ser ofertado numa atitude amável e de suporte ◦ Deve-se evitar embaraçar o profissional ◦ Toda possível interpretação deve ser expressa em um tom tentativo, como hipóteses, não como conclusões (“Parece-me...”, “Eu penso...”, “Eu acho...”)

Feedback: sugestões e formulações de alternativas e não de prescrições

Feedback: sugestões e formulações de alternativas e não de prescrições ◦ Mau exemplo: “No início da consulta, você deve usar perguntas abertas e não perguntas fechadas como fez” ♦ ◦ Bom exemplo: “Uma forma de facilitar a identificação do problema do paciente seria usar perguntas abertas no início da consulta; o que você acha de experimentar esse tipo de abordagem e observar a diferença?”

Feedback: regras de Pendleton (1984) ◦ O profissional em foco diz o que foi bem feito e como ◦ O resto do grupo ou o facilitador comenta sobre o que foi bem feito e como ◦ O profissional então diz o que poderia ser feito de forma diferente e como ◦ O resto do grupo ou o facilitador então diz o que poderia ser feito de forma diferente e como

O profissional sugere alternativas para sua própria performance Feedback: estrutura O profissional define sua agenda e faz uma apreciação de sua performance O grupo/facilitador expressa seus comentários, balanceando aspectos positivos e negativos O profissional sugere alternativas para sua própria performance O grupo/facilitador faz suas sugestões sobre alternativas O facilitador introduz elementos cognitivos, sumariza o exercício e enfatiza as lições aprendidas

Feedback: regras úteis para o facilitador ◦ Assegure que haja uma atmosfera de confiança e suporte mútuo ◦ Avalie o grau de conforto do profissional em foco; aborde inicialmente os aspectos positivos e considere previamente a tolerância do observado quanto aos pontos negativos ◦ Leve o grupo a considerar a questão apontada como oportunidade de aprendizagem para todos ◦ Conduza o grupo a assumir a situação como se fosse dele, atenuando a percepção de uma avaliação individual e impositiva.

CHECKLIST PARA AVALIAÇÃO DE FEEDBACK ( ) Inicia o feedback solicitando ao profissional uma reflexão sobre sua própria performance ( ) Relaciona o feedback com os objetivos de aprendizagem do profissional ( ) Faz, a princípio, observações positivas ( ) Associa o feedback com observações reais da performance do profissional ( ) Provê exemplos descritivos concretos ( ) Comunica ao profissional que o feedback é subjetivo, quando for o caso ( ) Checa quaisquer hipóteses feitas sobre a performance do profissional ( ) Evita fazer julgamentos generalizantes ( ) Evita sobrecarregar o profissional com um feedback excessivo ( ) Oferece suporte ao prover o feedback ( ) Checa a compreensão do profissional e o estimula a manifestar sua reação ao feedback ( ) Ajuda o profissional a transformar um feedback negativo em um desafio construtivo