Orientador: Prof. Dr. Thiago Dias Costa Discente: Daniele Nogueira Belém (PA) 2014 Universidade Federal do Pará Núcleo de Altos Estudos Amazônicos Programa de Pós-Graduação em Gestão Pública Mestrado Profissional em Gestão Pública GESTÃO DA CAPACITAÇÃO COM BASE EM COMPETÊNCIAS GESTÃO DA CAPACITAÇÃO COM BASE EM COMPETÊNCIAS: proposta de metodologia de diagnóstico de necessidades de capacitação por competências para os campi do interior da UFPA.

Problema de Pesquisa: A metodologia de diagnóstico de necessidades de capacitação por competências é mais eficaz para a capacitação que o atual LNC utilizado pela UFPA? Questões Norteadoras: 1)Qual o nível de alinhamento do levantamento de necessidades de capacitação (LNC) realizado pela UFPA com os objetivos estratégicos da instituição? 2) A metodologia de diagnóstico de necessidades de capacitação com base na gestão por competências identifica as necessidades de capacitação de forma precisa e alinhada aos interesses institucionais quando comparado a metodologia de LNC da UFPA? INTRODUÇÃO

Objetivos - Geral: Comparar a metodologia de diagnóstico de necessidades de capacitação (DNC) por competências com o atual levantamento de necessidades de capacitação (LNC) que é realizado pelo setor de capacitação da UFPA, tendo como finalidade analisar que metodologia está mais alinhada aos objetivos estratégicos da instituição e dos campi do interior. - Específicos: a) Descrever a atual metodologia para levantamento de necessidades de capacitação (LNC) da UFPA. b) Desenvolver proposta de metodologia de diagnóstico de necessidades de capacitação (DNC) por competências.

REFERENCIAL TEÓRICO ConceitoAutor/ Referência Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição. Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP). Mapeamento de Competências é o meio para se identificar as competências organizacionais, setoriais e individuais necessárias e já presentes na organização. Guia da Gestão da Capacitação por Competências (2012).

REFERENCIAL TEÓRICO ConceitoAutor/ Referência Gestão por Competências visa mobilizar esforços para diagnosticar, selecionar, desenvolver e avaliar as competências necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais. Brandão e Guimarães (2001). DNC por competências deve incluir a análise das competências e a mensuração do que o profissional domina dessas competências e também a sua importância. Magalhães e Borges-Andrade (2001).

METODOLOGIA Descrição da atual metodologia de levantamento de necessidades de capacitação da (LNC) da UFPA. Primeira Etapa Elaboração e aplicação da proposta metodológica de diagnóstico de necessidades de capacitação (DNC) por competências. Segunda Etapa Análise do nível de alinhamento entre os objetivos estratégicos e os resultados no LNC da UFPA e o DNC por competências. Terceira Etapa Figura - Apresentação das etapas da pesquisa.

METODOLOGIA 1ª etapa: Descrição da atual metodologia de LNC UFPA. 1)Análise documental. 2)Entrevistas com servidores da área de capacitação da UFPA. Objetivo: Descrever o atual LNC da UFPA.

ANÁLISE DOCUMENTAL 1ª etapa: Descrição da atual metodologia de LNC UFPA. Análise dos seguintes documentos internos da PROGEP/UFPA: Tipo de DocumentoAno Plano de Desenvolvimento dos técnico- administrativos (PIDT) 2012 a 2015 Plano de Desenvolvimento da Unidade (PDU) /PROGEP 2012 a 2015 Relatório da PROGEP 2013 Plano Anual de Capacitação (PAC) 2014 Formulário de LNC da UFPA 2014 Manual de Procedimento Operacional Padrão Site da PROGEP/ UFPA 2014 Site do CAPACIT/UFPA 2014

ENTREVISTAS 1ª etapa: Descrição da atual metodologia de LNC UFPA. Participantes: servidores técnico-administrativos que atuam na área de capacitação da UFPA. Instrumento de apoio as entrevistas (roteiro); Procedimento de coleta de dados e análise de dados: Temáticas ligadas a gestão da capacitação da UFPA.

METODOLOGIA 2ª etapa: Elaboração e aplicação da proposta de DNC por competências. A proposta de DNC por competencias foi elaborado com base em Brandao (2012) e Borges-Andrade e Lima (1983). Fase 1: Identificação das competências individuais Fase 2: Criação do instrumento para avaliação das competências Fase 3: Validação semântica do instrumento de coleta de dados Fase 4: Aplicação da técnica de coleta de dados Fase 5: Elaboração do relatório de DNC

METODOLOGIA Fase 1: Identificação das competências individuais. Identificaram-se as competências setoriais e individuais das unidades participantes da pesquisa. Análise documental (regimentos e planejamento das unidades). 31 competências individuais do Campus de Belém/ UFPA. Análise de frequência absoluta e relativa (%). Quadro - Exemplo de planilha utilizada para análise documental. Atribuições/ Objetivos/ Ações/ Indicadores Competência SugeridaDescrição OperacionalFonte

METODOLOGIA Fase 2: Criação dos questionários. Questionários de autoavaliação e heteroavaliação com base em Magalhães e Borges-Andrade (2001). Escalas de 1 a 5 de importância e domínio das competências. O questionário era composto por: a) apresentação; b) orientações; c) dados pessoais e profissionais; e, d) os itens para avaliação. Fase 3: Validação semântica dos questionários. Participantes. Roteiro para análise das quatro partes dos questionários.

METODOLOGIA Fase 4: Aplicação dos questionários. 9 (nove) campi do interior da UFPA no período de abril a julho de Unidades participantes: 9 (nove) Coordenadorias de Planejamento, Gestão e Avaliação e 1 (uma) Coordenadoria de Infraestrutura. Participantes: 99 participantes, sendo 89 servidores técnico-administrativos e colaboradores (terceirizados, cedidos e estagiários) e 10 coordenadores.

METODOLOGIA Fase 4: Aplicação dos questionários. Procedimento de análise de dados: Statistical Package for the Social Science - softwares SPPSS na versão Microsoft Excel. Análise descritiva das competências: média aritmética (medida de tendência central) e desvio padrão (medida de dispersão). É considerado alto desvio padrão acima de 0,94 (BORGES-ANDRADE E LIMA, 1983).

METODOLOGIA Fase 4: Aplicação dos questionários. Procedimento de análise de dados: Análises estatísticas de comparação de grupos: Optou- se pelo teste não paramétrico, pois verificou-se que os dados da autoavaliação e heteroavaliação eram independentes (teste de Kolmogorov-Smirnov). Após constatado que os dados eram independentes utilizou-se o teste Mann-Whitney (U). Também realizou-se o teste de normalidade dos grupos antes de verificar a correlação (distribuição não normal). Assim, optou-se pelo coeficiente de Correlação por Postos de Spearman.

METODOLOGIA Fase 4: Aplicação dos questionários. Procedimento de análise de dados: Cálculo do grau de necessidade de capacitação: Utilizou-se a fórmula GNC = I (5 - D) tendo como base o autor Brandão (2012). Na escala de GNC os valores mínimos e máximos variam de 0 a 20. Optou-se pelo valor mínimo de 8,9 para ser considerada necessidade de capacitação com prioridade. Fase 5: Relatório de DNC por competências.

METODOLOGIA 3ª etapa: Análise do nível de alinhamento do LNC e DNC. Verificar o nível de alinhamento dos resultados do LNC e DNC por competências com os objetivos estratégicos da UFPA e dos campi do interior. Quadro - Descrição das fases da terceira etapa da pesquisa. FasesDescrição/Objetivos Fonte de Informação 1Levantamento dos objetivos estratégicos da instituição.PDI Levantamento dos objetivos/ ações alinhadas aos objetivos estratégicos da UFPA das unidades participantes da pesquisa. PDU’s dos campi do interior. 3 Identificação das necessidades de capacitação apontadas pelo LNC 2014 da UFPA que estão alinhadas aos objetivos estratégicos. Resultados do LNC e PAC Identificação das necessidades de capacitação apontadas pelo DNC por competências alinhadas aos objetivos estratégicos. Resultados do DNC por competências.

RESULTADOS E DISCUSSÃO 1ª etapa: Descrição da atual metodologia de LNC. O atual LNC da UFPA é realizado por um fórmulário online. E os resultados da análise documental e entrevistas constam a seguir: Quadro - Resultados da análise do LNC da UFPA. Resultados da análise do LNC da UFPA Apresenta diretrizes metodológicas?Não Identifica as competências individuais?Não Identifica as necessidades de capacitação com base em competências?Não O LNC está alinhado a PNDP?Não

RESULTADOS E DISCUSSÃO 2ª etapa (Fase 1): Competência Frequência Absoluta Frequência Relativa C1: Administrar a Manutenção de Prédios e Equipamentos9015,57% C3: Gestão de Recursos Materiais8013,84% C2: Planejamento Organizacional579,86% C4: Gestão de Recursos Financeiros559,51% C9: Fiscalização e Controle335,70% C12: Gerenciar Projetos305,19% C6: Prestar Serviços ao Servidor274,67% C5: Elaborar Documentos 264,50% C7: Coordenar Cursos 244,15% C11: Gestão de Pessoas 223,80% C14: Desenvolver Sistemas de Computador 213,63% C10: Divulgação de Eventos e Notícias 193,28% C8: Gestão Acadêmica 152,59%

RESULTADOS E DISCUSSÃO 2ª etapa (Fase 1): Competência Frequência Absoluta Frequência Relativa C17: Gestão de Processos132,25% C19: Serviços Laboratoriais122,07% C22: Segurança Patrimonial101,73% C21: Sistemas e Softwares81,38% C13: Atendimento ao Público71,21% C15: Tramitar Documentos71,21% C20: Ministrar aulas, cursos e palestras 50,86% C16: Arquivar Documentos 30,52% C18: Secretariado 30,52% C23: Realizar Serviço de Copa 30,52% C24: Gerenciar Concursos 30,52% C26: Gerir atividades de transporte 30,52% C25: Coordenar Atividades em Saúde do Trabalhador 20,34% TOTAL578100%

RESULTADOS E DISCUSSÃO 2ª etapa (Fase 4 e 5): Descrição dos Participantes. Variável%  Gênero - Masculino - Feminino 55,56 44,44  Unidades - Campus de Abaetetuba - Campus de Altamira - Campus de Bragança - Campus de Breves - Campus de Capanema - Campus de Cametá - Campus de Castanhal - Campus de Soure - Campus de Tucuruí 9,09% 7,07% 6,06% 14,14% 10,10% 7,07% 13,13% 6,06% 27,27%  Escolaridade - Ensino Fundamental - Ensino Médio - Ensino Superior 7,07% 30,30% 62,63%  Titulação - Especialização - Mestrado 75% 25%

RESULTADOS E DISCUSSÃO Variável%  Cargo - Assistente em Administração - Estagiário - Administrador - Auxiliar de Serviços Gerais - Técnico em TI - Analista de TI - Contador - Técnico em Manutenção - Auxiliar Administrativo - Copeira - Téc. em Ass. Educacionais - Técnico em Laboratório - Área - Agente Administrativo - Motorista - Advogado - E outros cargos. 17,17% 8,08% 7,07% 6,06% 5,05% 3,03% 2,02% 1,01% 12,12%  Vínculo (UFPA) - Servidor da UFPA - Terceirizado - Estagiário - Servidor cedido (outros órgãos) 50,50% 22,22% 17,18% 10,10%

RESULTADOS E DISCUSSÃO Variável%  Função Gerencial - Possuem função gerencial - Sem função gerencial 19,19% 80,81%  Tipo de Função Gerencial - Coordenador - Chefe de Divisão - Secretário - Assessor 52,63% 31,58% 10,53% 5,26%  Tempo de Serviço - Menos de 2 anos - De 2 a 4 anos - De 5 a 7 anos - De 8 a 10 anos - De 13 a 19 anos - Acima de 20 anos 58,59% 21,21% 2,02% 9,09% 5,05% 4,04%

RESULTADOS E DISCUSSÃO 2ª etapa (Fase 4 e 5): Análise descritiva da Importância.

RESULTADOS E DISCUSSÃO 2ª etapa (Fase 4 e 5): Análise descritiva do Domínio.

RESULTADOS E DISCUSSÃO 2ª etapa (Fase 4 e 5): Análise estatística de comparação de grupos - auto e heteroavaliação. Tabela 6 - Teste de Mann-Whitney U para comparação das notas entre a auto e heteroavaliação (importância e domínio) das competências.

Na vida, não vale tanto o que temos, nem tanto importa o que somos. Vale o que realizamos com aquilo que possuíamos e, acima de tudo, importa o que fazemos de nós! Chico Xavier

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