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31 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
GRUPO DE ESTUDOS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Othon Palace Hotel – Salvador/BA

32 O que é Gestão por Competências?
Que caminho seguir para desenvolver e implantar Gestão por Competências?

33 BSC Estratégias Organizacionais Competências Organizacionais
Contribuições das Áreas Indicadores Competências Individuais AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS A fim de sustentar as competências organizacionais Gestão do conhecimento e educação corporativa Recrutamento e Seleção Carreira e Remuneração Competências a serem desenvolvidas Competências Requeridas Níveis de contribuição / Complexidade Gestão de Pessoas Fonte: Adaptado de Roberto Ruas

34 Configuração da Competência (Ex.: Competências do Gestor Comercial)
Tecnologia/ uso dos produtos Estratégia da empresa Clientes, fornecedores, concorrentes e mercado Técnicas de vendas Conhecimentos: Para atuar c/ sistemas da empresa Relacionais Aplicar técnicas comerciais Gerencial e de Liderança Habilidades: Comprometimento c/ seu trabalho e c/ a empresa Disponibilidade p/ aprender Orientação p/ estratégia da empresa Atitudes: Informações s/ clientes-chave Faturamento/ cliente Margem média/ cliente No. Negócios/ cliente Avaliação: Informações s/ C-C Base de relacionamento c/ C-C Negócios c/ clientes-chave Entrega / Contribuição: Planeja e organiza atividades (CHA). Orienta e mobiliza pessoas segundo a estratégia da empresa (CHA) Exemplos de Competência em Ação Competências: Mobilização das Capacidades CAPACIDADES CONTEXTO ENTREGA Fonte: Adaptado de Roberto Ruas

35 Plano de Ação de Desenvolvimento Ações de Desenvolvimento
Sistema de Avaliação Escala de Avaliação NA A 20 AP 10 Entregas Agregação de Valor Ações de Desenvolvimento Ações não formais Grupos de trabalho Grupos de estudo Trabalho com a comunidade Tutoria (coaching) Estágios Visitas Rotação Auto-instrução Bechnarking... Plano de Ação Individual Ações de Capacitação e Desenvolvimento Compromissos de Capacitação e Desenvolvimento Ações formais Educação continuada Treinamento Educação básica... Fonte: Adaptado de Joel Dutra

36 Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências
A EMPRESA COMO MEIO DE PRODUÇÃO DE COMPETÊNCIAS Como a empresa deve gerir o conhecimento para gerar competência? DADO INFORMAÇÃO CONHECIMENTO COMPETÊNCIA Sinal Sinal com significado Passa a ter sentido num contexto Se transforma num benefício reconhecido por alguém Gestão do conhecimento não é uma ferramenta Fonte: Adaptado de A. Fischer

37 Educação Corporativa Por que fazer? O que fazer? Como fazer?
Instalar, desenvolver e consolidar as competências críticas empresariais Educação Corporativa O que fazer? Como fazer? Aumentar a Inteligência Empresarial através da implementação do modelo de: Gestão de Pessoas por Competências Gestão do Conhecimento Instalar mentalidade de aprendizagem contínua em 3 níveis: Empresa: CULTURA EMPRESARIAL Lideranças: EDUCADORAS Pessoas: AUTODESENVOLVIMENTO Fonte: Marisa Éboli

38 Para que um sistema de competências?
Ajustador potencial e desenvolvimento de pessoas às estratégias da empresa e do mercado Prevenir desvios funcionais Redefinir a “estrutura de cargos” baseando-se em remuneração variável e/ou por competências Permitir mobilidade e ascensão (horizontal e vertical) na organização Remunerar pelo conjunto de competências e entrega do colaborador

39 Objetivos do sistema de competências?
Amplia a vantagem competitiva de recursos e talentos Vincula todos os susbsistemas de Rh à missão, visão, valores e à cultura da empresa Comunicar os comportamentos valorizados e reconhecê-los de modo diferenciado Melhorar a performance empresarial, dando transparência aos objetivos e metas Alinhar todos os sistemas da empresa, do Operacional ao Estratégico Detectar vulnerabilidades e retratar os pontos de força

40 Por que focar competências na gestão de pessoas?
Vincular a Gestão do Desempenho dos profissionais à Estratégia Organizacional Criar condições para a Gestão do Conhecimento Desenvolver gestão da carreira e de oportunidades Integrar as diversas ações da Gestão de Pessoas Otimizar os investimentos no desenvolvimento de pessoas Potencializar a qualificação dos profissionais Orientar o desenvolvimento de líderes Estimular o comprometimento dos profissionais com o resultados da organização Direcionar mudanças de cultura organizacional

41 Site: Presidente Maria Sampaio Secretária Janete Telefones Diretora Técnica Célia Urpia

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