Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC Gestão de Pessoas (Turma GEPB07) Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC

Pauta Histórico da área de R. H. (2ª parte) Histórico da área de R. H. Introdução ao conceito de Adm. Estratégica de R. H. - AERH

Histórico da área de Recursos Humanos.

Brasil Rural Vs Brasil Industrial Necessidade... Brasil Rural Vs Brasil Industrial

5 fases da gestão de pessoal Dir. RH ESTRATÉGICA Ger. Relações Industriais Ger. RH 1985 a atual ADMINISTRATIVA 1965 a 1985 Estratégico TECNICISTA Chefe de Pessoal 1950 a 1964 LEGAL T á t i c o 1930 a 1950 CONTÁBIL Operacional De 1890 (República) Até 1930 (TOSE, 1997)

RECURSOS HUMANOS NO BRASIL EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS Contábil ou Pré-histórica Antes de 1930 inexistência de legislação trabalhista e de DP descentralização das funções criação da CLT em 01/05/1943 no governo Vargas. surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais.  o contador é substituído pelo “Chefe de Pessoal” – DP. Legal ou Jiurídico- Trabalhista Décadas de 30 a 50 surgem os primeiros estudos com base no Behaviorismo, sobre liderança, democracia no trabalho e motivação implantação da indústria automobilística durante o governo de Juscelino Kubitschek. implementação dos subsistemas de RH. preocupação com a eficiência e desempenho. Décadas de 45 e 64 Tecnicista

RECURSOS HUMANOS NO BRASIL EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS cresce no país uma revolução nas relações capital e trabalho, movida pelas bases trabalhadoras através de movimentos sindicais.  surgimento da gerência de RH integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental reformas estruturais profundas surgimento do movimento da qualidade novas necessidades nova abordagem de Gestão de Pessoas Administrativa ou Sindicalista De 1965 à 1985

RECURSOS HUMANOS NO BRASIL EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelado ao planejamento estratégico central das organizações. surgem as primeiras preocupações de longo prazo, por parte da cúpula das empresas, com seus trabalhadores. o cargo de GRH passou ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações. tendência preparar líderes de todos os departamentos em gestores de R. H. De 1985 à atualidade Gestão Estratégica

DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH Administração de Pessoas Administração de Pessoal Administração de Recursos Humanos Visão Contemporânea Visão Clássica

Escolas administrativas 1920 1945 Escola científica Homo economicus Chefe de pessoal Contabilizar entradas e saídas Pagamentos, vales Descontos e faltas Pessoa de confiança Poder punitivo em nome da empresa Taylor (1906) e Fayol (1916) Escola das relações humanas Homo social Produtividade poderia aumentar com a satisfação no trabalho e eliminação de conflitos. Follet, Mayo, Roethlisberger, Dickson, Leavitt, McGregor Behaviorismo Crítica à escola das relações humanas (singeleza e empirismo) Liderança, democracia no trabalho e motivação McGregor, Barnard, Argyris, Likert Poder das relações informais.

Introdução ao conceito de Administração Estratégica de Recursos Humanos AERH

AERH (objetivo) CONCILIAR Planejamento estratégico Plano de vida e carreira versus Organizações Pessoas

Administração Estratégica de Recursos Humanos (conceito) Entende-se por Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH): “a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem”. (MARRAS, 2000, P. 253)

O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU IMPLEMENTAR ALGO NOVO: uma nova tecnologia um novo produto ou serviço um novo processo uma nova estratégia de marketing uma nova forma de servir ao cliente uma nova prática de gestão

O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE, BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL, EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS E DE INOVAÇÃO

O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INOVAÇÃO CONTÍNUA CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL

COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL? TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO, QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES, EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E FILOSOFIA CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS, SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL. ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO. ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL