Gestão de Pessoas Gestão de recursos humanos é uma atividade executada pelo departamento de recursos humanos de uma empresa com a finalidade de escolher quem seja qualificado para trabalhar para a empresa diante de uma série de candidatos. Recursos Humanos: conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Função: adquirir, desenvolver, utilizar e reter os colaboradores da organização. Objetivo básico: alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas: é uma atividade a respeito da qual se tem a expectativa de ser executada por todos gestores de uma dada organização, contando com o apoio do seu setor de recursos humanos com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. Pode ser considerada um modelo de Gestão das Organizações; Gestão de Pessoas contempla um processo que inicia na contratação e termina na aposentadoria ou demissão. Gestão de Pessoas é um termo moderno que redefine o papel dos Recursos Humanos.

Gestão de Pessoas Aconselhamento de carreira: é uma atividade destinada a executivos em momento de crise de carreira. Essas crises são originadas por: desmotivação e queda de desempenho O processo inclui análise da situação, vida e/ou carreira, elaboração de programa individual para desenvolvimento da carreira, bem como o monitoramento do programa (coaching). Outplacement é uma solução profissional, elaborada com o objetivo de conduzir com dignidade e respeito os processos de demissão nas companhias. Os Serviços de outplacement, no início de seu desenvolvimento, eram somente oferecidos em paises mais desenvolvidos.

Gestão de Pessoas Processos de mudança: Globalização, fusões e aquisições, reengenharias e reestruturações, reorganizações e reduções de efetivo em busca de mais lucratividade em uma economia aberta e competitiva. No Brasil, em meados da década de 80, as soluções de outplacement passaram a ser mais conhecidas, com o surgimento das primeiras empresas nacionais prestadoras deste tipo de serviço. Em meados da década de 90 começaram a chegar ao Brasil as primeiras empresas multinacionais do ramo, aumentando a competitividade deste mercado. Hoje, no Brasil, este tipo de serviço conta com diversas empresas, nacionais e multinacionais, alem de profissionais e consultores autônomos, que dentre outros serviços oferecem soluções diversas de gestão de talentos, dentre elas o Outplacement.

Gestão de Pessoas Recolocação: é um sub-processo, do processo fim-a-fim de outplacement. Recolocação: é o processo pelo qual a empresa de consultoria trabalha para recolocar o demitido no mercado de trabalho, auxiliando-o a refazer seu currículo, aplicando avaliações para identificar seu desempenho, promovendo "workshops" e palestras sobre gestão e mercado, cursos de imersão em inglês e espanhol ou oferecendo apoio psicológico, entre outros serviços. Headhunting: Networking: Técnicas de marketing Pessoal: Técnicas de negociação:

Gestão de Pessoas Empregabilidade: baseia-se numa recente nomenclatura dada à capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmica dos novos mercados de trabalho. O termo empregabilidade: foi criado por José Augusto Minarelli, no fim dos anos 90. Capacidade de um profissional estar empregado, mas muito mais do que isso, à capacidade do profissional de ter a sua carreira protegida dos riscos inerentes ao mercado de trabalho. Seis pilares da empregabilidade: Adequação da profissão à vocação Competências preparo técnico; capacidade de liderar pessoas; habilidade política; habilidade de comunicação oral e escrita em pelo menos dois idiomas; habilidade em marketing; habilidade de vendas; capacidade de utilização dos recursos tecnológicos

Gestão de Pessoas Idoneidade entre outros: ética; conduta; correção; respeito Saúde física e mental Cuidar do equilíbrio, do desgaste exagerado, cuidar do corpo, pessoas saudáveis tem bons relacionamentos e interage de maneira favorável, evitar vícios como fumo, álcool e drogas. Manter sua auto-estima e sua capacidade de realizar projetos. Reserva financeira e fontes alternativas de aquisição de renda a perda do emprego significa a perda da entrada de receita, você deve fazer uma reserva mês a mês, a reserva é uma defesa uma garantia que o sustenta. O projeto profissional deve ocorrer paralelamente, seu negócio próprio de qualquer dimensão, também pode ser uma fonte alternativa de renda.

Gestão de Pessoas Relacionamentos Quem conhece pessoas, adquire informações importantes e relevantes, uma pessoa cuidadosa registra seus relacionamentos. Guarda e cuida deles, retorna as ligações, que podem ser oportunidades de trabalho. Em termos profissionais é muito importante ter uma networking, uma forma de se manter conectado a sua rede de relacionamentos. Mantenha contato com essas pessoas.

Gestão de Pessoas Contexto e Gestão de Pessoas: As pessoas passam a maior parte de suas vidas dentro das organizações; Relação antagônica e conflitante; Relação ganha-ganha; Requer negociação, participação e sinergia de esforços;

Gestão de Pessoas Objetivos organizacionais: Sobrevivência Crescimento sustentado; Lucratividade; Produtividade; Qualidade nos produtos e serviços; Redução de custos; Participação no mercado; Novos mercados; Novos clientes; Competitividade; Imagem no mercado;

Gestão de Pessoas Objetivos individuais: Melhores salários; Melhores benefícios; Estabilidade no emprego; Segurança no trabalho; Qualidade de vida no trabalho; Satisfação no trabalho; Consideração e respeito; Oportunidade de crescimento; Liberdade para trabalhar; Liderança liberal; Orgulho da organização;

Gestão de Pessoas Gestão de pessoas: Uma área muito sensível a mentalidade que predomina nas organizações; Contingencial e situacional; Cultura; Estrutura organizacional; Características do contexto ambiental;

Gestão de Pessoas Moderna Gestão e Pessoas: As pessoas como seres humanos; As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; As pessoas como parceiros da organização;

Gestão de Pessoas Objetivos variados da Gestão de Pessoas Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; Proporcionar competitividade a organização; Proporcionar empregados bem treinados; Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho; Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; Administrar a mudança; Manter políticas éticas como comportamento

Gestão de Pessoas Pessoas como recursos: Pessoas como parceiros: Empregados isolados nos cargos; Horário rigidamente estabelecido; Preocupação com normas e regras; Subordinação ao chefe; Fidelidade a organização; Dependência da chefia; Alienação em relação a organização; Ênfase na especialização; Executoras de tarefas; Ênfase nas destrezas pessoais; Mão-de-obra Pessoas como parceiros: Colaboradores agrupados em equipes; Metas negociadas e compartilhadas; Preocupação com resultados; Atendimento e satisfação do cliente; Vinculação a missão e a visão; Interdependência entre colegas e equipes; Participação e comprometimento; Ênfase na ética e na responsabilidade; Fornecedoras de atividades; Ênfase no conhecimento; Inteligência e talento;

Gestão de Pessoas Políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas: Análise e descrição de cargos; Desenho de cargos; Recrutamento e seleção de pessoal; Admissão de candidatos selecionados; Orientação e integração de novos funcionários; Administração de cargos e salários; Incentivos salariais e benefícios sociais; Avaliação do desempenho dos funcionários; Comunicação aos funcionários; Treinamento e desenvolvimento; Desenvolvimento organizacional; Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho; Relações com empregados e relações sindicais;

Gestão de Pessoas Processos da Gestão de Pessoas: Processo de agregar pessoas; Processo de aplicar pessoas; Processo de recompensar pessoas; Processo de desenvolver pessoas; Processo de manter pessoas; Processo de monitorar pessoas;

Gestão de Pessoas PROCESSOS DE RH Influências ambientais externas Influências ambientais internas Leis e regulamentos; Sindicato; Economia; Competitividade; Condições sociais e culturais; Missão; Visão, objetivos e estratégia; Cultura organizacional; Natureza das tarefas; Estilo de liderança PROCESSOS DE RH AGREGAR PESSOAS APLICAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS RECRUTAMENTO; SELEÇÃO; DESENHO DE CARGOS; AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO; REMUNERAÇÃO; BENEFÍCIOS E SERVIÇOS; TREINAMENTO; MUDANÇAS; COMUNICAÇÕES DISCIPLINA; HIGIENE, SEGURANÇA E QUALIDADE; RELAÇÕES COM COM SINDICATOS; BANCO DE DADOS; SISTEMA DE INFORMAÇÕES; GERENCIAIS RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS PRÁTICAS ÉTICAS E SOCIALMENTE RESPONSÁVEIS PRODUTOS E SERVIÇOS COMPETITIVOS E DE ALTA QUALIDADE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Gestão de Pessoas Centralização/descentralização das atividades de RH: Administrar pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff; Forte tendência para centralização; Conflitos entre linha e staff;

Gestão de Pessoas Maneiras de reduzir o conflito entre linha e staff: Demonstrar ao gerente de linha o benefício de usar os programas de RH; Atribuir responsabilidades exclusivamente a cada um; Treinar ambos; Verificar padrão de encarreiramento;

Gestão de Pessoas As responsabilidades dos gerentes de linha: Recrutar e selecionar; Integrar e orientar; Treinar; Avaliar e melhorar o desempenho; Ganhar cooperação coletiva e desenvolver relações agradáveis de trabalho; Interpretar as políticas e procedimentos; Controlar os custos laborais; Desenvolver capacidades e habilidades; Criar e manter elevado moral na equipe; Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho;

Gestão de Pessoas Prós da centralização de RH: Reúne os especialistas de RH em um só órgão; Incentiva a especialização; Proporciona integração intradepartamental; A área de RH é perfeitamente delimitada; Focaliza a função; Ideal para pequenas organizações;

Gestão de Pessoas Contras da centralização de RH: Excessiva concentração das decisões; Monopólio e exclusividade das decisões; Homogeneização e padronização das práticas de RH; Distanciamento do foco da ação; O órgão RH torna-se operacional e burocrático; Proporciona administração autoritária e autocrática;

Gestão de Pessoas Prós da descentralização de RH: Descentraliza as ações nos gerentes de linha; Desmonopolização; Adequação das práticas as diferenças individuais; Focalização no cliente interno; Favorece a administração participativa;

Gestão de Pessoas Contras da descentralização de RH: RH perde suas fronteiras e limites; Especialistas de RH se dispersam; Necessidade de terceirização de atividades burocráticas;

Gestão de Pessoas Era da industrialização Clássica. Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada; Departamentalização funcional para assegurar especialização; Padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados; Pequena capacidade de processamento da informação; Cargos individuais, especializados com tarefas simples e repetitivas; Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina; Adequado para ambiente estável e imutável, e tecnologia fixa e permanente; nenhuma capacidade para mudança e inovação.

Gestão de Pessoas Era industrial Neoclássica. Desenho híbrido estrutura funcional acoplada e estrutura de P/S; Coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade funcional e autoridade de projeto (produto/serviço); Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores; Aumento da capacidade de processamento da informação; Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras; Ideal para ambiente instável e mutável, e tecnologia mutável; Razoável capacidade para mudança e inovação;

Gestão de Pessoas Era da Informação. Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos; Elevada interdependência entre as redes internas de equipes; Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora; Intensa interação através de cargos autodefinidos e mutáveis; Cargos flexíveis e adequados a tarefa complexas e variadas; Capacidade expandida de processamento da informação; Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação; Ideal para ambiente mutável e dinâmica e tecnologia de ponta;

Gestão de Pessoas Mudanças e transformações na área de RH: Relações industriais; Departamentos pessoais: fazer cumprir as exigências legais quanto ao emprego; Departamento de relações industriais: o mesmo anterior acrescentando relações com sindicatos e coordenação interna dos demais departamentos; Recursos Humanos: além das tarefas burocráticas e operacionais desenvolvem funções táticas (recrutamento, seleção, treinamento, avaliação,etc...) de forma centralizada e monopolista; Gestão de Pessoas: tarefas burocráticas são transferidas para terceiros e as táticas para os gerentes de linha de toda a organização. Atuação como consultor interno;

Gestão de Pessoas Foco no futuro Estratégico. Administração de Estratégias de RH. Administração de Transformação e mudança. Foco nos Processos. Foco nas Pessoas. Administração da Contribuição dos funcionários. Administração de Infra-estrutura da empresa. Foco no cotidiano Operacional.

Gestão de Pessoas Planejamento Estratégico da Gestão de Pessoas: Missão: Propósito orientador; Visão: imagem da organização no futuro; Valores: Objetivos Organizacionais; Resultado desejado que se pretende alcançar dentro de um determinado tempo; Devem ser focalizados em um resultado; Ser consistentes; Ser específicos; Ser mensuráveis; Ser relacionados c/ determinado período de tempo; Ser alcançáveis;

Gestão de Pessoas Tipos de objetivos: Objetivos rotineiros: desempenho do dia-a-dia; Treinar 100 homens/hora por semana; Produzir 120 bolas por minuto; Entrevistar 120 candidatos; Manter o índice de rotatividade em menos de 100% ao mês; Manter o índice de absenteísmo em menos de 2% aos mês; Manter o nível de satisfação dos funcionários em 75%;

Gestão de Pessoas Tipos de objetivos: Objetivos inovadores: incorporam ou agregam algo novo: Criar e desenvolver um produto novo por mês; Desenhar um novo programa de treinamento para vendedores dentro de um ano; Obter 100 sugestões mensais dos funcionários; Incentivar a participação dos funcionários nas decisões; Implantar programa de qualidade de vida;

Gestão de Pessoas Tipos de objetivos: Objetivos de aperfeiçoamento: alavancar resultados e incrementar o que já existe: Aumentar a qualidade dos produtos em 5% ao ano; Elevar o nível de produtividade do pessoal em 5%; Incrementar a relação faturamento por funcionário de R$ 210,00 para R$ 350,00 em um ano; Melhorar o atendimento ao cliente; Acelerar a entrega do pedido ao cliente;

Gestão de Pessoas Estratégia Organizacional: É definida pela nível institucional; É projetada a longo prazo; Envolve a empresa como uma totalidade; É um mecanismo de aprendizagem organizacional; Definir o negócio desenvolver o sentido de missão Definir uma visão e estabelecer os objetivos Formular a estratégia para alcançar os objetivos Implementar a estratégia Avaliar os resultados e fazer as correções necessárias

Gestão de Pessoas Tipos de filosofia de planejamento: Planejamento conservador; Planejamento otimizante; Planejamento prospectivo

Gestão de Pessoas Modelos de planejamento de RH: Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço; Modelo baseado em seguimento de cargos; Fator estratégico ligado a necessidade de pessoal; Modelo de substituição de postos-chave; Encarreiramento; Modelo baseado no fluxo de pessoal; Verificação histórica do movimento de pessoas; Modelo planejamento integrado; Volume de produção planejado; Mudanças tecnológicas; Condições de procura e oferta do mercado; Planejamento de carreiras da organização;

Gestão de Pessoas Fatores que intervêm no Planejamento de RH; Absenteísmo ou ausentísmo; nº. De pessoas/dias de trabalho perdido por ausência no mês. Indice de absenteísmo = ----------------------------------------- nº médio de empregados X nº de dias de trabalho no mês. OBS. Se desejar medir faltas e atrasos pode-se substirtuir dias de trabalho por horas de trabalho.

Gestão de Pessoas Fatores que intervêm no planejamento de RH: nº. De empregados desligados Índice de rotatividade = ----------------------- efetivo médio da organização Desligamento por iniciativa do empregado; Desligamento por iniciativa da organização;

Gestão de Pessoas ** Entrevista de desligamento: Motivo que determinou o desligamento; Opinião do funcionário sobre a empresa, o superior e os colegas; Opinião a respeito do cargo, horário e condições de trabalho; Opinião sobre salários, benefícios sociais e oportunidades de progresso; Opinião sobre o relacionamento humano, moral e atitude das pessoas; Opinião quanto as oportunidades existentes no mercado de trabalho

Gestão de Pessoas Mudanças nos requisitos da força de trabalho: Acelerada mudança; Desenvolvimento tecnológico; Novas formas de organização; Novos produtos e serviços; Novos processos;

Gestão de Pessoas CONCEITUAÇÃO DE CARGO: Tarefa: é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. Atribuição: é uma tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental e menos braçal. Função: é um conjunto de tarefas ou de atribuições exercido de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo. Cargo: é um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional, no organograma.

Gestão de Pessoas A estrutura de cargos é condicionada pelo desenho organizacional em que ela está contida; Cada departamento ou divisão é formado por um conjunto de cargos; Condiciona e determina a distribuição, configuração e grau de especialização; Condição de resposta aos questionamentos: Qual é o meu trabalho? O que realmente importa nele? Como estou desempenhando?

Gestão de Pessoas CONCEITUAÇÃO DE DESENHO DE CARGO: O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (conteúdo do cargo). Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado (métodos e processos de trabalho). A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se (responsabilidade), relação com sua chefia. Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), relação com seus subordinados.

Gestão de Pessoas A posição do cargo no organograma define seu nível hierárquico, subordinação, seus subordinados, os subordinados e o departamento ou divisão em está localizado; Relação adequada entre tamanha da estrutura de cargos e o volume de seus negócios; Década de 90: Pressão para estruturas mais leves, ágeis e enxutas; Redução de funções; Redução de níveis;

Gestão de Pessoas DESENHO DO CARGO (job design): Representa o modo pelo qual os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades, departamentos e organizações; Condições básicas: Conteúdo do cargo: tarefas e atribuições; Quais os métodos e processos de trabalho; A quem o ocupante deverá se reportar (responsabilidade); Quem o ocupante deverá supervisionar (autoridade);

Gestão de Pessoas As cinco competências básicas para o local de trabalho: Recursos: Identificar, organizar, planejar e alocar recursos; Interpessoal: trabalhar com outras pessoas; Informação: obter e utilizar; Sistemas: compreender inter-relações complexas; Tecnologia: trabalhar com variedade de tecnologias;

Gestão de Pessoas Clássico ou tradicional: MODELOS DE DESENHO DE CARGOS: Clássico ou tradicional: A pessoa como apêndice da máquina: Serve exclusivamente a tecnologia e aos processos; Fragmentação do trabalho: Trabalho dividido e fragmentado; Conceito de linha de montagem; Ênfase na eficiência: Operário segue métodos e regras; Estudo de tempos e movimentos; Permanência: Mudanças não são cogitadas;

Gestão de Pessoas Vantagens do desenho clássico: Redução de custos; Padronização das atividades; Apoio a tecnologia; Desvantagens do desenho clássico: Cargos simples e repetitivos; Desmotivação pelo trabalho; Trabalho individualizado e isolado; Monopólio da chefia; Era da Informação;

Gestão de Pessoas Modelo Humanístico ou de relações humanas: Movimento humanista; Motivação pelas recompensas sociais; Mais preocupado com o contexto que com o conteúdo do cargo; Busca incrementar a a interação das pessoas entre si; Grupo de trabalho coeso e integrado; Interação social; Rotação das pessoas no cargo;

Gestão de Pessoas Modelo Contingencial: Abordagem mais ampla e complexa; Três variáveis simultâneas: As pessoas; As tarefas; A estrutura; Contínua mudança e revisão do cargo; Mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal; Autodireção e autocontrole;

Gestão de Pessoas Dimensões do modelo contingencial: Variedade de habilidades exigidas para o cargo; Autonomia para executar e planejar o trabalho; Significado das tarefas, influência nas pessoas e organização; Identidade com a tarefa e visibilidade de resultados; Retroação;

Gestão de Pessoas ENRIQUECIMENTO DE CARGOS: É a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. - Enriquecimento vertical; - Enriquecimento lateral; - Redução de rotatividade e absenteísmo;

Gestão de Pessoas O enriquecimento de cargos oferece: Elevada motivação intrínseca do trabalho; Desempenho de alta qualidade no trabalho; Elevada satisfação com o trabalho; Redução de faltas e desligamentos;

Gestão de Pessoas Percepção do significado do trabalho ASPECTOS MOTIVACIONAIS DO CARGO: Percepção do significado do trabalho Percepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho Conhecimento dos resultados do trabalho

Gestão de Pessoas DESCRIÇÃO DE CARGOS: É o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por que faz). É um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos.

Título do cargo: enfermeira. Sumário do cargo: responsável pelo esquema completo de cuidados com o paciente, desde a admissão até a transferência ou saída do processo de enfermagem; Relações: reporta-se a enfermeira-chefe; supervisiona os cuidados atribuídos, prescrições e transcrições; trabalha com os departamentos de apoio; externamente com médicos, pacientes e famílias; Qualificações: educação - graduação em enfermagem; experiência – um ano de experiência médico/cirúrgica; requisitos – licença ou registro; Responsabilidades: avaliar pacientes física e emocionalmente; formular plano de cuidados; rever e implementar plano de cuidados;