Ministrado pelo Professor: Cristiano Silva CURSO: Recursos Humanos Ministrado pelo Professor: Cristiano Silva Email: cristianoconcursos@gmail.com

Evolução Gestão de Pessoas Nome antigo, a preocupação era com a produtividade, estabelecia regras e normas Relações Industriais Características ESPECIALIZAÇÃO - devido a divisão do trabalho – transformar um trabalho complexo em partes + simples, ou seja, dividi-lo. HOMO ECONOMICUS – bastava pagar + que o homem seria + produtivo HOMEM ENGRENAGEM – era como se fosse uma parte da máquina BUROCRÁTICA – através de regras e normas A MUDANÇA COMEÇOU ATRAVÉS DE UMA EXPERIÊNCIA FEITA EM UMA FÁBRICA COM MULHERES PARA SE VERIFICAR A INFLUENCIA DA ILUMINAÇÃO, ENTÃO FOI SEPARADO GRUPOS DE MULHERES, UMAS COM ILUMINAÇÃO OUTRAS NÃO, NO FINAL DA EXPERIÊNCIA DESCOBRIU-SE QUE A ILUMINAÇÃO NÃO INTERFERIA TANTO, O QUE MAIS INTERFERIA ERAM OS GRUPOS NA PARTE INFORMAL ATRAVÉS DAS RELAÇÕES ENTRE AS PESSOAS.

Administração de Recursos Humanos Homem Social – comportamentos são moldados de acordo com a atuação do grupo Técnicas Administrativas – para conseguir uma maior eficiência Teorias Motivacionais Atividades Centralizadas – tudo feito pelo departamento de recursos humanos O homem era visto como um recurso da organização, administração de recursos humanos servia justamente para cuidar desse recursos

Gestão de Pessoas Homem complexo Pessoas são seres humanos – são diferentes Pessoas são Parceiras – desde que haja reciprocidade Pessoas são inteligentes – criam, inovam, tem ideias Pessoas têm visão sistêmica – enxergam a empresa como um todo O Sistema é aberto – o que acontece fora ou dentro da empresa interfere seja positivo ou negativo ASPECTOS FUNDAMENTAIS

Responsabilidade de Linha Gestão de Pessoas: Responsabilidade de Linha e Função de Staff Responsabilidade de linha, responsabilidade do gerente (linha de comando) Função Staff(estafe) ou APOIO, ou seja, o depto. Depto. RH vai apoiar os outros gerentes de cada depto. RH FINANC VENDAS Responsabilidade de lidar, motivar, orientar, capacitar o seu setor

TEORIAS ADMINISTRATIVAS TAYLOR – Abordagem científica Racionalidade Seleção cientifica do trabalhador Plano incentivo salarial – homo economicus Divisão do trabalho – transformar um trabalho complexo em partes + simples Supervisão – gerente planeja, operário executa Ênfase na eficiência Comando e controle Uma única maneira certa (the one best way) Mão-de-obra, não recursos humanos – o homem como uma engrenagem Segurança – para não perder o trabalhador; especialização para ficar + fácil a troca

TEORIAS ADMINISTRATIVAS FAYOL – Teoria Clássica Escola do processo administrativo, o enfoque funcional da administração Administração é um processo de tomar decisões Princípios – divisão do trabalho / autoridade e responsabilidade / disciplina / unidade de comando / unidade de direção / foco no interesse geral / remuneração justa do pessoal / equidade no tratamento / estabilidade do pessoal Administração – função separada das demais funções Foco: Gerência – administrar – ênfase na estrutura

TEORIAS ADMINISTRATIVAS FORD – PRINCIPIOS DA PRODUÇÃO EM MASSA Peças Padronizadas – máquinas especializadas, sistema universal de fabricação e calibragem, controle de qualidade, simplificação das peças, simplificação do processo produtivo. Trabalhador Especializado – uma única tarefa ou pequeno número de tarefas / posição fixa dentro de uma sequencia de tarefas / o trabalho vem até o operário / as peças e máquinas ficam no posto de trabalho Linha de montagem móvel + mecanização de alguns processos Benefícios = redução do tempo médio de produção / redução da necessidade de investimento capital / redução dos custos de estoques / barateamento dos carros por causa do aumento da quantidade fabricada Pensar é o trabalho mais difícil que existe. Talvez por isso tão poucos se dediquem a ele. Frase de Henry Ford

TEORIAS ADMINISTRATIVAS ELTON MAYO – TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS ÊNFASE NAS PESSOAS Experiência de Howthorne – durante 05 anos para verificar até que ponto há influência na produção, algumas mulheres com pouca iluminação e outras com a quantidade de iluminação suficiente. Descoberta – o que mais influenciou foram os grupos, ou seja, as relações entre as pessoas Integração e comportamentos / participação nas decisões / homem social (precisa viver em grupos) / conteúdo do trabalho (fazer a mesma coisa leva à alienação) Teoria Neo-Clássica (Drucker – principal) Ênfase na prática de administração / ênfase nos resultados e objetivos / ecletismo aberto e receptivo dos conceitos / reafirmação relativa e não absoluta dos postulados clássicos O Administrador tem que ter visão técnica e geral Principio de Peter Nem sempre um especialista se tornará um bom gerente

Objetivos da Gestão de Pessoas Ajudar a organização a alcançar a sua missão Proporcionar competitividade Proporcionar pessoas treinadas e motivadas Preparar e capacitar Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas

Capital Intelectual de uma Organização Capital interno – tudo que é feito pelo funcionário, mas quem usa é a empresa Capital externo – é a imagem da organização Capital humano – competências individuais dos seus funcionários

A administração de recursos humanos é considerada tanto uma responsabilidade de linha como uma função de estafe. Por um lado, é cada chefe ou gerente que toma decisões a respeito de seu subordinados, princípio da unidade de comando.Por outro lado, há necessidade de um órgão de assessoria e consultoria, para prestar uniformidade e consistência às questões relativas ao colaboradores e toda organização

( Prova: FUMARC - 2012 - TJ-MG - Técnico Judiciário - Analista de Recursos Humanos / Gestão de Pessoas ) Leia as afirmativas a seguir sobre alguns dos objetivos da Administração de Recursos Humanos: I. Proporcionar à empresa os talentos e competências mais adequados ao seu funcionamento. II. Proporcionar às pessoas trabalho e ambiente adequados de tal modo que se sintam bem e motivadas a permanecer e a trabalhar com dedicação. III. Proporcionar condições para que os objetivos individuais das pessoas se sobreponham aos objetivos empresariais. A respeito das afirmativas anteriores, marque a opção CORRETA: a) Somente as afirmativas I e II estão corretas. b) Somente as afirmativas I e III estão corretas. c) Somente as afirmativas II e III estão corretas. d) As afirmativas I, II e III estão corretas. E) NDA

( Prova: 2012 - TJ-MG - Técnico Judiciário - Analista de Recursos Humanos / Gestão de Pessoas ) Sobre a moderna Administração de Recursos Humanos é correto afirmar, EXCETO: a) compartilha com todos os demais órgãos da empresa o encargo de administrar pessoas. b) trata-se de um órgão eminentemente operacional devotado às rotinas de pessoal. c) estabelece normas e critérios que sirvam de base para que os gerentes administrem seus subordinados. d) assume a responsabilidade de staff pela administração de pessoas. e) A responsabilidade de lidar, motivar fica a cargo do gerente

a) somente a afirmativa I está correta. ( Prova: FUNRIO - 2010 - SEBRAE-PA - Analista Técnico - Logística / Administração Geral / Administração Geral;  ) Frederick Taylor verificou que em todos os ofícios os operários aprendiam a maneira de executar as tarefas do trabalho por meio da observação. Percebeu que isso levava a diferentes meios ou métodos para se fazer a mesma coisa. Adotou o melhor dos métodos e o aperfeiçoou, criando o método científico de trabalho. Dentre as técnicas criadas por Taylor, em seu método científico, podemos citar: I - Estudo dos tempos e movimentos II - Seleção científica do trabalhador III - Criação da linha de montagem Assinale a alternativa correta. a) somente a afirmativa I está correta. b) somente as afirmativas I e III estão corretas. c) somente as afirmativas I e II estão corretas. d) somente as afirmativas II e III estão corretas. e) somente a afirmativa II está correta.

Gerenciamento de Conflitos Remunerações Liderança e Motivação Gestão de Pessoas Desenho do Cargo Recrutamento Seleção Treinamento Desenvolvimento Avaliação Gerenciamento de Conflitos Remunerações Liderança e Motivação Higiene e Segurança do Trabalho

Conceitos: Missão: É a razão de existência de um empresa É nível máximo onde uma empresa pretende chegar Visão: Em comum São reais Alcançáveis Específicos prazos Objetivos Metas + abrangentes + detalhadas

Estratégias Os caminhos para se chegar no resultado Otimizar o custo Melhor custo/beneficio Utilizar o recurso da melhor maneira possível Eficiência Eficácia Chegar no resultado É a capacidade de sobrevivência de uma empresa Ser + produtivo com + qualidade Competitividade

Conceitos de Níveis Organizacionais Altos executivos, Presidentes e outros Nível estratégico Gerentes,supervisores Nível tático Nível operacional subordinados É o agrupamento de pessoas em unidades gerenciais Departamentalização

Quando as decisões estão no topo ou na mão de poucos Poder Autoridade x Capacidade de mandar Filho manda no pai Direito de mandar Patrimoniais e Patriarcal Burocrática – chefe manda no subordinado Carismática – líder em um grupo x Descentralização Centralização Quando as decisões estão no topo ou na mão de poucos Quando se dá + autonomia

Conceito de: Processo Organizacional É programar, prever, definir Projetar o futuro Permite reduzir as incertezas Planejamento Implementar, empregar, alocar, aplicar, distribuir Tudo que foi estabelecido no planejamento será executado Organização Ajustar, motivar, influenciar, persuadir os funcionários COORDENAÇÃO E LIDERANÇA Direção MEDIR, MENSURAR, AVALIAR IDENTIFICAR OS ERROS E CORRIGIR Controle

Teoria do Equilíbrio Organizacional * Uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de numerosas pessoas, que são os participantes da organização; * Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização; * Todo o participante manterá sua participação na organização enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuições que lhe são exigidos; * As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a fonte na qual a organização se supre e se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes; * A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante para induzirem os participantes à prestação de contribuições.

Teoria do Equilíbrio Organizacional Conceitos básicos desta teoria: Incentivos ou alicientes: são os "pagamentos" que a organização faz aos seus participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.)   Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor de utilidade que varia de um indivíduo para outro. Contribuições: são os "pagamentos" que cada participante efetua à organização (p. ex.: trabalho, dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.) Utilidade das contribuições: é o valor que o esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim de que esta alcance seus objetivos.

Tipos de participantes Os participantes da organização são todos aqueles que dela recebem incentivos e que trazem contribuições para sua existência. Existem cinco classes de participantes: empregados, investidores, fornecedores, distribuidores e consumidores. Nem todos os participantes atuam dentro da organização, mas todos eles mantém uma relação de reciprocidade com ela.

( Prova: CESPE - 2012 - ANCINE - Técnico Administrativo / Gestão de Pessoas / Equilibrio organizacional;  ) A reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de trabalho e de suporte organizacional. ( ) Certo      ( ) Errado ( Prova: CESPE - 2012 - MPE-PI - Técnico Ministerial - Área Administrativa - Cargo 10 / Gestão de Pessoas / Comportamento Organizacional;  Equilibrio organizacional;  ) O equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização de seus objetivos pessoais. ( ) Certo      ( ) Errado

Planejamento do Recrutamento É o processo de atrair candidatos Planejamento do Recrutamento Desenho do cargo Descrição – o que o funcionário vai fazer Análise – o que ele tem que ter Pesquisa interna Pesquisa externa – verificar o que o mercado tem a oferecer, onde está o candidato. Técnica de Recrutamento a aplicar

Tipos de Recrutamento Interno Externo Misto Apenas para os funcionários da organização podem se candidatar Interno Apenas para candidatos de fora Externo Misto Para funcionários e candidatos de fora

Recrutamento interno Desvantagens: Vantagens: Recrutamento externo Desvantagens: Vantagens:

Seleção de Pessoal Técnicas de Seleções Entrevistas ESCOLHA E CLASSIFICAÇÃO DO CANDIDATO Base para seleção: Descrição e Análise Técnicas de Seleções Entrevistas Entrevista Estruturada: perguntas padronizadas, roteiro pré-estabelecido, perguntas previamente elaboradas, existe um limite de perguntas, um questionário, perguntas diretas. Entrevista Diretiva: estabelece qual é a informação desejada, fazer perguntas até obter a informação desejada, as indesejadas são desconsideradas

Provas ou Testes de Conhecimento ou Capacidade Técnicas de Seleções Entrevistas Entrevista Não-Diretiva: sem planejamento, acontece de forma amistosa, a conversa vai acontecendo, não tem um roteiro específico. Entrevista Comportamental ou Situacional: coloca o candidato numa determinada situação, o entrevistador procura saber qual seria a sua reação ou atuação Provas ou Testes de Conhecimento ou Capacidade Quanto à maneira: orais, escritas ou de realização Quanto à forma: tradicionais ou discurssivas – objetivas e mistas Quanto à área: gerais/específicas Testes Psicométricos Mostras de comportamento, medir se o candidato trabalha em em equipe, se é ético e outros

Teste de Personalidade Preocupação em contratar pessoas com personalidade adequada para a vaga, quais são os tipos de pessoas que a organização vai contratar Técnica de Simulação Simular uma venda, aula, atendimento e outros

( Prova: IESES - 2013 - CRA-SC - Agente Administrativo / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção;  ) É uma vantagem do processo de recrutamento interno: a) Trazer novos colaboradores para a organização. b) Minimizar o crescimento funcional dos colaboradores. c) Valorizar os colaboradores que já estão na organização. d) Diminuir o investimento em capacitação dos colaboradores que já estão na organização. e) Identificar erros existentes na organização

( Prova: CESPE - 2012 - TJ-AL - Analista Judiciário - Psicologia / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção;  ) Nos processos de seleção de pessoas, as decisões podem ser tomadas com base no modelo a) de substituição de postos-chave. b) de fluxo de pessoal. c) de classificação. d) resultante da combinação entre o de segmento de cargos e o de fluxo de pessoal. e) de segmento de cargos.

a) se apenas a afirmativa I estiver correta. ( Prova: CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário - Psicologia / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção;  ) Comparando o processo de recrutamento e seleção de pessoal, analise. I. O recrutamento é a busca de candidatos qualificados, enquanto a seleção é a escolha de candidatos mais aptos. II. O recrutamento e a seleção de pessoal são processos que têm a mesma finalidade. III. A função do recrutamento é suprir a seleção de matéria- prima básica, ou seja, candidatos. Assinale a) se apenas a afirmativa I estiver correta. b) se apenas a afirmativa II estiver correta. c) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas. d) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.

ERROS DE AVALIAÇÃO EFEITO HALO EFEITO HORN RECENTICIDADE AVALIAÇÃO CONGELADA TENDENCIA CENTRAL IDENTIFICAÇÃO

( Prova: FESMIP-BA - 2011 - MPE-BA - Assistente Administrativo - Salvador / Gestão de Pessoas / Avaliação de Desempenho;  ) Atualmente, as empresas utilizam Métodos variados de Avaliação de Desempenho, em função das suas necessidades. Sobre esses Métodos, é correto afirmar: a) O Método das Escalas Gráficas é pouco utilizado por ser difícil de ser construído, sendo que, em uma tabela, se deve colocar, nas colunas, os fatores determinantes do desempenho e, nas linhas, os graus de desempenho. b) O Método das Escalas Gráficas é pouco utilizado por ser difícil de ser construído, sendo que, em uma tabela, se deve colocar, nas linhas, os fatores determinantes do desempenho e, nas colunas, os graus de desempenho. c) A subjetividade é muito alta na Avaliação 360 Graus, pois todos avaliam todos. d) A Administração por Objetivos é um método de difícil avaliação, pois, ao estabelecer as metas individuais, o funcionário pode se distanciar das metas organizacionais. e) Os exemplos excepcionalmente bons ou indesejáveis dos comportamentos do funcionário, no Método de Incidentes Críticos, são registrados e revisados periodicamente.

( Prova: FCC - 2008 - METRÔ-SP - Analista Treinee - Administração de Empresas / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção;  Seleção de Pessoas;  ) No processo de recrutamento, seleção e contratação de novos empregados, uma falha pode resultar na contratação de uma pessoa "errada" para a vaga. Quando o entrevistador assume que todas as características de um candidato são boas, embora apenas uma ou duas sejam, ocorre uma falha no processo denominada a) efeito halo. b) projeção. c) supersimplificação. d) conclusões impulsivas. e) expectativas exageradas.

Rotatividade é a quantidade percentual de pessoas desligadas e admitidas na organização com relação ao total de funcionários. Quanto maior a rotatividade de pessoal, maiores os custos envolvidos em recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. ROTATIVIDADE TAMBÉM PODE SER CHAMADO DE TURNOVER

Absenteísmo – é a falta de funcionários no trabalho devido a algum motivo qualquer. Quanto maior o índice maior o prejuízo para a organização. Um organização com boa relação com seus colaboradores diminuirá as ausências dos mesmos. Um bom plano de saúde também auxiliará na redução do absenteísmo, já que boa parte das faltas podem ser por problemas de saúde

Processo Decisório MODELO DE COLOCAÇÃO MODELO DE SELEÇÃO MODELO DE CLASSIFICAÇÃO

(Cespe – 2008 – TJ-DF – Técnico Judiciário – Área Administrativa) A movimentação de funcionários entre as unidades organizacionais é denominada rotatividade de pessoal ( ) Certo ( ) Errado Compromissos particulares, doenças, acidentes e transporte público precário são fatores que interferem no índice de absenteísmo ( ) Certo ( ) Errado

Treinamento / Desenvolvimento / Educação Meio para adequar cada pessoa ao seu cargo Processo educacional de curto prazo Prepara para o cargo Muda comportamentos Treinamento Capacidade de apender Crescimento individual Sem relação com um trabalho específico Preparação para a carreira Desenvolvimento Visa o preparo do homem para a vida profissional Toda influência que o ser-humano recebe é educação. Vários tipos de educação: religiosa, moral, cultural, profissional e outras Educação

Treinamento OBJETIVOS: Preparar as pessoas para execução imediata das tarefas de um cargo Proporcionar oportunidades Mudar atitudes Conteúdo do Treinamento: Transmissões de informações Desenvolvimento de habilidades Desenvolvimento ou modificação de atitudes Desenvolvimento de conceitos

Treinamento Processo de treinamento (fases/etapas) Levantamento das necessidades de treinamento Programação de treinamento para atender as necessidades Implementação e execução do treinamento Avaliação dos resultados

Treinamento 1a. Fase = LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO diagnóstico Coleta de informações Meios para fazer o levantamento: Avaliação de desempenho / Observação / Questionário / Solicitação dos supervisores e gerentes / Entrevista com supervisores e gerentes / Reuniões internas de departamentos / Modificação de trabalho / Entrevistas de saídas / Análise de cargo / Relatórios periódicos INDICADORES DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO A PRIORI(preventivo) A POSTERIORI(corretivo)

2a. Fase = PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO COM BASE NO DIAGNÓSTICO / PARA ALCANÇAR OBJETIVOS Planejamento do treinamento: Abordagem de uma necessidade específica Definição clara do objetivo do treinamento Dividir por módulos, pacotes Escolher os métodos de treinamento Definir recursos necessários Definir quem vai ser treinado Local do treinamento Cálculo do custo/benefício

TREINAMENTO DE INDUÇÃO LOCAL DE TREINAMENTO

Treinamento Transferir competências: CONHECIMENTO Foco no desempenho HABILIDADES ATITUDES Foco no desempenho APRENDIZADO ORGANIZACIONAL: É a organização aprendendo, as empresas precisam se atualizar Implementação do conhecimento adquirido / intercâmbio de experiências e conhecimento / visão sistêmica e integrada / aprendizado constante

3a. Fase = IMPLEMENTAÇÃO E EXECUÇÃO DO TREINAMENTO Instrutores Aprendizes FATORES PARA EXECUÇÃO DO TREINAMENTO Adequação do programa de treinamento Material – deve ser planejado a fim de facilitar o treinamento Participação de todos os envolvidos Qualidade e preparo dos instrutores

Relacionamento que envolve duas pessoas O coach lidera, aconselha, guia, estimula, impulsiona o aprendiz enquanto este aproveita para aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas e deslanchar seu desempenho COACHING Treinamento

Educação Corporativa Muitas empresas estão caminhando do T&D para a educação corporativa Holística Sistêmica Próativa Sinérgica Globalização Investimento em funcionários As pessoas precisam: Aprender, pois são partes integrantes do capital intelectual de uma organização As organizações precisam reunir 05 Fs: FAST FOCUSED FLEXIBLE FRIEND FUN

Educação Corporativa Empresas estão partindo para UNIVERSIDADES CORPORATIVAS A Brahma desenvolveu um MBA próprio – as aulas e os treinamentos são ministradas por altos executivos da empresa e consultores convidados. McDonalds + de 07 milhões de dólares em investimento Laboratórios, biblioteca, videoteca, cozinha para testes Recebe pessoal de nível gerencial e empresários do sistema de franquias BACEN criou a UNIBACEN

( Prova: FUNRIO - 2010 - SEBRAE-PA - Assistente Administrativo / Administração Geral ) O Diretor Geral de uma empresa recomendou ao seu Gerente de Recursos Humanos que aprimorasse seus conhecimentos sobre as atividades específicas de sua área. Que tipo de competências gerenciais deve ele desenvolver? a) Intelectuais. b) Conceituais. c) Interpessoais. d) Intrapessoais. e) Técnicas.

Avaliação de Desempenho É uma apreciação sistemática do desempenho Adequação do individuo ao cargo Treinamento Promoção Incentivo salarial ao bom desempenho Melhoria das relações humanas Estímulo à maior produtividade Objetivos

Avaliação de Desempenho Avaliador Auto-avaliação de desempenho Gerente Equipe de trabalho Avaliação 360 graus ou circular APPO – avaliação participativa por objetivo

Métodos de Avaliação Utiliza fatores de avaliação previamente graduados, através de um formulário, linha de fatores e colunas de graus ESCALAS GRÁFICAS Utiliza blocos de frases descritas, positivas e negativas, forçadamente terá que escolher uma ou outra ESCOLHAS FORÇADAS São entrevistas de um especialista em avaliação, entrevistará o supervisor imediato de cada setor Pesquisa de Campo Comparar dois a dois, comparar os colaboradores(funcionários) Comparação aos pares Apenas difere do método da escolha forçada por não exigir obrigatoriamente na escolha entre um bloco de frases Frases descritivas

Não se preocupa com características normais de desempenho, mas sim com aquelas características extremamente positivas ou negativas Métodos de incidentes críticos Verbal ou escrito – resumo do comportamento do individuo, é bem subjetivo relatório Pode haver erros de avaliação

( Prova: CESGRANRIO - 2012 - EPE - Analista de Gestão Corporativa - Recursos Humanos / Gestão de Pessoas / Avaliação de Desempenho;  ) A avaliação de desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar tanto a qualidade do trabalho como a qualidade de vida dentro das organizações. PORQUE Envolve a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que realiza, das metas e dos resultados a serem alcançados, das competências oferecidas e do seu potencial de desenvolvimento. Analisando-se as afirmações acima, conclui-se que a) as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. b) as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. c) a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa. d) a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira. e) as duas afirmações são falsas.

( Prova: IADES - 2013 - EBSERH - Analista Administrativo / Gestão de Pessoas / Avaliação 360 graus;  ) As organizações utilizam diversos métodos para a avaliação dos seus colaboradores. o método em que o funcionário é avaliado por todos aqueles que interagem com ele (o chefe, os colegas e os subordinados, entre outros) é denominado a) autoavaliação. b) avaliação 360 graus. c) avaliação para cima. d) avaliação em linha. e) avaliação dos pares.

Política Salarial OBJETIVOS: Remunerar cada empregado com o valor do cargo que ocupa Atrair e reter os melhores profissionais para o cargo Obter de seus empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados Manter o equilíbrio dos interesses financeiros da organização e a sua política de relação com os empregados Facilitar o processamento da folha de pagamento

Planos de Carreira Tem que ser ostensivo, para todos(acesso irrestrito) FINALIDADES: Facilitar a tomada de decisões dos gestores Auxiliar o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas e da organização de forma geral Assegurar o dianmismo e a transparência para quem está seguindo as exigências do plano de carreira Saber os requisitos de forma transparente, funciona como um forte estímulo

Objetivo e Tipos de Equipes Trabalho em Equipe Objetivo e Tipos de Equipes Aumentar a eficácia organizacional Equipe Funcional: formada por pessoas com a mesma habilidade Equipe Gerenciável: dispensa a figura do líder, tem capacidade de se gerenciar por si mesma Equipe Interfuncional: diferentes habilidades Equipe Transversal: diferentes departamentos diferentes níveis organizacionais

Estágios de Desempenho de Equipes Pseudo-equipe Grupos de trabalho Equipe potencial Equipe real Equipe de elevado desempenho Aumento na produtividade, melhora na qualidade, redução no nível de rotatividade e absenteísmo, redução no nível de conflito, aumento na inovação, aumento na flexibilidade e obtenção de economia de custos da ordem de 30% a 70% Resultados com Equipes de Alto Desempenho Estágio de desenvolvimento de uma equipe FORMAÇÃO TORMENTA AQUIESCÊNCIA REALIZAÇÃO

Desenvolvimento de Equipes Intercâmbio de ideias e de informações – fase de troca de opiniões Confiança recíproca – cooperação Comunicação livre e intensa – desenvolvimento progressivo Espírito de interdependência – coesão e responsabilidade solidária e grupal Desenvolvimento de Equipes Trabalho em equipe Cooperar Compartilhar informações Expressar expectativas positivas Estar disposto a aprender com os companheiros Encorajar os outros Construir um espírito de equipe Resolver conflitos

66 Todo grupo de trabalho pode ser transformado em uma equipe? (A) Sim, já que se sabe que grupo de trabalho e equipe são a mesma coisa: um grupo de pessoas que precisam trabalhar de forma colaborativa para atingir resultados, por meio de um programa educacional permanente. (B) Não, porque é impossível vencer as resistências e as crenças não testadas dos integrantes do grupo, que devem estar dispostos a produzir um trabalho em equipe e, ao mesmo tempo, estar comprometidos com os resultados. (C) Somente no caso em que seus membros sejam pessoas com habilidades iguais e consigam chegar a um grau de profundo comprometimento com o crescimento pessoal de cada um e com o sucesso deles mesmos e dos outros. (D) Nem sempre, apenas em situações em que há um grupo altamente coeso, já que, nesse caso, os seus membros se identificam fortemente com o grupo. (E) Nem sempre, já que para o grupo se tornar uma equipe é necessário existirem características especiais em termos de afinidade, sentido de missão e trabalho cooperativo.

Sistemas de Informações em RH Dados Informação Um dado é apenas um índice, um registro, uma manifestação objetiva, mas é passível de análise subjetiva, isto é, depende da interpretação da pessoa para sua manipulação. Os dados quando são armazenados, classificados e relacionados entre si, obtém-se a informação. Banco de Dados É um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações

Banco de Dados em RH 1 – obter e armazenar dados pessoais sobre cada empregado, formando um cadastro de pessoal 2 – dados sobre ocupantes de cada cargo, formando um cadastro de seções 3 – dados sobre os salários e incentivos salariais, formando um cadastro de remuneração 4 – dados sobre empregados de cada seção, departamento ou divisão formando um cadastro de seções 5 – dados sobre benefícios e serviços sociais formando um cadastro de benefícios 6 – dados sobre candidatos(cadastro de candidatos), sobre cursos e atividades de treinamento(cadastro de treinamento)

Processamento de Dados É a atividade que consiste em acumular, agrupar e cruzar dados transformando-os em informação Talões, fichas, cartões e outros, mesmo com o auxílio de máquina de escrever e calculadora Manual Semi-automático Manual + utilização de computador Automático Totalmente informatizado

Processamento de Dados ENTRADAS (INPUTS) SAÍDAS (OUTPUTS) Cadastro de pessoal FOLHA DE PAGAMENTO Processamento de Dados Cartões de ponto Dados adicionais RELATÓRIOS DIVERSOS

Sistemas de Informações em RH Ponto de Partida Banco de dados Objetivo final Abastecer as gerências de informações sobre seu pessoal Definição Os dados são obtidos, processados e transformados em informações Banco de dados de rh, recrutamento e seleção de pessoal, treinamento e desenvolvimento de pessoal, avaliação de desempenho, administração de salários, registros e controle de pessoal, estatísticas de pessoal, higiene e segurança e respectivas chefias Fontes de Dados do SI de RH

Sistemas de Informações RH Base para tomada de decisões ADM. RH responsabilidade de linha e função staff: É necessário que todas as gerências tenham informações consistentes e atualizadas de seus subordinados(colaboradores) MEDIDA DISCIPLINAR Tem que ser: Impessoal Informativa Corretiva Progressiva Imediata Consistente Punitiva – última estratégia da medida disciplinar

62 Entre as múltiplas aplicações tradicionais do sistema de informação de RH está a disciplina, condição por que as pessoas se conduzem de acordo com as regras e procedimentos de um comportamento aceitável pela organização. No que diz respeito ao processo disciplinar, qual das ações a seguir é INCORRETA? (A) A ação disciplinar deve ser imediata, consistente, pessoal e informativa. (B) A ação disciplinar deve ser progressiva. (C) A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva. (D) A punição deve ser a ação final e última de qualquer ação disciplinar. (E) Toda ação disciplinar deve variar de acordo com a situação.

Gestão de Pessoas com Foco em Resultados H A Conhecimento, é o “saber” adquirido, conhecimento técnico Habilidade, é o “saber fazer”, colocar em prática Atitude é o “querer fazer”, são as posturas adotadas pelo profissional, estão ligadas aos princípios, valores e personalidades

Comportamento Organizacional Cultura Organizacional Conjuntos de comportamentos, hábitos, costumes, princípios, valores dos funcionários de uma organização e consequentemente da própria organização Clima Organizacional Conjunto de emoções, sentimentos, pré-disposições dos funcionários de uma organização

65 Analise as proposições a seguir, referentes a clima organizacional. I - O clima organizacional reflete o espírito das pessoas da organização, como elas se relacionam entre si e com a organização, como administram seus conflitos, como lidam com seus temores e percepções nos diversos momentos por que passa a organização. II - Os respondentes de uma pesquisa de clima organizacional realizam uma sequência de operações bastante complexa – perceber-interpretar-descrever o que veem na empresa – de forma inteiramente consciente, mesmo que se saiba que grande parte da realidade é de fato percebida de forma não consciente e que, mesmo assim, influencia nosso comportamento. III - O clima organizacional não é gerado apenas pelo que as pessoas sentem e pensam, mas também confirmado pelo que as pessoas correspondentemente fazem e, desse modo, é algo que vai das predisposições internas e profundas do indivíduo (valores) às suas manifestações pessoais observáveis (atitudes e comportamentos). IV - O clima é uma característica estanque de uma organização, determinado pela influência de elementos internos como mudanças no corpo diretivo, programas de demissão, benefícios oferecidos, relações chefe subordinado, e externos, como globalização da economia, pacotes econômicos governamentais, desemprego. São corretas APENAS as proposições (A) I e II. (B) I, II e III. (C) I, II e IV. (D) I, III e IV. (E) III e IV.

( Prova: FUNRIO - 2010 - SEBRAE-PA - Analista Técnico - Logística / Administração Geral / Cultura Organizacional;  ) Cada organização empresarial é um universo peculiar, possui características próprias, diferindo-se de todas as demais. Estas diferenças envolvem recursos físicos, localização geográfica, estilo de liderança, tradição etc. O sistema de valores, crenças, normas e hábitos compartilhados que rege a interação dos elementos de uma organização, denomina-se a) Desenvolvimento organizacional. b) Clima organizacional. c) Estilo de liderança. d) Psicologia industrial. e) Cultura organizacional.

Comportamento Organizacional Motivação É a força propulsora do comportamento TEORIA DE MASLOW (CICLO MOTIVACIONAL) EQUILIBRIO SATISFAÇÃO ESTÍMULO NECESSIDADE COMPORTAMENTO TENSÃO

Comportamento Organizacional NECESSIDADES HUMANAS DIVIDIDAS EM 05 NÍVEIS Pirâmide de Maslow Auto-realização estima sociais segurança fisiológicas

MOTIVAÇÃO segundo FREDERICK HERSBERG Depende de 02 fatores: Fatores higiênicos – condições físicas e ambientais de trabalho (salário, benefícios sociais, as políticas da empresa, oportunidades e outros Fatores Motivadores – refere-se ao conteúdo do cargo, fazer o que gosta MOTIVAÇÃO segundo McGregor Teoria X (tudo Negativo) Concepção tradicional de direção e controle Seres humanos aversão ao trabalho Seres humanos não conseguem assumir responsabilidades Estilo auto-crático Teoria Y (tudo positivo) Integração entre objetivos individuais e organizacionais SH busca se auto-corrigir Compromisso relacionado com a recompensa SH busca responsabilidades Estilo participativo (democrático)

Teoria de Campo de LEWIN O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos existentes: esses fatos coexistentes tem o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma interrelação com as demais partes Teoria de Victor Vroom Pessoas são diferentes, têm reações diferentes Podemos associar com a Teoria da Expetação/Expectância: se tem um expectativa de alcançar, a produtividade vai ser maior

( Prova: TJ-SC - 2011 - TJ-SC - Analista Administrativo / Gestão de Pessoas / Comportamento Organizacional;  Motivação;  Equilibrio organizacional;  ) A Teoria de “Motivação de Maslow” afirma que as necessidades humanas não satisfeitas influenciam o comportamento das pessoas. Segundo Maslow, as necessidades humanas são classificadas em: a) Fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização. b) Fisiológicas, de segurança, políticas, ambientais e de auto-realização. c) Fisiológicas, sociais, ambientais, políticas e financeiras. d) Fisiológicas, sociais, ambientais, políticas e organizacionais. e) Nenhuma das alternativas acima.

LIDERANÇA CAPACIDADE DE INFLUENCIAR, PERSUADIR, CONVENCER PARA O TRABALHO E PARA OS OBJETIVOS Comunicação franca e aberta Envolvimento e potencialização dos colaboradores Desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores Demonstrar reconhecimento Liderar com ética e imparcialidade Promover o bem-estar no ambiente de trabalho

LIDERANÇA Teorias sobre liderança Traços na Personalidade Estilos de Liderança Liderança auto-crática Liderança democrática Liderança Situacional Liderança democrática

Liderança de acordo com Blake e Mouton Estabeleceram uma grade gerencial – 05 estilos de líderes pessoas 9 5 1 1 5 9 produção 1.1 mínima preocupação com a produção e com as pessoas 1.9 mínima preocupação com a produção e máxima com as pessoas 5.5 estilo meio-termo, conseguir alguns resultados sem muito esforço 9.1 preocupação máxima com a produção e mínima com as pessoas 9.9 estilo de excelência, ênfase na produção e nas pessoas

( Prova: FUNRIO - 2009 - MPOG - Analista Administrativo / Administração Geral / Liderança;  ) João é gerente de marketing na Cia XYZ. Sabendo que a natureza do trabalho de sua equipe exige criatividade e flexibilidade, João dá total liberdade ao grupo para tomar decisões, atuando somente quando solicitado. As tarefas são divididas pelos próprios membros da equipe, com a mínima intervenção de João. Pode-se afirmar que João adota um estilo de liderança a) democrática. b) autocrática. c) comportamental. d) liberal. e) despreparada.

Teoria do Caminho-Meta Caminhos para meta Teoria de Ritter 1- Cognitivo – (interpretação do mundo) 2- Social e Político (empresa sistema social) 3- Intrapsiquico(sua importância como líder) 4- Êxito( para o bem da organização)

Modelo de Hersey/Blanchard Qual é o líder ideal? Depende do funcionário. Líder Separado – lider pode deixar o funcionário agir sozinho, pois ele está capacitado e motivado Líder Integrado – o funcionário(colaborador) não está capacitado e nem motivado Líder Relacionado – o colaborador está capacitado e não está motivado Líder Dedicado – está motivado, mas não está capacitado Modelo Transacional Recompensa em troca de esforço Liderança Transformacional Através do comprometimento organizacional --- empowerment – empoderamento

( Prova: CESGRANRIO - 2012 - Petrobrás - Administrador Júnior - 2012 / Gestão de Pessoas / Recrutamento e Seleção;  ) O principal executivo de um estaleiro decidiu implantar a metodologia de gestão de projetos visando a atender a demanda pela construção de novos petroleiros. Uma analista de RH ficou responsável por planejar, organizar e monitorar o processo de recrutamento e seleção de gerentes de projeto, tendo como preocupação central a capacidade de exercer uma liderança situacional. No processo de seleção, devem ser identificadas nos candidatos a capacidade de a) valorizar tecnologia e conhecimento técnico. b) manter a autoridade compatível com a posição. c) ascender a posições hierárquicas superiores. d) estabeler uma única linha de comando. e) envolver a equipe na tomada de decisão.

( Prova: FUNRIO - 2010 - SEBRAE-PA - Analista Técnico - Logística / Administração Geral / Gestão de Competências;  ) A formatação de negócios é uma competência que requer talento. Como se denomina essa competência na obra indicada de Idalberto Chiavenato? a) Competência pessoal. b) Competência funcional. c) Competência em produção. d) Competência em marketing. e) Competência em finanças.

Comportamento Organizacional Competência Interpessoal Capacidade entre as pessoas Comunicabilidade – capacidade de se comunicar, de se fazer entender, compreender Elementos da comunicação: emissor – codificação – msg – canal – receptor – decodificação - resposta FEEDBACK Ruído, jargão, gírias podem atrapalhar na comunicação Percepção Seletiva – é a tendência do individuo de compreender, interpretar e analisar as informações de acordo com as suas experiências, interesses e conhecimentos

Formal – Informal – Descendente – Ascendente – Horizontal – Tipos de Comunicação Formal – Informal – Descendente – Ascendente – Horizontal – Transversal – Circular – Escuta Ativa – Empatia – Reflexão

Comportamento Organizacional Nas Nas tarefas simples tarefas simples , as configurações mais centralizadas, com a roda e a cadeia, , as configurações mais centralizadas, com a roda e a cadeia, Comportamento Organizacional Segundo (Robbins, 2002), as redes de comunicação definem os canais pelos quais a informação flui. Redes Formais de Comunicação CADEIA RODA Rápida, mínimo de mensagem Não serve como estratégia de motivação CIRCULO TODOS Nas tarefas simples, as configurações mais centralizadas, com a roda e a cadeia, aumentam a eficácia do grupo. O tipo cadeia segue rigidamente a cadeia formal de comando, o tipo roda depende do líder para agir como condutor central de toda Participativa – ideal para resolver situações complexas aumentam a eficácia do grupo. aumentam a eficácia do grupo.

Cadeia de comando, também conhecida como cadeia escalar, é a linha de autoridade formal em uma organização. Em geral, ela pode ser observada no organograma da organização, o qual identifica os papéis de cada indivíduo e quem deve responder a quem dentro da estrutura organizacional. Dessa forma, a cadeia de comando é a definição formal do sentido da comunicação dentro da organização, e da responsabilidade de cada indivíduo que faz parte dela. De uma forma geral, a organização típica é dividida em dois grandes sistemas: o formal e o informal. Formal é aquele comumente representado nos organogramas e construído por meio de uma cadeia de comando na qual a autoridade é delegada sucessivamente de uma pessoa para outra. Seu funcionamento requer um trabalhoso complexo de ordens, instruções e relatórios.Informal é o que emana das relações sociais entre as pessoas. Não é requerido nem controlado pela administração. É variável, dinâmico, indo e vindo através das linhas orgânicas e mudando sua direção rapidamente. A rede informal é um misto de sentimentos diversos, interesses, expectativas, espontaneidade, insatisfações, aversão à burocracia. As comunicações informais são as livres expressões e manifestações dos trabalhadores.

Habilidades de Feedback 1 Escuta Ativa 2 Empatia 3 Reflexão 4 Feedback Habilidades de Feedback Assegurar de que se quer ajudar e não ser superior Ir direto ao assunto Descrever a situação atual Concentrar-se no problema Prepare-se para receber outro retorno

Num seminário sobre comportamento humano nas organizações, um palestrante iniciou afirmando: “Existem poucos (se é que existem) princípios simples e universais que explicam o comportamento organizacional, mas os indivíduos apresentam algumas características que nos ajudam a compreensão do seu comportamento.” Na apresentação de uma dessas características, ele ERROU ao dizer que o homem (A) é pró-ativo, ou seja, o seu comportamento nas organizações é determinado tanto pelas práticas organizacionais como pelo comportamento pró-ativo(orientado para objetivos pessoais) dos participantes da organização. (B) é social, ou seja, a participação em organizações é muito importante na vida das pessoas, porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou grupos. (C) tem ilimitada capacidade de resposta, ou seja, as pessoas são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são ilimitadas e irrestritas. (D) tem diferentes necessidades, ou seja, um fator pode motivar o comportamento de uma pessoa hoje e pode ter potência suficiente para determinar seu comportamento no dia seguinte. (E) pensa, escolhe, percebe e avalia, ou seja, o comportamento humano é proposital, pró-ativo, cognitivamente ativo, e a experiência do indivíduo com o seu ambiente é um processo ativo.

Com o objetivo de controlar a alocação de recursos da área administrativa da organização, João tem que comunicar aos seus funcionários que a organização está tendo problemas financeiros. Para tanto, ele deve (A) utilizar a comunicação oral, que é o método básico de comunicação mais recomendado quando se quer abordar um maior número de receptores com baixa probabilidade de distorções potenciais. (B) utilizar a comunicação não verbal associada à linguagem corporal, que favorece a compreensão do significado literal do que é transmitido por um emissor. (C) desenvolver um modelo de comunicação paralinguística em que, através da entonação verbal, ele pode mudar o significado da mensagem segundo o contexto e a posição hierárquica do receptor. (D) escrever um memorando em que, de forma tangível e verificável, tanto para o emissor quanto para o receptor, seria possível o registro da mensagem que foi cuidadosamente redigida. (E) estabelecer um modelo de filtragem permitindo que os receptores do processo de comunicação vejam e escutem seletivamente, com base nas suas necessidades, motivações e características pessoais.

Qualidade de Vida no Trabalho Higiene / Segurança / Qualidade Ambiente do trabalho agradável Implica em criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho Seja em condições físicas, psicológicas e sociais Higiene e Segurança Saúde – é um estado completo de bem-estar físico, mental e social e que não consiste somente na ausência de doença ou enfermidade Estão intimamente ligados(relacionados), no sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho Conceito de saúde pela OMS

Higiene do Trabalho Conjunto de normas e procedimentos que visa a proteção da integridade física e mental do trabalhador. Preservando os riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executados. Está relacionada com o diagnóstico e com a prevenção de DOENÇAS OCUPACIONAIS

Condições ambientais de trabalho ILUMINAÇÃO, RUÍDO E TEMPERATURA Tem que ser suficiente, constante e uniforme Dependendo do cargo que ocupa exige roupas adequadas para o trabalho Som ou barulho indesejável

Segurança no Trabalho Objetivos É o conjunto de medidas técnicas educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes Objetivos Eliminar condições inseguras do ambiente Instruir e convencer as pessoas para práticas preventivas SEGURANÇA NO TRABALHO é: responsabilidade de linha e função staff ÓRGÃO DE SEGURANÇA CIPA

Segurança no Trabalho Requisitos para um plano de segurança Responsabilidade de linha e função staff Materiais preventivos Segurança para todos os departamentos Adaptação da pessoa ao trabalho Adaptação do trabalho à pessoa Simulação de acidentes, inspeção periódica, primeiros socorros, treinamento, roupas adequadas para algumas áreas

Princípios para Segurança no Trabalho Apoio ativo da administração Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente à segurança Instruções de segurança para cada atividade ATUAÇÃO DA SEG. TRAB: Prevenção de acidentes Prevenção de roubos Prevenção de incêndios QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Satisfazer o cliente interno

Um dos desafios da Gestão de Pessoas estratégica diz respeito ao gerenciamento do binômio qualidade de vida versus quantidade de vida. A quantidade de vida é o grau em que prevalecem valores como afirmação, aquisição de dinheiro e bens materiais e concorrência. A qualidade de vida é o grau em que as pessoas valorizam os relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupaçãocom o bem-estar dos outros. A respeito da qualidade de vida no trabalho, analise as afirmações a seguir. I - Em geral, os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. II - Embora sejam usadas muitas técnicas diferentes sob o título qualidade de vida no trabalho, a maioria delas acarreta a reformulação dos cargos. III - Cargos altamente especializados, nos quais não há uma necessidade de identificação com as tarefas, proporcionam níveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho. IV - Quando as tarefas são agrupadas, de modo que os empregados sintam que estão fazendo uma contribuição identificável, a qualidade de vida no trabalho pode aumentar de modo significativo. V - Os projetos de cargo que logram êxito consideram os elementos comportamentais para que os trabalhadores tenham uma alta qualidade de vida no trabalho. São corretas APENAS as afirmações (A) I e II. (B) I, III e V. (C) I, II, IV e V. (D) II, III e V. (E) III e IV.

As empresas estão se transformando em organizações educadoras e desenvolvendo a educação corporativa em virtude de: (A) novas exigências impostas pelas relações trabalhistas. (B) novas tecnologias de ensino a distância e de tecnologia da informação. (C) necessidade de um local em que todos os funcionários possam ser treinados. (D) emergência da organização hierárquica, enxuta e flexível. (E) mudança fundamental no mercado da educação global.

Gerenciamento de Conflitos 03 visões a respeito de gestão de conflitos Acredita que o conflito sempre é negativo / ocorre por um falha do superior(gerente) / deve ser evitado a qualquer custo Visão tradicional Conflito é necessário, deve ser incentivado, deve existir, pois permite o estímulo e a criatividade do individuo Visão interacionista É algo natural e normal / pode ser negativo ou positivo / pode ser gerenciável ou não Visão humanista Conflito interno – (psicológico ou intra-individual) Conflito externo – (social) = com o próximo

Níveis de Gravidade Conflito percebido As partes percebem que tem algum tipo de conflito, às vezes de forma inconsciente; pode ser só de uma parte - grave Velado/oculto, uma pequena discussão, mas procura esconder o que sente Conflito Experenciado + ou - grave Conflito aberto, normalmente passa todos os limites Conflito Manifesto + grave

Abordagem quanto à Gestão de Conflitos (no gerenciamento de conflitos) Modifica os fatores que antecedem os conflitos / identificação de objetivos que possam ser compartilhados, mostrar que a organização é uma só e que todos trabalham com o intuito de chegar no objetivo da organização / recompensas formais / reagrupamento de individuos – mudar horário, local e outros. ABORDAGEM ESTRUTURAL Negociar o conflito, modificação de processo / desativação do conflito / reunião de confrotação / colaboração ABORDAGEM DE PROCESSO Adotar regras / influenciar o processo de conflito por meios estruturais / integrar as pessoas – papel do gerente ABORDAGEM MISTA

Estilos de Gestão de Conflitos Efeitos Positivos: Sentimentos e energia Identidade grupal Evita problemas + sérios Negativos: Frustrações e hostilidade Energia gasta comportamentos individuais Quando o conflito é resolvido Quando o conflito não é resolvido Estilos de Gestão de Conflitos Estilo Competição – o negócio é ganhar, imposição de seu próprio interesse, vigência e emergência; acontece normalmente quando um tem razão Estilo Evitação – ninguém ganha ou perde, não existe possibilidade de ganhar; normalmente quando o conflito é banal Estilo Compromisso – jogo de cintura, moderada cooperação, objetivo igualmente importante, necessidade de chegar a uma solução, resultado médio e satisfatório

Como amenizar os Conflitos Estilo Acomodação – ir levando, alta cooperação de uma das partes, a harmonia é + importante, um perde om outro ganha Estilo Colaboração – todo ganham, alto grau de cooperação, negociação e intercâmbio, ambos os interesses são importantes, solução é ampla Como amenizar os Conflitos Analisar a situação / determinar os efeitos e objetivos / ajustar-se à recepcitividade / criar um ambiente propício / comunicar-se efetivamente / descrever o comportamento que deseja mudar / descrever o comportamento desejado / procurar soluções conjuntamente / concentrar-se naquilo que se acha bom (para empresa) / chegar a um acordo

Um grande abraço a todos! ...E nunca considerem seu estudo como uma obrigação, mas sim como uma oportunidade invejável de aprender, sobre a influência libertadora da beleza no domínio do espírito, para seu prazer pessoal e para o proveito da comunidade à qual pertencerá o seu trabalho futuro. Albert Einstein Acredite, sonhe, ouse. Você pode escalar a montanha mais alta, concentre-se para que isso aconteça, será difícil mas não impossível, prepare-se, use as ferramentas adequadas para ter sucesso na escalada, visualize o quanto já subiu, abra um sorriso bem grande pelo seu progresso e isso te motivará a continuar escalando e quando menos imaginar estará lá no TOPO. Cristiano Silva Um grande abraço a todos! Sucesso