BANCO DE DADOS E AUDITOIA DE RECURSOS HUMANOS Diretoria de Instrução e Ensino Academia de Polícia Militar da Trindade Curso de Formação de Oficiais Disciplina: Gestão de Recursos Humanos Instrutor: Ten Cel Aldo Cadetes: Cristofer TIEMANN EDUARDO Steil RODRIGO de Carvalho Paulo Florianópolis/SC, setembro de 2010

OBJETIVOS Comentar sobre banco de dados Auditoria de Recursos Humanos

SUMÁRIO Banco de Dados e Sistemas de Informações de RH 1.1 Noções Iniciais 1.2 Sistemas de Informação de Recursos Humanos 1.3 Banco de Dados Auditoria de Recursos Humanos 2.1 Conceito 2.2 Aspectos gerais 2.3 Métodos para alcançar o resultado 2.4 Sugestões de pesquisas a serem realizadas na PMSC 2.5 Avaliação de recursos humanos 2.6 Quem efetua a avaliação de recursos humanos 2.7 Fases da auditoria

1.1 Noções Iniciais BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH 1º Carência da doutrina sobre o assunto 2º Sistemas de Informações Gerenciais Sistemas de Informações Gerenciais (SIG) tem o objetivo de embasar a tomada de decisão dos gerentes da organização. Ou seja, trata-se de um processo que colhe, processa, armazena e dissemina a informação de várias áreas da organização, fazendo com que seja possível aos gerentes, de acordo com os objetivos organizacionais, a tomada de decisões com mais segurança e acerto. 4

BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH 1.2 Sistema de Informação de RH: pode-se entender que o sistema de informações de recursos humanos visa a aprovisionar os gerentes de determinada organização com informações de seu pessoal, tudo de modo a contribuir para a mais perfeita possível tomada de decisão. sistemas de informação é um conjunto de elementos interdependentes (subsistemas), logicamente associados, para que, de sua interação, sejam originadas informações necessárias à tomada de decisão 5

BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH Dado é apenas um índice, um registro. Não muito significa isoladamente Entretanto, quando vários desses registros se aglutinam sobre um assunto, uma área, ciência ou arte, muito pode ser produzido e realizado 6

BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH 7

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 2.1 Conceito: Revisão para medir custos e benefícios da Gestão de Pessoas e comparar sua eficiência e eficácia atual com o desempenho passado, com o desempenho em outras organizações (Chiavenato, 2006).

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 2.2 Aspectos Gerais a) Mudança de mentalidade b) Deve-se evitar punições c) Empresas bem sucedidas fazem - Objetivos: a) justificar o orçamento de despesas de Gestão de Pessoas; b) melhorar a gestão de pessoas (alterando rumos e práticas); c) proporcionar retroação para os especialistas de GP; d) ajudar a GP nos objetivos da organização e as necessidades dos clientes e funcionários

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 2.2 Aspectos Gerais - Importante ? - Descobrir: a) índices de absenteísmo e rotatividade estão elevados? b) os funcionários desligados eram competentes? c) o dinheiro gasto em recrutamento, seleção, treinamento tem retorno? d) empresa está cumprindo legislação? e) colaboradores estão satisfeito com remuneração e ambiente de trabalho?

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 2.2 Aspectos Gerais - Polícia Militar realiza????

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 2.3 Métodos para alcançar o resultado Método Como é aplicado Questionário elaborados de forma direta e objetiva traz informações sobre satisfação com as práticas de RH da empresa, número de cursos de formação dos trabalhadores nos últimos anos. Resultado dessa pesquisa possibilita a elaboração de dados estatísticos, tratando de maneira diferenciada pelo cargo, sexo, idade, antiguidade, bem como eventuais correções.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 2.3 Métodos para alcançar o resultado Método Como é aplicado Entrevista Com relação as entrevistas, elas são feitas com vários funcionários das empresas, nas quais, partindo de um roteiro básico de perguntas previamento estabelecidas, o entrevistador poderá elaborar novas perguntas de acordo com a resposta.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 2.4 Sugestões de pesquisas a serem realizadas pela PMSC Comandante responde: 1) Quantos policiais militares saíram do batalhão nos últimos 2 anos? 2) Quantos saíram para seguir outras carreiras? 3) Destes que saíram para seguir outras carreiras, quantos poderiam ser considerados policiais com desempenho fraco, regular, bom e ótimo?

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 2.4 Sugestões de pesquisas a serem realizadas pela PMSC 1) O senhor faz parte da PMSC há quantos anos? a) 1 a 5 anos b) 6 a 10 anos c) 11 a 15 anos d) mais de 15 anos 2) Quantos treinamentos foram ministrados nos últimos 5 anos? 1 a 2 b) 3 a 4 c) 5 a 6 d) mais de 7 3) O senhor se sente preparado para exercer a função policial militar? a) sim b) não c) prefiro não responder 4) Caso o senhor não se sinta preparado, qual o motivo? a) falta de treinamento b) problemas psicológicos c) prefiro não responder

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 2.5 Avaliação dos Recursos humanos Critério Como funciona Medidas de Satisfação dos Funcionários - Satisfação dos funcionários através de pesquisas de atitude. - Satisfação dos funcionários com as atividades de GP: como programas de treinamento, remuneração, administração dos benefícios e programas de desenvolvimento de carreiras, através de pesquisas de atitude. - Motivos que levam funcionários a pedir desligamento da empresa.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 2.5 Avaliação dos Recursos humanos Critério Como funciona Medidas Indiretas de Desempenho dos Funcionários: - Rotatividade do pessoal: índice de rotatividade do pessoal por departamento e por tempo (mensal e anual). - Absenteísmo do pessoal: índice de ausências voluntárias do pessoal por departamento e por tempo (mensal e anual). - Índices de desperdício: como baixos resultados, índice de manutenção de máquinas e equipamentos, horas perdidas de produção. - Número de funcionários que solicitam transferências ou desligamento.

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 2.6 Quem efetua a avaliação? Consultor interno ou externo Avaliação por clientes, parceiros, colaboradores, 360° Auditor deve - ser ponderado - conhecimento da área empresarial - conhecimento de psicologia - bom relacionamento - vida pessoal íntegra

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 2.7 Fases Contato com cliente Planejamento e programação Execução (participação funcionários) Analisar sistema criado pela empresa * Estabelecimento de normas; *Acompanhamento ações; * Comparação das ações com o padrão; * Ações corretivas; *Implementação. Relatório descrevendo: *As práticas de RH da empresa; *A avaliação dessas práticas; *Proposição de sugestões e recomendações para atender as deficiencias identificadas.

SOLUÇÃO RH funcionando Auditoria de Recursos Humanos Problemas no RH da empresa Problemas Corrigidos Problemas detectados

Objetivos Atingidos Discorrer sobre banco de dados; Discorrer sobre auditoria de recursos humanos Atingido Atingido

“A corrida para a excelência não tem linha de chegada”. (David Rye) Frase para reflexão “A corrida para a excelência não tem linha de chegada”. (David Rye)