Psicologia do trabalho e organizações I

Apresentação em tema: "Psicologia do trabalho e organizações I"— Transcrição da apresentação:

1 Psicologia do trabalho e organizações I
Prof. Ms. Carlos Roberto Torres Damião

2 motivação Maximiano, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração. 1ª. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

3 Que tipo de recompensas (ou felicidade) as pessoas procuram?
Entre os fatores, mais importantes, que torna as recompensas mais ou menos atraentes estão as necessidades humanas, que estão na base de algumas das teorias mais divulgadas da motivação.

4 Teorias das necessidades
As pessoas são motivadas essencialmente pelas necessidades humanas. Quanto mais forte a necessidade, mais intensa é a motivação. Uma vez satisfeita a necessidade, extingue-se o motivo que movimenta o comportamento e a motivação cessa. Certas necessidades são instantâneas, como a necessidade de procurar abrigo numa situação de insegurança; outras têm ciclo de satisfação mais longo, e não atendidas de momento a momento. É o caso da motivação para o poder, que pode ficar mais intensa a cada momento. Portanto, qualquer recompensa ou objetivo do comportamento tem um valor que é determinado pela capacidade de satisfazer necessidades.

5 Dois grupos de necessidades
Necessidades básicas ou primárias (ou de sobrevivência): Inerentes à condição humana: alimentação, reprodução, abrigo e segurança que tornam todas as pessoas iguais umas às outras. Necessidades adquiridas ou secundárias : Adquiridas ou desenvolvidas por meio de: treinamento, experiência, convivência com outras pessoas, incorporação dos valores da sociedade, pela própria personalidade. As necessidades também fazem os fatos e objetos do meio ambiente parecerem mais ou menos atraentes: buscar determinada carreira que corresponde a seus interesses, desejar certos bens porque sua posse é valorizada pelo meio social.

6 Teoria baseada na ideia das necessidades humanas: A Hierarquia de Maslow
Abraham Maslow ( ) formou-se em Psicologia e dedicou-se a essa área. As necessidades humanas dispõem-se numa hierarquia mais complexa que a simples divisão em dois grandes grupos. As necessidades humanas dividem-se em cinco grupos.

7 Hierarquia de Maslow 1. Necessidades fisiológicas ou básicas:
Alimento, abrigo, repouso, exercício, sexo e outras necessidades orgânicas. 2. Necessidades de segurança: Proteção contra ameaças, como as de perda do emprego e riscos à integridade física e à sobrevivência. 3. Necessidades sociais: Amizade, afeto, interação e aceitação dentro do grupo e da sociedade. 4. Necessidades de estima: Auto-estima e estima por parte de outros. 5. Necessidades de auto-realização: Utilizar o potencial de aptidões e habilidades, autodesenvolvimento e realização pessoal.

8 As pessoas estão em processo de desenvolvimento contínuo
As pessoas tendem a progredir ao longo das necessidades, buscando atender uma após outra, e orientando-se para a auto-realização. A auto-realização não está, necessariamente no topo da hierarquia: Não é uma necessidade em si nem a necessidade definitiva, aquela que só pode ser satisfeita uma vez que todas as demais tenham sido atendidas. A auto-realização pode ocorrer em qualquer ponto da escala da motivação, e com o atendimento de qualquer tipo de necessidade, dependendo do indivíduo. Predominância de determinada necessidade sobre as demais: Uma necessidade ou um grupo de necessidades pode ser predominante nos motivos internos de uma pessoa, devido a fatores como idade, meio social ou personalidade.

9 Teoria ERG Clayton Alderfer
Versão revista da Teoria de Maslow. Três grupos principais de necessidades (cujas iniciais formam a sigla): Existence, existência: Compreende as necessidades básicas, fisiológicas e de segurança, de Maslow. Relatedness, relacionamento: Compreende as necessidades de relações pessoais significativas e as necessidades de estima, de Maslow. Growth, crescimento: Necessidade ou desejo intrínseco de crescimento pessoal e auto-realização.

10 Alderfer difere de Maslow
A satisfação das necessidades não é sequencial, mas simultânea. Dois princípios formam a base da Teoria de Alderfer: Mais de uma necessidade pode funcionar ao mesmo tempo. Se uma necessidade de ordem elevada permanece insatisfeita, aumenta o desejo de satisfazer uma de ordem inferior.

11 Teoria de David McClelland
Identificou e estudou três necessidades específicas, que se encaixam nas propostas por Maslow, ou a elas se acrescentam: Necessidade de realização, necessidade de poder e necessidade de associação ou filiação.

12 Pessoas do tipo nAch, que têm necessidade de realização
Escolhem metas que são desafiadoras, porém viáveis. Não se arriscam demasiadamente, preferindo situações cujos resultados podem controlar. Dão mais importância à realização da meta que às possíveis recompensas. Precisam de feedback específico sobre seu desempenho. Dedicam tempo a pensar sobre realizações de alto nível.

13 As pessoas nAff, com necessidade de associação, valorizam as relações humanas
Não se preocupam tanto com as realizações e preferem atividades que proporcionem muitos. A capacidade de satisfazer a necessidade de filiação é influenciada pelo ambiente que a cerca e por suas habilidades interpessoais. Muitas vezes, as necessidades deste tipo são atendidas pela organização informal, em atividades que ficam fora do horário normal de trabalho, tais como almoço ou conversas de corredor. Dão mais valor ao relacionamento que à realização de tarefas, o que pode ser prejudicial porque pode inviabilizar a liderança. Quando o nAff está satisfeito com seu trabalho, normalmente o turnover e o absenteísmo diminuem.

14 Pessoas nPow, com elevada necessidade de poder, procuram cargos que tenham poder
Procuram também influenciar outras pessoas e seu ambiente. Pode-se satisfazer à necessidade de poder de muitas maneiras: Controle de recursos, informação e pessoas. Normalmente, a necessidade de poder desconsidera o valor material: O que importa é o que se consegue fazer com o poder. Normalmente, pode-se contar com os nPows para realizar atividades extras.  Têm duas orientações distintas: poder pessoal e poder institucional. O poder pessoal é perigoso porque pode conduzir à tentativa de dominação. O poder institucional é benéfico porque enfatiza o desenvolvimento de grupos eficazes, trabalho organizado, recompensas equitativas e o bem da organização.

15 Três necessidades estudadas por McClelland
Conceito Símbolo Definição Necessidade de realização (achievement) nAch Necessidade de sucesso, avaliado segundo algum padrão internalizado de excelência. Necessidade de filiação (affiliation) nAff Necessidade de relacionamento e amizade. Necessidade de poder (power) nPow Necessidade de controlar ou influenciar direta ou indiretarnente outras pessoas.

16 Teoria dos Dois Fatores Frederick Herzberg
Explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para produzir motivação. A teoria de Herzberg complementa a teoria de Maslow: Quanto mais se sobe na hierarquia das necessidades, maior é a importância dos fatores motivacionais (trabalho em si, desafio, responsabilidade). Quanto mais se desce na hierarquia de Maslow, mais importantes se tornam os fatores higiênicos (grupo de trabalho, carreira, emprego e salário, ambiente físico de trabalho). A motivação resulta de fatores que podem ser divididos em duas categorias principais base da pirâmide: que se relacionam ao conteúdo. que se relacionam ao contexto do trabalho.

17 Qualidade de vida no trabalho (QVT)
No limiar do Terceiro Milênio, as concepções sobre motivação e satisfação se ampliaram. Surgiu o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que se baseia numa visão integral das pessoas, o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das pessoas origina-se da medicina psicossomática, que propõe a visão integrada, ou holística, do ser humano.

18 Enfoque biopsicossocial
Saúde não é apenas ausência de doenças, mas também o completo bem-estar biológico, psicológico e social. Definição adotada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) em 1986. Abre espaço significativo para a compreensão e administração de fatores psicossociais na vida moderna, especialmente no ambiente de trabalho (ex: stress).

19 Stress Atividades que requerem exaustivo esforço físico, ou que são alienantes, ou realizadas em ambiente de tensão, produzem efeitos psicológicos negativos, mesmo que a pessoa esteja fisicamente bem. O stress depende da capacidade de adaptação, que envolve o equilíbrio entre a exigência que a tarefa faz a quem a realiza e a capacidade da pessoa que a realiza. Equilíbrio: bem-estar. Sem equilíbrio: incerteza, conflito e sensação de desamparo.

20 Stress Equilíbrio, ou desequilíbrio, pode ser produzido não apenas pela tarefa, mas por uma conjuntura: Uma situação de crise econômica e a perspectiva da perda do emprego deixam as pessoas em estado de grande tensão. Uma pessoa que perde o emprego pode passar a sofrer de diversos males, decorrentes da perda de estima pela dificuldade de recolocação. Tão sério é esse problema que algumas empresas investem no apoio psicológico a seus executivos.

21 QVT e a visão ética da condição humana
Além do enfoque biopsicossocial, o conceito de QVT baseia-se numa visão ética da condição humana. A ética, como base da QVT, procura: identificar, eliminar ou minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais. Isso envolve desde: a segurança do ambiente físico, até o controle do esforço físico e mental requerido para cada atividade, a forma de gerenciar situações de crise, que comprometam a capacidade de manter salários e empregos. Pode ser avaliada sob dois ângulos: a satisfação dos funcionários e as práticas da empresa.

22 QVT Satisfação dos funcionários
Quanto maior a satisfação dos funcionários, mais alta é a qualidade de vida no trabalho. Os funcionários podem estar mais ou menos satisfeitos, não apenas com os fatores motivacionais e higiênicos (dois fatores de Herzberg), mas também com outros fatores: sua própria educação formal, vida familiar e oportunidades para desfrutar de atividades culturais e sociais (dois últimos estão fora do ambiente de trabalho). No entanto, é inegável seu papel na saúde psicológica e na produtividade dos funcionários de todos os níveis.

23 QVT Práticas da empresa
Algumas empresas oferecem programas de apoio psicológico. Esses programas procuram realizar objetivos como: Romper barreiras mentais e eliminar preconceitos. Aperfeiçoar relações profissionais, familiares e emocionais. Incentivar a competição segundo o mais elevado padrão de comportamento ético. Estimular o autoconhecimento.

24 QVT Práticas da empresa
A satisfação dos funcionários e as práticas das empresas são classificadas em quatro categorias principais: organizacional, social, psicológica e biológica.

25 CATEGORIAS DE INDICADORES INDICADORES ESPECÍFICOS
Indicadores de práticas administrativas orientadas para a qualidade de vida no trabalho CATEGORIAS DE INDICADORES INDICADORES ESPECÍFICOS Organizacional Tratamento ético dos funcionários. Planos de carreira igualitários. Clareza das políticas e procedimentos. Social Investimento na educação formal dos funcionários. Benefícios familiares. Atividades culturais e esportivas. Psicológica Valorização do funcionário. Apoio psicológico. Desafio e outros fatores motivacionais. Biológica Ginástica laboral. Controle dos acidentes de trabalho. Conforto físico e eliminação da insalubridade. Alimentação. Controle de doenças.