Profº MsC Angelo Polizzi Filho Gestão de Pessoas (Turma GEPA08) Profº MsC Angelo Polizzi Filho

Pauta Histórico da área de R. H. (2ª parte) Histórico da área de R. H. Introdução ao conceito de Adm. Estratégica de R. H. - AERH

Histórico da área de Recursos Humanos.

5 fases da gestão de pessoal Dir. RH ESTRATÉGICA Ger. Relações Industriais Ger. RH 1985 a atual ADMINISTRATIVA 1964 a 1985 TECNICISTA Chefe de pessoal 1950 a 1964 LEGAL 1930 a 1950 CONTÁBIL Operacional Tático Estratégico Antes de 1930 (TOSE, 1997)

RECURSOS HUMANOS NO BRASIL EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO CARACTERÍSTICAS FASE Pré-jurídico- trabalhista inexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoal descentralização das funções Antes de 1930 Décadas de 30 a 45 advento da legislação trabalhista surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais Burocrática Décadas de 45 e 64 Tecnicista implantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RH preocupação com a eficiência e desempenho

RECURSOS HUMANOS NO BRASIL EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS surgimento da gerência de RH integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental reformas estruturais profundas surgimento do movimento da qualidade novas necessidades nova abordagem de Gestão de Pessoas da Gestão Profissionalizada à Gestão Estratégica De 1964 à 1990

5 fases da gestão de pessoal Dir. RH ESTRATÉGICA Ger. Relações Industriais Ger. RH 1985 a atual ADMINISTRATIVA 1964 a 1985 TECNICISTA Chefe de pessoal 1950 a 1964 LEGAL 1930 a 1950 CONTÁBIL Operacional Tático Estratégico Antes de 1930 (TOSE, 1997)

DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH Administração de Pessoas Administração de Pessoal Administração de Recursos Humanos Visão Contemporânea Visão Clássica

Escolas administrativas 1920 1945 Escola científica Homo economicus Chefe de pessoal Contabilizar entradas e saídas Pagamentos, vales Descontos e faltas Pessoa de confiança Poder punitivo em nome da empresa Taylor (1906) e Fayol (1916) Escola das relações humanas Homo social Produtividade poderia aumentar com a satisfação no trabalho e eliminação de conflitos. Follet, Mayo, Roethlisberger, Dickson, Leavitt, McGregor Behaviorismo Crítica à escola das relações humanas (singeleza e empirismo) Liderança, democracia no trabalho e motivação McGregor, Barnard, Argyris, Likert Poder das relações informais.

Atividade Cite pelo menos uma tendência da humanidade que promove as mudanças na área de RH (sobretudo de tático para estratégico). Explique.

Introdução ao conceito de Adm. Estratégica de Recursos Humanos AERH

AERH (objetivo) CONCILIAR Planejamento estratégico Plano de vida e carreira versus Organizações Pessoas

Administração Estratégica de Recursos Humanos (conceito) Entende-se por Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH): “a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem”. (MARRAS, 2000, P. 253)

Alinhando teoria à prática OBJE-TIVOS Se a disciplina fosse um departamento de uma empresa, como poderíamos conciliar estrategicamente a gestão de pessoas?

O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU IMPLEMENTAR ALGO NOVO: uma nova tecnologia um novo produto ou serviço um novo processo uma nova estratégia de marketing uma nova forma de servir ao cliente uma nova prática de gestão

O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE, BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL, EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS E DE INOVAÇÃO

O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INOVAÇÃO CONTÍNUA CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL

COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL? TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO, QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES, EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E FILOSOFIA CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS, SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL. ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO. ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL