GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Apresentação em tema: "GESTÃO POR COMPETÊNCIAS"— Transcrição da apresentação:

1 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Prof. Msc Daniele Curto

2 Competência..., o que é? “[...] como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. Em outras palavras, a competência é percebida como estoque de recursos, que o indivíduo detém (FLEURY; FLEURY 2001, p. 185).”

3 Gestão por Competências: um novo Modelo
De: Administração de RH Para: Gestão de Pessoas Recursos = ferramentas Objeto Pessoas = competências Controle, práticas, processos operacionais, departamentalização Foco Desenvolvimento, aprendizado contínuo, estratégia, resultados de negócio Previsível, Duradouro, Concentrado Contexto Inovações, Diversidade, Competitividade e Globalização A empresa desenvolve pessoas. E estas, ao se desenvolverem, desenvolvem a empresa.

4 O que mudou? A competência profissional não pode mais ser enclausurada em definições prévias de tarefas a executar em um posto de trabalho. O trabalho é a ação competente do indivíduo diante de situações dinâmicas e não previsíveis. Há com isso uma transformação radical da maneira de se encarar a aprendizagem profissional e de se avaliar a experiência de um colaborador.

5 Conceitos O que são competências? Saber Poder Querer Conhecimentos
Comportamentos Observáveis Conhecimentos Atitudes Habilidades Compreensão de conhecimentos e técnicas Aptidão e capacidade de realizar Postura e modo de agir Saber Poder Querer Desempenho Superior Aplicação Competências

6 Competências Técnicas Competências de Liderança
Conceitos Competências Empresariais x Individuais “Em organizações bem sucedidas, qualquer que seja o setor ou a área, as competências individuais estão se transformando em capacidades organizacionais.” Dave Ulrich Competências Básicas Competências Técnicas Competências de Liderança Competências Empresariais Individuais

7 Competências individuais
Zanta e Urbina (2008) explicam que a competência individual são aquelas habilidades e capacidades encontradas em cada pessoa e, que demonstram o conhecimento e as características intrínsecas. Assim para as autoras, as competências são o resultado do aprendizado e da experiência adquirida pelas pessoas ao longo da vida, bem como pelos desafios profissionais que as pessoas enfrentam.

8 Competências Organizacionais
A curto prazo, a competitividade de uma empresa se deriva de seus atributos de preço/desempenho em produtos de qualidade. A longo prazo, a competitividade deriva de uma capacidade de formar, a custos menores e com mais velocidade do que os concorrentes, as competências essenciais que propiciam produtos que não podem ser antecipados. As reais fontes de vantagem devem ser encontradas na capacidade da gerência em consolidar tecnologias em âmbito corporativo e nas habilidades de produção em competências que possibilitem negócios individuais para se adaptarem rapidamente às oportunidades em mutação (PRAHALAD; HAMEL, 1990).

9 Competências Essenciais

10 Competências gerenciais, são o desdobramento das competências organizacionais.
Podemos descrevê-la em quatro categorias As competências internacionais, que englobam capacidades interpessoais e de liderança, que pode ser visualizado quando o gerente trabalha de forma produtiva com os outros. As competências de soluções de problemas, que inclui a capacidade de percepção, planejamento, organização e decisão, que ocorre quando o gerente é capaz de identificar um problema e desenvolver soluções criativas. As competências de capacitação, que são observadas quando o gerente percebe a necessidade de mudar e desenvolve a mudança, tendo a capacidade de ser flexível, de agir e de se adaptar ao novo. As competências de comunicação, que são tidas como de apoio e, significa que o gerente tem a capacidade de se comunicar de forma eficiente e eficaz.

11 Conceitos Competências Empresariais Quem somos? Quem queremos ser? Metas Objetivos Indicadores Diferencial Identificação e descrição das competências empresariais Quais as competências empresariais requeridas para chegar aonde queremos?

12 Conceitos Competências Empresariais
– Ponto de Partida: Alinhamento Estratégico CULTURA MISSÃO ESTRATÉGIA De que capacidades necessitamos para atingir os objetivos ? Quais os gaps existentes e as ações recomendadas ? Sistema de Gestão de Competências

13 Conceitos Performance + Valor Competências Individuais Qualificações
Capacidades Habilidades Atitudes

14 Competências técnicas e comportamentais
As competências técnicas incluem preparo, conhecimento sobre o produto ou serviço e sobre informações necessárias para o desenvolvimento da atividade. Em resumo, é tudo aquilo que o profissional precisa saber para desempenhar sua função. Por exemplo, idiomas, ferramentas, sistemas de computação, etc. Já as competências comportamentais são tudo aquilo que o profissional precisa demonstrar como seu diferencial competitivo e tem impacto sobre seus resultados como, por exemplo, criatividade, foco em resultado, planejamento, liderança, dentre outras (LEME, 2005) .

15 Exemplos Competências Empresariais Competências Empresariais
EXCELÊNCIA EM GESTÃO Condução dos negócios com base nas diretrizes estratégicas e no modelo de governança corporativa, com destaque para o respeito aos acionistas, transparência e estabilidade empresarial. ATUAÇÃO GLOBAL Visão e orientação para atuar no mercado global, combinando ativos de classe mundial, reconhecida competência, competitividade em produtos e serviços nas diversas áreas de negócio e oportunidades de crescimento. CAPACIDADE EMPREENDEDORA Identificação e antecipação das tendências de mercado e necessidades dos clientes atuais e potenciais, com estímulo à inovação e à capacidade de realização. RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL Comprometimento com o conceito de desenvolvimento sustentável e correto posicionamento da empresa ante as comunidades próximas das áreas de atuação e na recuperação e proteção do meio ambiente.

16 Exemplos Competências de Liderança Competências de Liderança
PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA GESTÃO DE NEGÓCIOS GESTÃO E FORMAÇÃO DE PESSOAS CAPACIDADE EMPREENDEDORA SENSO DE URGÊNCIA REPRESENTATIVIDADE INSTITUCIONAL

17 Exemplos Competências Básicas Competências Básicas GERAÇÃO DE VALOR
INICIATIVA COMUNICAÇÃO FOCO NO CLIENTE AUTODESENVOLVIMENTO TRABALHO EM EQUIPE NEGOCIAÇÃO

18 Competências Técnicas
Exemplos Competências Técnicas Competências Técnicas Conjunto de conhecimentos e habilidades requeridas por cada segmento ou área de atuação da empresa. São inerentes a cada função, processo ou perfil profissional. Principais características: Representam o mínimo exigido para que os indivíduos possam exercer as suas atividades profissionais. São relacionadas às áreas de conhecimento de uma determinada atividade ou área de negócio. São comuns a mais de um grupo de indivíduos, mas podem variar de complexidade. Cada competência pode ser formada por um número variado de conhecimentos e habilidades.

19 Desenvolvimento de competências, ocorre pelo desdobramento do:
O conhecimento teórico: que representa as características intelectuais incluídas na teoria, métodos e fatos que os trabalhadores precisam conhecer. O conhecimento prático: que representa a familiaridade do empregado com o seu trabalho e a capacidade de julgar o próprio desempenho. Rede de trabalho: são os contatos pessoais e não-pessoais dos empregados, que se refere a interação das pessoas no ambiente de trabalho. Capacidade: quando o trabalhador tem a capacidade de incluir aspectos físicos e psicológicos em relação ao seu trabalho. Concepção: é o que oferece significado as demais variáveis.

20 Sistema de Competências
Competências requeridas vinculadas a posições e/ou funções. O planejamento e a oferta das ações de desenvolvimento centralizados no RH corporativo. A operação e responsabilidade pelas ações de desenvolvimento descentralizadas. Descrição das competências: clara, simples e objetiva, permitindo plena compreensão por empregados e gestores. Algumas Premissas Praticadas

21 Implantação – Macro Fases
Identificação de Competências Definição ou Descrição de Competências Avaliação de Competências Desenvolvimento/Gestão por Competências – Plano de Ação

22 Implantação Identificação de Competências Objetivos / Estratégia Visão
Competências Essenciais Visão Missão Objetivos / Estratégia Competências Grupais Análise dos Processos Experiência de outras empresas Lista de Competências Competências Individuais

23 Implantação Identificação de Competências
Equipes Diversificadas (função, divisão, hierarquia, geografia) Armadilha: delegar o trabalho às comunidades técnicas! Definições não mecanicistas. Evitar checklist, não engessar opiniões Participação de gerentes seniores = comprometimento Benchmarking (concorrentes tradicionais e não tradicionais)

24 Implantação Definição de Competências
Optar por comportamentos mensuráveis e observáveis Ex: "Idealizar e propor soluções que conduzam à inovação“ (Competência: criatividade) Não: "Ser criativo". Agrupar semelhanças sob títulos genérico (comunicação, gestão etc.) Facilitam o diagnóstico e visualização. Ex.: Competências de comunicação: comunicação escrita, comunicação oral, compartilhar práticas em toda a organização Evitar o óbvio Ex.: Boa educação universitária, ética etc. Evitar características de personalidade. Devem ser listadas à parte e não como competência. Ex.: Simpatia, senso de humor etc.

25 Implantação Definição de Competências
Definir nível de excelência a ser atingido Estabelecer níveis diferenciados em função de diferentes patamares de experiência ou responsabilidades. Focalizar competências críticas e abrangentes. Ex.: Competência "flexibilidade", pode abranger a totalidade gerencial, sem necessidade de "departamentalizar”. Focar necessidades futuras para garantir o direcionamento estratégico da Empresa. Não apenas necessidades presentes.

26 Competência Requerida: Competência Requerida:
Implantação Avaliação de Competências Objetivo: Dimensionar as competências dos indivíduos e identificar gaps (deficiências) e pontos fortes Competência Requerida: Foco no Cliente Ponto Forte Competência Requerida: Comunicação GAP

27 Competência Requerida: Plano de Desenvolvimento Individual
Implantação Desenvolvimento de Competências Competência Requerida: Comunicação GAP Identificação de necessidades de desenvolvimento Plano de Desenvolvimento Individual

28 Competência Requerida: Ações para potencializar
Implantação Gerenciamento de Competências Competência Requerida: Foco no Cliente Ponto Forte Identificação de necessidades de alinhamento Ações para potencializar

29 Missão, Estratégias, Objetivos e Metas
Gestão por Competências Análise das Competências Valorização das Pessoas Identificação dos Gaps Adequação de Perfil Envolvimento Gerencial Coerência com o negócio Identificação e definição de competências essenciais, grupais e individuais Formulação do Perfil de Competências Ideal individual e grupal, segmentados por Área Hierárquica ou por Sistemas Operacionais Plano de Ação Formais Não-Formais

30 Implantação Plano de Ação Ações Formais
Pessoas possuidoras de competências fundamentais devem ser retidas. Presenciais, e.learning, MBAs etc. Parâmetros como complexidade, competências-chave etc.,estão sendo utilizados para remuneração, principalmente variável. Programas trainees, sucessão gerencial, programas hight potential. Mensurar e confrontar com as competências-chave da empresa. Avaliar desempenho, processos que agreguem valor ao desempenho empresarial Captação e Retenção de Talentos T&D / Educação Corporativa Remuneração por Competências Carreira e Sucessão Avaliação de Potencial e Desempenho

31 Visitas (benchmarking)
Implantação Plano de Ação Ações Não Formais Grupos de Trabalho Rotação Autodesenvolvimento Tutoria – Coaching Visitas (benchmarking) Disseminação/diversidade > potencializando as competências empresariais. Por áreas, processos, unidades, troca papéis cliente/fornecedor. Acesso ao conhecimento disponível>leituras, CDs., Internet etc. Orientação individualizada ajudando na gestão do desempenho e da carreira (carreira, postura, comunicação etc.)

32 Outputs Integração com demais sistemas de RH Alinhamento Estratégico
Recrutamento e Seleção Sucessão e Seleção Interna Remuneração e Incentivo GESTÃO POR COMPETÊNCIA Educação Corporativa Carreira e Sucessão Gestão do Desempenho

33 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO COMPETÊNCIAS AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO REMUNERAÇÃO PLANO DE CARREIRA