GESTÃO DE PESSOAS Prof. Marcelo Lisboa Luz

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO “É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.” Chiavenato, 1998. Transmissão de informações Desenvolvimento de habilidades Desenvolvimento ou modificação de atitudes Desenvolvimento de conceitos

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO - Levantamento das necessidades: análise organizacional, de RH e das operações e tarefas. - Programação do treinamento: a partir de todas as informações disponíveis. - Avaliação dos resultados: em todos os níveis da empresa.

Resultados de um programa de treinamento bem-sucedido  a. Resultados observados internamente: Melhor atendimento ao cliente Aumento da eficácia dos resultados Melhoria da eficiência dos serviços Melhoria na qualidade de vida do trabalhador Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado Melhoria na qualidade e produtividade

Resultados de um programa de treinamento bem-sucedido  b. Resultados observados externamente: Aumento da competitividade Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa Melhoria da imagem da organização

Planejamento e implementação + Avaliação e orientação AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Organizações: máquinas X homens Eficiência = máquina Escola de Administração Científica Apurar a capacidade ótima da máquina Homem econômico Escola das Relações Humanas Foco no homem Identificação de sua importância para as empresas Planejamento e implementação + Avaliação e orientação EFICIÊNCIA?

Percepção de que as recompensas dependem de esforços AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Capacidades Valor da recompensas Esforço Individual Desempenho no cargo Percepções do papel Percepção de que as recompensas dependem de esforços

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO “Apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro” Chiavenato Julga o valor, a excelência, as qualidades das pessoas Técnica de direção imprescindível: localiza problemas de supervisão de pessoal, de integração ao cargo e à empresa, desaproveitamento de pessoal com potencial superior ao exigido, de motivação etc.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Responsáveis O gerente Na maior parte das empresas; Tem assessoria do setor de gestão de pessoas; O setor organiza e os gerentes/supervisores executam; A autoridade de linha é mantida.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Responsáveis O próprio indivíduo - Auto-avaliação

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Responsáveis O indivíduo e o gerente Formulação de objetivos consensual; Comprometimento pessoal no alcance dos objetivos consensuados; Atuação e negociação com o gerente na alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; Desempenho: estratégia individual para alcance dos objetivos; Constante medição dos resultados; Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta Apreciação do passado Preparação do futuro

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Responsáveis A equipe de trabalho Avaliação fechada no grupo; A própria equipe define o caminho das melhorias.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Responsáveis O setor de gestão de pessoas Muito centralizador e burocrático; Está sendo abandonada; A busca de informações é feita com cada gerente; Considera o geral e não o particular (estatístico).

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Responsáveis Uma comissão de avaliação - Grupo de pessoas pertencentes a diversos órgãos da empresa; Membros permanentes e transitórios; Método centralizador e julgador;

Comissão de Av de Desempenho AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Avaliação 360º Setor de Pessoal Gerente Comissão de Av de Desempenho O indivíduo Equipe de trabalho

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Possíveis distorções Leniência: abrandamento da situação. Halo: originário da associação do comportamento com qualquer condição da pessoa (social, raça, credo, estilo etc), por simpatia ou antipatia. Falsidade: ocultação ou distorção de fatos e situações. Padrão: comparação com o desempenho do próprio avaliador. Tendência central: predominância de avaliação na medida central. Obstáculos políticos ou interpessoais.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Objetivo básico Melhorar os resultados dos recursos humanos da organização Objetivos intermediários Adequação ao cargo; Treinamento; Promoções; Incentivo salarial por nível de desempenho; Melhoria das relações humanas; Auto-aperfeiçoamento; Estimativa de potencial; Estímulo à maior produtividade; Retroação; Outras decisões de RH: transferências, dispensas etc.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Objetivo fundamentais Permitir condições de medição do potencial humano a fim de determinar sua plena aplicação; Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização; Fornecer oportunidade de crescimento e efetiva participação a todos (obj organizacionais X obj individuais)

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Benefícios Gerente Avaliar com base em fatores que eliminam a subjetividade; Propor providências de melhoria ao padrão de desempenho dos subordinados; Informar sobre desempenho, de acordo com um sistema objetivo.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Benefícios Subordinado Conhecer as regras do jogo; Conhecer as expectativas da chefia em relação ao desempenho; Receber orientações sobre providências de melhoria; Organização Avaliar o potencial humano e estimar a contribuição de cada um; Identificar necessidades de reciclagem, treinamento, transferências etc; Oferecer oportunidades com estímulo à produtividade. * *

Trabalho avaliado para A2 Após assistir ao filme “O diabo veste Prada”, o grupo, formado por, no máximo 5 pessoas, deverá responder às questões abaixo e entregar as respostas por escrito até o dia 19 de junho. 1 – O que o grupo observou em termos de comportamento profissional, considerando todos os personagens? 2 – Quais os conceitos-chave de gestão de pessoas foram explorados no filme? Justifique cada um apresentado. 3 – Qual a opinião do grupo em relação ao comportamento da personagem Andrea ao lidar com a sua chefe, a personagem Miranda?