PROFESSORA DRA. MARIA LICIA TORRES AS MUDANÇAS NO MUNDO DO TRABALHO E A EDUCAÇÃO: NOVOS DESAFIOS PARA A GESTÃO

1- MUNDO DO TRABALHO – EVOLUÇÃO E MODERNIDADE 1.1 – Aspectos da evolução histórica do trabalho 1.2 – Modernidade do trabalho – modelo industrial e pós-industrial

1.1 – ASPECTOS DA EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO Grécia Antiga Trabalho na terra Trabalho do artesão Atividade livre do cidadão O trabalho material produtivo ocupava posição secundária O trabalho intelectual do cidadão tinha posição privilegiada na sociedade grega

1.1 – ASPECTOS DA EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO Herança Judaico-Cristã O trabalho é uma labuta penosa, à qual o homem está condenado pelo pecado. O trabalho serve para afastar os maus pensamentos provocados pela preguiça e pela ociosidade.

1.1 – ASPECTOS DA EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO Reforma Protestante “O trabalho é a base e a chave da vida”. Martinho Lutero O trabalho é o caminho religioso para a salvação. O ócio é pernicioso.

1.1 – ASPECTOS DA EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO Trabalho como virtude e predestinação. Ítalo Calvino É vontade de Deus que todos trabalhem, é pelo trabalho árduo que alguém pode chegar ao êxito. Inclusão entre os eleitos

1.1 – ASPECTOS DA EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO Século XVIII – Economia Clássica O trabalho como fonte de toda riqueza social e material Século XIX – Karl Marx A essência do ser humano está no trabalho. Alienação do trabalho

1.2 – MODERNIDADE DO TRABALHO Três grandes fases produtivas de humanidade 1ª Era Agrícola (até o século XVIII) 2ª Era Industrial (até o século XX) 3ª Era Pós-Industrial (início em fins do século XX)

MODELO INDUSTRIAL Predomínio do setor industrial da economia PARADIGMA TAYLORISTA-FORDISTA Padronização dos produtos, processos e da organização do trabalho Especialização do trabalho Economia de Escala Sincronização do tempo de trabalho e de vida Forte ênfase na hierarquia e na técnica Maximização da eficiência e da produtividade Crença na linearidade dos fenômenos Fé num progresso irreversível

APRENDIZAGEM NO MODELO INDUSTRIAL Especialização do trabalho Desenvolvimento das Habilidades Estritamente Necessárias

MODELO PÓS-INDUSTRIAL (Era do conhecimento) Predomínio da tecnologia da informação Mecanização dos trabalhos Predomínio do setor terciário Globalização Desregulamentação e descentralização Aumento da complexidade dos sistemas técnicos e sociais Novos valores: mudança contínua, aprendizagem, contingência, cultura, autonomia, transitoriedade... Alta competição Teletrabalho

APRENDIZAGEM NO MODELO PÓS-INDUSTRIAL Conhecimento como fonte de criação de valor Desenvolvimento intelectual, emocional e comportamental além do técnico

ERA DO CONHECIMENTO Desafios para as organizações: Gerar inovação com rapidez e custos Diferenciar-se cada vez mais Aprender a lidar com a subjetividade das pessoas Focar o desempenho em equipe Gerar comprometimento

MUNDO DA EDUCAÇÃO – FORMAÇÃO PROFISSIONAL Educação Desenvolvimento da cidadania Base do desenvolvimento econômico e social

EDUCAÇÃO PARA O TRABALHO NAS EMPRESAS: NOVAS TENDÊNCIAS Mudança no cenário empresarial As pessoas são o diferencial Qualidade Total Reengenharia Competências Essenciais

ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM Uma organização de aprendizagem é uma organização na qual as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração coletiva é libertada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo.

ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM Era industrial – aprendizagem em circuito simples Erro – correção Era do conhecimento – aprendizagem em circuito duplo Percepção e exploração das possibilidades do ambiente

ORGANIZAÇÕES DA APRENDIZAGEM A QUINTA DISCIPLINA As cinco disciplinas (Peter Senge, 1990) Domínio Pessoal Modelos Mentais Objetivo Comum Aprendizado em Grupo Raciocínio Sistêmico Aprendizagem Organizacional Mudanças

A ERA DO CONHECIMENTO E OS DESAFIOS DA EDUCAÇÃO Conjunto de processos internos e externos que identifica o conhecimento relevante para a organização, e organiza sua criação, disseminação e utilização. Visa a acumulação e à renovação do capital intelectual CONHECIMENTO DADOS INFORMAÇÃO

GESTÃO DO CONHECIMENTO Conhecimento Tácito - está na mente das pessoas Conhecimento explícito – está descrito em algum lugar CONHECIMENTO TÁCITO CONHECIMENTO EXPLÍCITO

GESTÃO DO CONHECIMENTO Processos em Gestão do Conhecimento: Memória Organizacional Gestão por processos Intranet Conferências Eletrônicas Estreitamento de relações com clientes e fornecedores

GESTÃO DO CONHECIMENTO Requisitos necessários: Comprometimento da alta direção Orientação estratégica Ambiente cultural estimulador do livre pensamento e do questionamento Clima de confiança Identificação do conhecimento relevante Investimento em pessoas Investimento em tecnologia

COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS Conjunto de habilidades e tecnologias que habilitam uma companhia a proporcionar um benefício particular para os clientes. (Hamel e Prahalad, 1995)

COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS MACROOBJETIVOS ORGANIZACIONAIS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS PARA ALCANÇAR OS MACROOBJETIVOS LACUNAS DE COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS BÁSICAS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

COMO ADQUIRIR COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS (Fatores de diferenciação)? Desenvolver compreensão ampla e detalhada das habilidades que garantem o sucesso da empresa Integrar processos organizacionais, compartilhando habilidades Indicar caminhos para novos negócios Fornecer a base para gerenciar o recurso mais valioso da empresa

Ambiente em contínua mudança Funcionários adaptáveis que saibam trabalhar em equipe e adquirir novas qualificações

O QUE É UM PROFISSIONAL COMPETENTE? Características humanas relacionadas com a eficácia e a eficiência profissionais (Looy, Dierdonck e Gemmel, 1999) Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa; a competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos (Fleury e Fleury, 2000)

Qualquer conhecimento, habilidade,conjunto de ações ou padrões de raciocínio que diferencie de forma inequívoca os profissionais de nível superior (MEISTER, 1999) A competência profissional é uma combinação de conhecimentos, de saber-fazer, de experiências e comportamentos que se exerce em um contexto preciso. Ela é constatada quando de sua utilização em situação profissional, a partir da qual é passível de validação (MEDEF, 1998

SABER FAZER SABER SER INPUT OUTPUT Conhecimentos, habilidades Agregação de E atitudes valor Motivação

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Exemplos de competências exigidas nos ambientes de negócios: Aprender a aprender Comunicação e colaboração Raciocínio criativo e solução de problemas Conhecimentos de negócios globais Desenvolvimentos de negócios globais Desenvolvimento de liderança Autogerenciamento de carreira

GESTÃO POR COMPETÊNCIA 1ª Etapa Conscientização da alta Administração 2ª Etapa Verificar se as missões setoriais estão compatíveis com a missão da empresa

3ª Etapa Descrever atividades a serem executadas Definir os desafios, oportunidades e ameaças inerentes à função Identificar competências necessárias (atuais e futuras) Mapear e desenvolver competências individuais

4ª Etapa Listar competências a cada grupo de funções e delinear perfis Seleção por competências Remuneração por competências Avaliação por competências Desenvolvimento por competências

DESAFIOS PARA AS ORGANIZAÇÕES: Atrair e manter pessoas competentes Incentivar o aprendizado contínuo Orientar o desempenho de cada indivíduo