Dos Conceitos às Aplicações Motivação Dos Conceitos às Aplicações

Administração por Objetivos Drucker – anos 50 Fixação participativa de metas que sejam tangíveis, verificáveis e mensuráveis Us dos objetivos para motivar e não para controlar Ênfase em converter objetivos em metas especificas para cada unidade organizacional e para cada membro Efeito cascata – de cima para baixo Ingredientes básicos: especificidade, decisão participativa, período determinado de tempo, feedback do desempenho Objetivos e prazos para realização determinados escolhidos em conjunto (chefe e funcionários)

A cascata de objetivos Objetivos gerais da organização Objetivos da Divisão Objetivos do Deptº Objetivos do Indivíduo

Teoria da Fixação dos objetivos Estabelecer metas de difícil realização – níveis mais altos de desempenho individual Defende metas específicas e feedback Diferenças entre ambas = participação (na teoria diz que objetivos determinados pela chefia e impostos aos funcionários podem funcionar muito bem

Administração por Objetivos na Prática Podem ser encontrados programas de administração por objetivos e, diversos segmentos: saúde, educação, administração publica, Ong’s, etc. Implementação porque seus executivos acreditam que as metas oferecem alguma orientação para as pessoas e que não há sentido em estabelece-las se não forem continuamente avaliadas no tocante a concretização

Modificação de Comportamento Modelo de resolução de problemas em 5 etapas Tudo o que o funcionário faz em seu trabalho não tem a mesma importância no que diz respeito ao resultado de seu desempenho 1º passo identificar comportamentos críticos

Modificação de Comportamento (Programa) 1. Identificação dos fatores comportamentos relacionados com o desempenho 2. Mensuração: dados básicos da freqüência da resposta 3. Identificação de contingências comportamentais por meio de análise funcional 4a. Desenvolvimento da estratégia de intervenção 4b. Implementação da estratégia adequada 4c. Mensuração: avaliação da freqüência da resposta após a intervenção NÃO Problema solucionado? SIM 4d. Manutenção do comportamento desejado 5. Avaliação para melhoria de desempenho

Programas de Reconhecimento Reconhecimento pode atuar como forte agente motivacional Os programa de reconhecimento podem apresentar vários ofrmatos Os melhores fazem uso de fontes multiplas e reconhecem realizações individuais e grupais Cumprimento pessoal do chefe ao trabalhador, ou pelo bom trabalho efetuado, envio de um bilhete ou mensagem por e-mail felicitando-o por algo positivo, noticia no jornal da empresa ou cerimônia oficial de premiação na qual troféus e placas são oferecidos aos indivíduos e equipes. Empresas como a NASA, DISNEY, NISSAN – utilizam com freqüência sua capacidade de relações publicas para divulgar as brilhantes realizações de suas equipes técnicas e de planejamento.

Programas de Envolvimento Funcionários organizados em equipes autodirigidas (praticamente não tem chefe) Decisões relativas à atribuição de tarefas, treinamentos, férias, horas extras e fluxo de trabalho são tomadas dentro da equipe Solucionam problemas que dizem respeito a como tornar o processo de produção mais eficiente ou como lidar cm aqueles que negligenciam o trabalho Gestão participativa, democracia no ambiente de trabalho, empowerment, participação representativa e participação acionária Todos compartilham de um ponto comum: envolvimento dos funcionários Funcionários tornam-se mais motivados e comprometidos, produtivos e satisfeitos no emprego quando se envolvem em decisões que lhes dizem respeito e com o aumento de sua autonomia e controle sobre o próprio trabalho.

Programas de Remuneração Variável Forte ligação entre desempenho e recompensa Reforçam e estimulam os funcionários a sublimar metas pessoais em vista dos interesses do deptº/empresa Esforços adicionais dos trabalhadores para ajudar a sua equipe a ser bem sucedida Bônus, participação nos resultados e outras formas de remuneração variável evitam despesas crescentes decorrentes de aumento salariais permanentes

Plano de Remuneração por habilidades/competências Alternativa a remuneração com base no cargo/função Ao invés do posto ocupado determinar a categoria salarial, a quantidade de habilidades ou a variedade de funções que o funcionário é capaz de desempenhar determinam seu nível salarial Apelo do plano – flexibilidade – downsizing exige funcionários polivalentes (mas generalistas e menos especialistas) Estimula o trabalhador a aumentar seu leque de competências Facilita a comunicação interna (cada um passa a entender melhor a função do outro) Satisfaz necessidades dos mais ambiciosos que não tem muita oportunidade de progresso na função que desempenham, visto que podem aumentar seus rendimentos sem necessidade de promoção

Implicações para os Administradores Os programas não se aplicam a todas as organizações e nem tampouco atendem as necessidades de todos os administradores Entendê-los pode ajudar a elaborar sistemas internos que fomentem a produtividade e a satisfação dos funcionários