Gestão de Pessoas por Competências

Apresentação em tema: "Gestão de Pessoas por Competências"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão de Pessoas por Competências
Apresentação Gestão de Pessoas por Competências Pedro Paulo Carbone Gerente Executivo da Universidade Corporativa do Banco do Brasil Mestre em Administração Pública pela FGV (RJ) Pós Graduado em Marketing pela UFRJ Especialista em Novas tecnologias da Educação pela Suny University Graduado em Administração pela USP Professor da FGV Professor-convidado do Instituto de Superación Bancária de Cuba (Havana) Coordenador do MBA Gestão de Pessoas da FGV(DF) Palestrante no país e no exterior Autor de livros e artigos sobre gestão e educação corporativa

2 POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ?
recursos físicos versus pessoas A sociedade e as pessoas querem lastrear sua riqueza na propriedade, em algo que elas possam pegar, tocar As escolas de administração negócios estão muito preocupadas com a gestão de recursos materiais As empresas pagam fortunas por consultorias, modelos e metodologias de aumento de eficiência e de gestão de ativos financeiros, muito pouco se gasta para estudar os ativos intangíveis

3 Empresas e Organizações
Gestão das Finanças Gestão de Marketing Gestão de Produção Gestão de Distribuição Gestão de Controle Contabilidade Gestão de Negócios Gestão de Vendas Gestão Sistemas e TI Gestão Processo Administração (Departamento Pessoal ou RH)

4 Currículos dos cursos de graduação em administração não é muito diferente
Pesquisa em curso de administração de uma grande escola no Brasil: 209 disciplinas disponíveis Apenas 27 disciplinas vinculadas a gestão de RH, comportamento humano, comunicação, psicologia, sociologia, responsabilidade social, liderança, relações de trabalho etc (13%)

5 FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam
Eniac

6 PESSOAS SÃO INTELIGENTES:
ativos intangíveis que podem ser eternos

7 D. João II, o Príncipe Perfeito
O maior estrategista da História portuguesa firmou o seu poder no controle da informação e do conhecimento. D. João II criou o equivalente a uma CIA na sua época - o Estado Português possuía uma rede de espiões em todas as capitais européias e zonas nevrálgicas do mundo. Metódico, cerebral e hábil negociador, só tomava uma decisão com base em informação validada e tratada cientificamente, fosse de inteligência ou de conhecimento marítimo. Quando Portugal se afastou desta prática, a sua competitividade intelectual deteriorou-se aos poucos, perdendo capacidade de adaptação aos choques gerados pelas sucessivas mudanças sociais, tecnológicas e econômicas que alteraram o modo de produção de riqueza.

8 Valor de Mercado da Empresa
A metáfora do iceberg Capital Financeiro Capital Intelectual Valor de Mercado da Empresa

9 Ex: treinamento interno, sistemas de informações
Ex: funcionário muito capaz contratado pela concorrência Ex: boas práticas não disseminadas Ex: funcionário muito capaz mal alocado

10 CAPITAL INTELECTUAL: O Navegador da Skandia
PASSADO PRESENTE 13/04/2017 FUTURO

11 O QUE É CAPITAL HUMANO ? certificação Eficácia no capital humano
RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE certificação Eficácia no capital humano Efetividade nos resultados Eficiência no processo ex: treinamento aumento de vendas competência

12 DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO
CLIMA (inclui saúde ocupacional) CULTURA COMUNICAÇÃO (compartilhamento ) COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos) COMPORTAMENTO (atitude) Fontes: CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001 CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005 suporte, ambiência base, fundamental Essas são as dimensões de CH (não explicar) veja a metáfora atitudinal

13 CULTURA

14 CLIMA E SAÚDE

15 “habilidades e conhecimentos”
COMPETÊNCIAS: “habilidades e conhecimentos”

16 COMUNICAÇÃO

17 COMPORTAMENTO (atitude pessoal)

18 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: conceitos e dimensões

19 Três tipos de competências de uma organização
Competências Organizacionais São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem seus objetivos (referencial) Competências Profissionais São as competências necessárias para o exercício de cada cargo, função ou profissão(referencial) Competências Pessoais São as competências que os funcionários detêm (existente)

20 Exemplos de competências organizacionais
Sony Petrobrás Correios BR Hospital Sarah Kubitschek Fábricas cubanas Capacidade de miniaturização Exploração de petróleo em águas profundas Logística Tratamento do aparelho locomotor Charuto

21 O que é Competência Profissional?

22 Origem e Evolução da Noção de Competência
“Na linguagem jurídica, competência diz respeito à faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar determinada questão.” (Isambert-Jamati, 1997) “qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade” (Dicionário Aurélio, 1997)

23 A Competência Profissional...
É constituída por atributos do indivíduo: conhecimentos, habilidades e atitudes (Durand, 2000); Não pode ser compreendida de forma dissociada da ação (Ropé & Tanguy, 1997); São reveladas quando as pessoas agem frente às situações profissionais com as quais se deparam (Zarifian, 1999); e Servem como elo de ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização (Prahalad & Hamel, 1990).

24 Origem e Evolução da Noção de Competência
“Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional” (Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum, 2000)

25 Dimensões da Competência

26 COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS Valor para a Organização
INSUMOS DESEMPENHO Valor para a Organização Conhecimentos Habilidades Atitudes Comportamentos Realizações Resultados Valor para o Indivíduo Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.

27 Foco: Identificação do Gap de Competências
complexidade tempo

28 Gestão por Competências: da Estratégia ao Desempenho
Diagnóstico das Competências Humanas ou Profissionais Acompanhamento e Avaliação Captação e Integração de Competências Externas Desenvolvimento de Competências Internas Formulação da Estratégia Organizacional Definição da Missão, da Visão de Futuro e dos Objetivos Estratégicos Definição de Indicadores de Desempenho Organizacional Diagnóstico das Competências Essenciais à Organização Formulação dos Planos Operacionais de Trabalho e de Gestão Definição de Indicadores de Desempenho e Remuneração de Equipes e Indivíduos Modelo de Gestão por Competências. Fonte: Guimarães et alii (2001), com adaptações.

29 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
Estratégia Organizacional Planejamento em Gestão de Pessoas Avaliação do Desempenho Profissional Educação Corporativa Identificação e Alocação de Talentos Orientação Profissional e Carreira Remuneração e Benefícios Comunicação Interna Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas Estratégia Organizacional e Diagnóstico de Competências

30 Transversalidade das competências na gestão de pessoas
Capacitação Certificação Recompensa Trilhas de desenvolvimento Recrutamento e Seleção Competências Ascensão Profissional Avaliação desempenho Movimentação

31 Competências Pessoais

32 modelo conceitual de certificação de competências
Banco de Talentos: modelo conceitual de certificação de competências FOCO Conhecimentos >> formação pessoal madeira Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas) marcenerio Habilidades negociais >> negócio no contexto organizacional produção telhadista Fonte: Carbone, P.Paulo, Brandão, H., Diniz, J. “Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências”, Editora da FGV, Rio de Janeiro, 2005

33 Sistema Certificação de competências
Conhecimentos Cursos T&D Formação acadêmica Treinamentos - Certificações Certificação Gestão de Pessoas Pós Administração SABER Graduação Psicologia Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados de conclusão e certificações de conhecimento 13/04/2017

34 Sistema Certificação de competências
Habilidades/atitudes - fundamentais - gerencias - técnicas SABER FAZER Sistema de certificação: avaliação de desempenho no trabalho; mapeamento de habilidades (comportamento de entrega do funcionário) GDP POR COMPETÊNCIAS

35 cargos ou funções (senioridade)
Sistema Certificação de competências Trânsito Profissional Auxiliar de contabilidade Analista contábil Contador-adjunto Contador Diretor de Controladoria Auxiliar contabilidade Pintor de quadros Cantor Astrônomo Pedagogo Analista de T&D Gerente de Comunicação Diretor Gestão de Pessoas Profundidade técnica Exercício de cargos ou funções (senioridade) Visão sistêmica Experiências Sistema de certificação: exercício de função ou papel ocupacional

36 Sistema Certificação de competências
Acordo de trabalho Metas Placar da avaliação Desempenho Sistema de certificação: resultados

37 Sistema Certificação de competências
Habilidades > Negocial > Gerencial > Processual (SABER FAZER) Conhecimentos > Formação acadêmica > Cursos > Certificações externas e internas (SABER) Desempenho Placar da avaliação Metas quantitativas (REALIZAR) Experiências Exercício de cargos/funções (senioridade profissional) 13/04/2017

38 Indicadores CONHECIMENTO Índice e níveis de conhecimento per capita
Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área Índice e níveis de conhecimento da organização Distribuição dos conhecimentos por área, departamento ou região HABILIDADE Índice e níveis de habilidades per capita Índice e níveis de habilidades por equipe ou área Índice e níveis de habilidades da organização Distribuição das habilidades por área, departamento ou região

39 PRODUÇÃO Índice de produção produtividade per capita e por equipe Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão) EXPERIÊNCIA Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional) Tipos de competências exercidas nas profissões

40 padrão Núcleos de Competências Foco para transferência
Gap de competências Foco da capacitação Habilidade produto “A” padrão Habilidade produto “B” Habilidade produto “D” AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS

41 COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
RADAR DE COMPETÊNCIA Qual variável abaixo explica mais o resultado ? COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS Competências Experiência/ senioridade Certificações absenteísmo Capacitação da equipe desempenho reconhecimento Escolaridade da equipe comunicação Planejamento Denúncias internas SUPORTE À GESTÃO

42 Obrigado !!

43 Pressão ou Demanda do Ambiente Abordagem ou Modelo de Gestão
Período Aproximado Pressão ou Demanda do Ambiente Abordagem ou Modelo de Gestão Expansão dos mercados e crescimento dos conglomerados multinacionais, exigindo abordagem gerencial voltada para o alcance de metas. Administração por Objetivos: orientação do sistema de produção e de vendas, visando o estabelecimento de metas de produção, de produtividade e de marketing share. Acirramento da competitividade global com a entrada do Japão no mercado internacional. Crise de qualidade do pós-guerra. Forte pressão global por melhoria na qualidade de produtos e serviços. Gestão pela Qualidade: definição e alcance de padrões de qualidade para os produtos e serviços e eliminação dos desperdícios. Gestão pela Qualidade significa busca de excelência nos processos; cultura de melhoria contínua; melhor relacionamento com os clientes e fornecedores; e envolvimento de todos os trabalhadores. Crises globais de energia e de liquidez das empresas, apontando a necessidade de antecipação de cenários. Gestão Estratégica: enfrentamento da competitividade global pela antecipação de cenários. Gestão com foco nas ameaças e oportunidades do ambiente, e nas forças e fraquezas da organização. Crise dos mercados financeiros, queda da produção e do consumo. Reengenharia: competitividade baseada em preços e apoiada em metodologia de otimização de processos, enxugamento do quadro de pessoal (downsizing) e redução de despesas. Reengenharia significa um redesenho dos processos de negócio com o objetivo de obter melhorias em três fatores: custos, serviços e tempo. 1995- Globalização de mercados, acirramento da competitividade e desenvolvimento dos sistemas de comunicação e informação. Exigência por agilidade, diferenciação e inovação. Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento: melhoria do desempenho organizacional e superação da concorrência, a partir do desenvolvimento de competências distintivas e da inovação permanente.

44 Gestão do Conhecimento Gestão por Competências
Abordagem Objeto de Comparação Gestão do Conhecimento Gestão por Competências Objetivo Melhoria do desempenho pela criação de conhecimento gerador de inovação. Melhoria do desempenho pelo desenvolvimento de competências que conferem eficiência, diferenciação e competitividade. Proposta Metodológica Mapeamento e registro do conhecimento crítico. Mapeamento das competências humanas e organizacionais. Forma de Proteção do Patrimônio Intelectual Sistema de memória técnica baseada em mecanismos de salvaguarda do conhecimento (direitos de copyright, patentes, marcas, registros e outros). Constituição de bancos de talentos, visando à retenção, apoiado em mecanismos de mensuração e certificação de competências. Impactos na Gestão Aprimoramento dos sistemas de informação, com impactos positivos nos processos decisórios. Desenvolvimento de sistemas de aprendizagem, de capacitação e de transferência do conhecimento organizacional e pessoal. Facilitação do planejamento estratégico e da gestão de pessoas. Orientação dos subsistemas de gestão de pessoas (identificação e alocação de talentos, educação corporativa, remuneração e benefícios e avaliação de desempenho). Foco do Processo de Aprendizagem Domínio cognitivo (conhecimentos e habilidades intelectuais). Domínios cognitivo, psicomotor e afetivo (conhecimentos, habilidades e atitudes).

45 Aprendizagem e Competência
Desempenho Manifestação do que o indivíduo aprendeu. Processo ou meio pelo qual se adquire a competência. Expressão da competência.

46 O que é gestão por competências ?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais (DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)