OS PROCESSOS DE SELEÇÃO E RECRUTAMENTO 5º ADM GESTÃO DE PESSOAS OS PROCESSOS DE SELEÇÃO E RECRUTAMENTO Unidade III. glaytonjen@bol.com.br Prof. Adm. ESP. GLAYTON RODRIGUES

SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE PESSOAS Planejamento de RH Recrutamento de pessoal Seleção de pessoal Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação do desempenho Humano Compensação Benefícios Sociais Higiene e segurança Motivação Relações sindicais Treinamento e desenvolvimento de pessoas Desenvolvimento organizacional Banco de dados e sistemas de informação Auditoria de RH

SELEÇÃO É o processo que envolve técnicas para conhecer os candidatos e identificar aquele que melhor atende aos requisitos atuais e futuros da Empresa. SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados. “A pessoa certa para o lugar certo”. Instrumentos de seleção mais utilizados: Entrevistas Testes de conhecimentos Testes de habilidades Testes psicométricos Testes de personalidade Simulação Dinâmicas de grupo

Formas mais utilizadas RECRUTAMENTO È o conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Formas mais utilizadas edital interno; anúncios em jornais e revistas; inscrição pelo site; recebimento espontâneo de currículos; utilização de agências especializadas tradicionais ou virtuais; divulgação em escolas (estágios); indicação de pessoas de confiança. O que atrai um candidato ? desafios profissionais; possibilidades de ascensão profissional; oportunidades de desenvolvimento; pacote de remuneração e benefícios; ambiente de trabalho; imagem da organização.

OBJETIVOS DO R&S Atrair e selecionar profissonais altamente qualificados (Competências) e inteligentes, que venham rapidamente contribuir para a superação dos resultados da organização, aptos a trabalhar em equipes, dentro de um estilo participativo, demostrando interesse real pelo próprio sucesso, apoiando vigorosamente a visão da empresa e comportando-se como seus verdadeiros sócios.

R&S – POR QUE? O sucesso das organizações modernas está diretamente ligado à inteligência que elas detêm – TALENTOS Detectar, atrair, reter e desenvolver talentos são funções altamente estratégicas de gestão de pessoas.

QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGO DESCRIÇÃO DO CARGO – definição escrita dos deveres, responsabilidades e condições de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz). ESPECIFICAÇÃO DO CARGO – detalhamento escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptidões). ANÁLISE DE CARGOS – processo que permite criar e/ou atualizar um cargo definindo sua descrição e especificação.

O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito considerando 5 dimensões essenciais do cargo: Variedade de tarefas (criando condições para a multifuncionalidade); Autonomia (independência para escolher métodos de trabalho); Significado das tarefas (interdependência com outros cargos); Identidade com as tarefas (tarefas com princípio, meio e fim no mesmo cargo); Retroação (conhecimento dos resultados).

Questões-chave para o sucesso dos processos de R&S: Qual o peso que as“atitudes” têm em relação aos “conhecimentos” ? Qual a importância de se trabalhar naquilo que se gosta de fazer ? Que se tem paixão por realizar ? Qual a relação disso com qualidade, produtividade e motivação ?

INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO RECRUTAMENTO SELEÇÃO Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na empresa por mais de 1 ano Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custo por admissão) Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores (eficácia na triagem) Percentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e têm bom desempenho Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento do desempenho e dos índices de rotatividade e de absenteísmo) Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa posterior de seleção Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação das pessoas Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevação do moral) Menores investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo

OS PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS Ajustar suas características e competências pessoais com as características predominantes na organização Cada organização escolhe as pessoas que possuem as características em elevado grau para atingir seus objetivos. As pessoas também escolhem onde pretendem trabalhar. Uma via de mão dupla.

Tradicional x Moderna Processos de agregar pessoas Enfoque operacional Ação microorientada Abordagem molar Modelo vegetativo Estabilidade Conservantismo Ênfase na eficiência Centralização no DRH Enfoque estratégico Ação macroorientada Abordagem molar Modelo incremental Instabilidade e mudança Criatividade e inovação Ênfase na eficácia Descentralização Processos de agregar pessoas

CAPITAL HUMANO Talentos, dotados de conhecimentos, habilidades e competências, que são constantemente atualizados, reforçados e compensados. Mas precisa coexistir dentro de um contexto. Contexto, é o ambiente adequado para que os talentos floresçam e cresçam Desenho organizacional Cultura organizacional Estilo de gestão TALENTO HUMANO Conhecimento. É o saber. Habilidade. É o saber fazer. Atitude (Competência). É o saber fazer acontecer.

O QUE SÃO AS COMPETÊNCIAS? C.H.A. Competência – Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam desempenhar determinada função na busca de resultados concretos.

O QUE SÃO AS COMPETÊNCIAS? Conhecimento – informação adquirida através de estudos ou pela experiência que uma pessoa utiliza. “Saber” Habilidade – é a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização. “Saber fazer” Atitude – comportamento manifesto que envolve habilidade e traços de personalidade, diretamente relacionado com o querer e a ação. “Querer fazer / Como Fazer/ saber Fazer Acontecer”

A importância da seleção As pessoas constituem o mais importante ativo das organizações; Devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível; Nova postura na gestão de pessoas descentralizada; As atividades vem sendo confiadas às chefias imediatas; Falta de conhecimento técnico é um problema; Alguns casos a rotatividade atinge níveis inaceitáveis; Empregar pessoas sem qualificação custa muito dinheiro, pode gerar hostilidade por parte de clientes e fornecedores e favorecer conflitos diversos .

PROBLEMAS A SEREM MINIMIZADOS COM O PLANO DE RH ABSENTEÍSMO, ou ausentismo, é o tempo de trabalho perdido quando os funcionários não vêm ao trabalho: por falta, atraso ou algum motivo interveniente. ROTATIVIDADE DE PESSOAL,

O RECRUTAMENTO Recrutamento ( INTERNO e EXTERNO) Cartazes Recomendação Pessoal dispensado Agências Contato com escolas, universidades Associações de profissionais Anúncios Internet

RECRUTAMETO INTERNO E EXTERNO O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pelos próprios funcionários atuais. Os funcionários internos são os candidatos preferidos. Isto exige que sejam promovidos ou transferidos para as novas oportunidades A organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário. INTERNO RECRUTAMENTO O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pela admissão de candidatos externos. Os candidatos externos são os candidato preferidos Isto exige que sejam recrutados externamente e selecionados para preencher as oportunidades. A organização oferece oportunidades aos candidatos externos. EXTERNO

Vantagens x Desvantagens RECRUTAMENTO INTERNO Vantagens x Desvantagens Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual Mantém inalterado o patrimônio humano da organização. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas. Mantém e conserva a cultura organizacional existente. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. Aproveita melhor o potencial humano da organização Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários Incentiva a permanência e a fidelidade Ideal para situação de estabilidade e pouca mudança ambiental Probabilidade de melhor seleção, os candidatos são bem conhecidos

Vantagens x Desvantagens RECRUTAMENTO EXTERNO Vantagens x Desvantagens Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas. Enriquece o patrimônio Humano Aumenta do capital intelectual Renova a cultura organizacional Incentiva a interação com o RH Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. Requer aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. Exige esquemas de socialização organizacional. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

A SELEÇÃO Escolha do método de seleção Avaliação do candidato Testes psicológicos Análise dos currículos Testes escritos Testes práticos Entrevista Dinâmica de grupo Sistema informatizado (software) Avaliação do candidato Tomada de decisão

“Processo Seletivo” Como devo me comportar?

...ANTES DE MAIS NADA... Obtenha dados da área de atuação; Conheça detalhes da vaga ; Obtenha dados da área de atuação; Pesquise as características do segmento; Investigue principais concorrentes; Analise quais os impactos em sua vida pessoal (mudança, casamento, salário, local/cidade); “Capriche” no CV (cartão de visita/02 folhas em média); Elabore a ficha de inscrição (caso haja) ; Demonstre interesse na vaga (eu quero...).

REGRAS BÁSICAS PARA COMUNICAÇÃO Comunicação “Não Verbal” Emissor. expressão facial; aparência física; postura – curvado; gestos - braços cruzados; posição corpo - onde você se coloca (favoritismo); voz - “que saudade”; Toque Visual - 50% a 70% (rapidez); Ex. jogo de tênis (aspecto do rosto) 75%.

O QUE DIGO NA HORA DA ENTREVISTA? Comunicação adequada Fale corretamente; Mantenha um sorriso na voz; Tom de voz agradável; Fique certo de que suas infomações foram compreendidas; Evite o uso ostensivo de palavras técnicas; Gírias; Expressões íntimas (querido, meu bem); Mascar chicletes.

O que faço na hora da entrevista? Postura Adequada Olhe para o entrevistador enquanto fala – evite fixar-se em algum em especial; Transmita segurança não arrogância; Ouça atentamente e evite “cortar” o entrevistador; Seja educado e gentil; Evite tocar no entrevistador; Lembre-se que não há favoritismo; Se tiver oportunidade, demonstre outras habilidades (esportes, religião, comunidade).

O QUE FAÇO NA HORA DA ENTREVISTA? Dicas especiais para mulheres. Evitar roupas ousadas; Perfumes exagerados; Cabelos esvoaçantes; Evitar a sedução (masculina e feminina).

DICAS IMPORTANTES Adquira outras habilidades (treine); Demonstre Atitude não apenas a capacitação técnica ; Adquira outras habilidades (treine); Seja empreendedor – dedique tempo, sacrifique interesses pessoais, abra mão de facilidades e invista no aprendizado; Permita-se as novas situações (criatividade = necessidade).

O PAPEL DO RH Estabelecer uma metodologia de trabalho; Manter os profissionais atualizados; Estabelecer uma metodologia de trabalho; Criar uma parceria com o cliente interno; Fornecer infomações coerentes ; Dar e receber Feedback do processo (cliente e participantes); Assumir responsabilidade na condução do processo (não tem volta) ; Ter como premissa a Ética e a Transparência nos processos de R&S.

PROFISSIONAL DA ÁREA ESPECIALIZADO (PSICÓLOGO) TESTES PSICOLÓGICOS PROFISSIONAL DA ÁREA ESPECIALIZADO (PSICÓLOGO)

CONHECENDO A PARTIR DOS DESENHOS

CONHECENDO A PARTIR DA ESCRITA

ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA É o Método de entrevista que tem como objetivo mapear o perfil de competências de um indivíduo. OUTROS OBJETIVOS... Identificar possíveis potenciais; Investigar repertório comportamental do entrevistado; Subsidiar os gestores na montagem de sua equipe; Estabelecer parâmetros aos profissionais de RH.

Como estão as minhas competências??? CRIATIVIDADE: Ter capacidade de conhecer soluções simples, inovadoras e adequadas, apresentando contribuições e respostas eficazes para a solução de problemas (exposição).

Como estão as minhas competências??? ENERGIA : Ter capacidade de manter-se ativo e produtivo, administrando bem o tempo e revelando multiplicidade de interesses, inciativa, dinamismo, agilidade e capacidade de empreendimento.

Como estão as minhas competências??? LIDERANÇA: Ter capacidade de catalisar as energias de um grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, através de uma relação de parceria com a as pessoas, estimulando-lhes o crescimento e auto-realização, dentro de clima de motivação elevado.

Como estão as minhas competências??? TRABALHO EM EQUIPE : Ter capacidade de agregar suas contribuições dentro de um grupo, de forma cooperativa e participativa, objetivando o atingimento de metas e resultados, atuando como verdadeiro membro de um time.

Dinâmica de grupo Dinâmica de grupo ODEIO! Zoo (girafa/elefante) 10 voluntários – Enigmas Passagem do baralho

DINÂMICA DE GRUPO São vivências e exercícios grupais, com as variáveis internas e externas, onde são programados pontos críticos que demandam tomada de decisão onde os participantes desempenham diferentes papéis. Na Dinâmica de grupo é possível avaliar a inteligência emocional dos indivíduos, bem como os demais indicadores de alto potencial.

DINÂMICA DE GRUPO Não é terapia grupal Cria interação grupal; Não avalia perfil psicológico Avalia perfil de competências; Não expõem as pessoas Valoriza as competências; Não “brinca” Joga (objetivos/estratégia/planejamento).

Alguns indicadores/comportamentos: DINÂMICA DE GRUPO Alguns indicadores/comportamentos: Criatividade Flexibilidade Liderança Energia Agressividade Comunicação Cooperação Trabalho em equipe

Alguns tipos de dinâmicas: DINÂMICA DE GRUPO Alguns tipos de dinâmicas: Aquecimento – cria um clima de confiança e descontração (quebra-gelo); Sensibilização – observa em processos grupais as situações de tensão e ansiedade (tempo, grupos de verbalização); Avalia a capacidade - do grupo atingir resultados (cooperação intergrupal, competição intragrupal); Jogos de estratégias – possibilita o desenho e arquitetura de planos e estratégias de maior complexidade (perfil gerencial) .

DEFINIÇÃO DE CRITÉRIOS Políticas de seleção da empresa Caso não existam cabe ao selecionador descobri-las à descrição dos cargos a serem preenchidos. Muito importante Importante Pouco importante

DEFINIÇÃO DE CRITÉRIOS Que conhecimentos a pessoa deve ter? Que experiência é necessária? Que aptidões são necessárias (mecânica, destreza manual, facilidade no uso das palavras, facilidade com números). Que características pessoais são necessárias :disciplina, paciência, iniciativa, sociabilidade. Que circunstâncias pessoais? Família, local, residência, automóvel, computador, internet...

ESCOLHA DO MÉTODO DE SELEÇÃO Análise de currículos Competência profissional Desejo de permanência no emprego Experiência prática Adequação ao grupo Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios Orientação para os lucros e melhoria de desempenho

ESCOLHA DO MÉTODO DE SELEÇÃO Testes escritos Testes práticos Testes psicológicos Entrevista Dinâmica de grupo

ESCOLHA DO MÉTODO DE SELEÇÃO Entrevista Vantagens: útil instrumento para seleção de pessoal, possibilita contato direto, identificação da capacitação para o cargo. Desvantagens: requer muito tempo é dispendiosa é afetada pela subjetividade do entrevistador.

CONDUÇÃO DA ENTREVISTA Pré-seleção dos candidatos Elaboração do roteiro Definição do local Preparação do material Quebra gelo Formulação de perguntas Controle da entrevista Tomada de anotações Atitude de escuta Auto-controle Análise do comportamento não verbal Sinceridade Conclusão da entrevista Sumarização da entrevista Auto avaliação

COMO VAI MINHA EMPREGABILIDADE?

“É o que Eu ofereço ao mercado de trabalho!” Definição É o destaque e prestígio reconhecidos pelo mercado de trabalho em relação a sua capacidade de saber lidar com pessoas, eficazmente, grande iniciativa e determinação para fazer as coisas acontecerem. “É o que Eu ofereço ao mercado de trabalho!”

+ 3 FATORES ESSENCIAIS Capacidade de interagir eficazmente com pessoas Conhecimento “Técnico” atualizado + Capacidade de interagir eficazmente com pessoas Iniciativa própria para fazer as “coisas” acontecerem

FATORES QUE INFLUENCIAM NA HORA DA DEMISSÃO Fonte: ASTA Assessoria/Saad-Fellipelli

3 FATORES ESSENCIAIS Comportamentais: capacidade de relacionar-se com outras pessoas; atitudes no trabalho; Técnicos: conhecimentos e habilidades específicas; experiência de carreira; Atualização: disposição para se reciclar e aumentar continuamente os conhecimentos, através de leitura, cursos, etc; Gerenciais: liderança e capacidade de comandar pessoas e obter resultados.

Equilíbrio Emocional x Empregabilidade Desequilíbrio emocional Compromete Atitudes no trabalho Empregabilidade

IMPORTÂNCIA DO BOM HUMOR NO TRABALHO “O bom humor e a presença de espírito vêm ganhando espaço no mundo dos negócios” Ricardo Gonçalves – Presidente da Nestlé “Profissionais que demonstram o bom humor mesmo em momentos mais críticos tendem a ser bem sucedidos” Giorgio Della Seta – Presidente da Pirelli “Em nossa contratações, procuramos identificar profissionais de alto astral, maduros e responsáveis” Francisco Amaury Olsen – Presidente da Tigre

O QUE PERGUNTAR ? HISTÓRICO PROFISSIONAL Pode apresentar-me um breve resumo de sua história profissional? Fase de introdução da entrevista. Quais eram seus deveres e responsabilidades no último emprego ( nos anteriores )? Interessante para determinar o nível de responsabilidade e autoridade, e progresso de um emprego a outro. Considerando os vários empregos que já teve, qual considera o melhor e qual o pior? Se tivesse que regressar a um deles, qual escolheria? E por quê? As respostas poderão esclarecer onde residem os interesses e motivações do candidato. Elaborar um plano de entrevista baseado na descrição do cargo. Experiência profissional Formação e treinamentos Dados familiares e sociais Conhecimentos e habilidades Atitudes e interesses APARÊNCIA DO CANDIDATO (observar) - Compleição : alta, média, baixa - Vestuário: refinado, descuidado - Higiene pessoal ( imagem)

O QUE PERGUNTAR ? HISTÓRICO FAMILIAR E SOCIAL, apenas perguntas relevantes para o cargo. Qual era a profissão de seu pai quando cursava a escola? Identificar o status do candidato. Com que idade adquiriu auto-suficiência financeira? Identificar hábitos de trabalho e poupança Qual é seu estado civil? Vive com o cônjuge ? O que seu (sua) esposo (a) acha deste emprego? Qual a disponibilidade para viajar ? Qual a disponibilidade para mudar de cidade ? O que você acha de trabalhar aos sábados ? Quais são seus gastos mensais ? Tem alguma dívida além das despesas com sua manutenção e a da família ? Tem alguma outra fonte de renda ? Seu esposo (a) também trabalha fora de casa ? Por quanto tempo esteve desempregado nos últimos cinco anos ? Como passou esse tempo ?

O QUE PERGUNTAR ? CONHECIMENTOS E HABILIDADES Como você faria para implantar um sistema de atendimento ao cliente por telefone? Determina se o candidato dispõe dos conhecimentos requeridos pelo cargo O que você acha que é importante para se obter sucesso em... Como você costuma tomar decisões ?

O QUE PERGUNTAR ? ATITUDES E INTERESSES Qual seu passa tempo predileto ? Como costuma distrair-se ? Ajuda a formar uma idéia da personalidade do candidato Quais os aspectos deste emprego que mais lhe interessam ? Distinguem os que só querem um emprego dos querem trabalhar na empresa. Quais foram os maiores fracassos de sua vida profissional ? Você gostava de trabalhar para a outra empresa ? Pode identificar possíveis problemas de relacionamento.

O QUE PERGUNTAR ? ATITUDES E INTERESSES Que tipo de referências você acredita que seu último chefe daria a seu respeito ? Pode indicar que o candidato tem algo a esconder ou não está seguro que tenha sido um bom funcionário. Pense no melhor chefe que já teve e procure descrever suas características. Esclarece o tipo de supervisão que o candidato gosta. Onde você pretende estar daqui a três anos ? Avaliar sua ambições.

AVALIAÇÃO DO CANDIDATO Os dados obtidos devem ser avaliados; Avaliar constitui uma tarefa delicada; Difícil ter certeza que uma avaliação será satisfatória; Prever o comportamento futuro do candidato, pouco conhecido numa situação de trabalho.

Avaliação do candidato Separação do material relevante: somente parte das informações coletadas são relevantes. Aceitação ou rejeição das informações: nem tudo que o candidato diz é verdadeiro, observar: à forma de responder às perguntas, linguagem corporal, pausas forçadas, inquietação, respostas cautelosas, ênfase nos aspectos positivos, inconsistência no histórico de vida. Organização dos traços do candidato: características pessoas são contrastadas com as características requeridas pelo cargo.

TOMADA DE DECISÃO Em relação à contratação é tarefa de grande responsabilidade; Envolve muito de pessoal; Todavia existe algumas recomendações: É mais importante as realizações do que as credenciais Excluir preconceitos de raça, idade e religião pois levam a ver defeitos inexistentes Candidatos fortes ameaçam candidatos fracos Candidatos superqualificados costumam sentir-se desmotivados no trabalho Candidatos finalistas não devem ser dispensados até que o escolhido aceite definitivamente o cargo.

DE QUEM É A RESPONSABILIDADE PELA FALTA DE MOTIVAÇÃO DOS EMPREGADOS?

O QUE ORIGINA – E MANTÉM – A QUEDA DO DESEMPENHO E A BAIXA PRODUTIVIDADE?

O QUE SUA ORGANIZAÇÃO PODE FAZER PARA IDENTIFICAR AS CAUSAS DESSE PROBLEMA?

COMO RESOLVER ESSAS QUESTÕES?

CONCLUSÕES A porta de entrada de uma pessoa para a organização se dá através dos processos de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. Para uma aplicação eficaz dos processos de R&S é necessária a correta descrição e especificação dos cargos. Por isso, deve-se assegurar que esses processos tenham qualidade total com melhoria contínua.