Ênfase em Indicadores Março / 2009 RH Estratégico Ênfase em Indicadores Março / 2009

A Importância da Área de Recursos Humanos Recursos Humanos na organização é Fator Crítico de Sucesso para o desenvolvimento da habilidade de criar novas vantagens competitivas. O RH está se tornando um Player Estratégico fundamental para as empresas contemporâneas. Mas para isso, precisa mudar a forma de se enxergar e se comportar na organização.

A Evolução da Área de Recursos Humanos PASSADO PRESENTE Facilitador / Agente de Mudanças Comunicação Interna & Valores Integração Inter-Áreas / Processos Coaching da Liderança Coaching do Espírito de Equipe Co-gestor do Clima Organizacional Desenvolvimento Humano Atração e Retenção de Talentos Participante Ativo do Planejamento Estratégico Folha de Pagamento Recrutamento e Seleção Relações Trabalhistas Segurança do Trabalho Medicina do Trabalho Plano de Cargos e Salários Treinamento Pesquisa de Clima (Ensaios)

A Evolução da Área de Recursos Humanos O RH deve participar ativamente do planejamento estratégico da empresa em diversos momentos. “Mas para isso, ele precisa ser convidado…” “Sente-se a falta de um RH Estratégico nos projetos de planejamento estratégico”. O ponto-de-partida da evolução para um RH Estratégico é compreender o que é estratégia, como funciona o processo e onde o RH se encaixa.

Estratégia é um Conjunto de Escolhas: Quais são os objetivos futuros da empresa?

Estratégia é um Conjunto de Escolhas: Quais são os caminhos que deverá seguir para alcançá-los?

Ações e Desenvolvimento Saber “Pensar Estrategicamente”: auto-desenvolvimento. Provocar discussões estratégicas com as diversas áreas da empresa. Acompanhar a evolução competitiva da empresa: competências, atração, retenção e desenvolvimento humano. Monitorar a evolução do próprio RH: competitividade.

Ações e Desenvolvimento Participar ativamente do Direcionamento Estratégico. Comunicar a Visão Estratégica Internamente. Participar ativamente do Desdobramento do Direcionamento Estratégico (Planos de Ação). Monitorar a sustentação da implantação das estratégias(planos de ação). Monitorar o clima e o desempenho organizacional.

Como ser estratégico ? O RH para ser estratégico, deve trabalhar com indicadores. Os indicadores mais significativos são aqueles que tem alinhamento estratégico, ou seja, indicam a situação que afeta o resultado da empresa. O resultado deve ser acompanhado, caso não corresponda às expectativas, deve dar origem a um plano de ação.

Indicadores de RH Turn-Over (rotatividade de pessoal): O cálculo do índice de rotatividade de pessoal, é baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis na organização, dentro de certo período de tempo, e em termos percentuais.     Índice de Rotatividade de Pessoal = (( ( A + D) X 100) / 2) ) EM A= Admissões de pessoa na área considerada dentro do período considerado (Entrada) D= Desligamento de pessoa (Tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) na área considerada dentro do período considerado (Saídas). EM= Efetivo médio da área considerada dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois.

Indicadores de RH Absenteísmo: é a relação do grau de ausência ao trabalho x horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento ). Considerar as ausências ao trabalho de dias inteiros dos empregados ativos, e até no máximo 15 dias para os casos de auxilio doença e acidente de trabalho.   HP ____ x 100 HT + HP H.P. = Horas perdidas H.T. = Horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento ).

Indicadores de RH % de horas extras x horas trabalhadas : é a relação entre a quantidade de horas extras ( horas extras realizadas independente de ser pagas ou não (banco de horas ) ) x horas trabalhadas.   Quantidade H.E x 100 Quantidade de H.T H.E = Horas extras ( horas extras realizadas, inclusive banco de horas, durante o mês corrente ) H.T = Horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento )

Indicadores de RH Índice de reclamações trabalhistas: é a relação entre o n º de reclamações trabalhistas acumuladas nos últimos 12 meses x o n º de funcionários desligados acumulados nos últimos 12 meses.   N º reclamações trabalhistas x 100 N º funcionários desligados

Indicadores de RH % da folha bruta x faturamento líquido: é a relação do valor da folha bruta x o valor do faturamento liquido.   Valor da folha bruta do mês x 100 Faturamento líquido do mês Geralmente este é um indicador anual ou semestral.  O período de tempo da análise precisa ser longo o suficiente para se detectar tendências firmes. Devem ser analisados eventuais impactos de novas tecnologias nos custos de pessoal. 

Indicadores de RH Pesquisa de Clima Através da pesquisa de clima organizacional, podemos medir o grau de satisfação dos colaboradores com a empresa. Em geral é um indicador anual, e ao longo do tempo, em função dos resultados e dos planos de ação, podemos acompanhar a evolução das políticas de RH.

Outros Indicadores de RH Receita Bruta ou Líquida sobre número de funcionários É uma outra forma de se ter uma referência fácil de ser entendida e monitorada ao longo do tempo.  O índice pode ser expresso como um valor de receita por funcionário.  É um número fácil de ser lembrado e suas variações servem para analisar ou verificar causas de melhora ou piora no desempenho humano. Folha de pagamento mais encargos sobre número de funcionários É o indicador do custo ou despesa por funcionário.  Suas variações de um período para outro servem como um alerta.  Muitas podem ser as causas dessas variações, desde ampliações do negócio, ampliação do quadro com ou sem justificação. Folha de pagamento mais encargos dividido pelo número de unidades produzidas É um indicador de produtividade setorial, por produto ou serviço.  Suas variações podem refletir desde melhora nos processos até o impacto de novas tecnologias e equipamentos.

Outros Indicadores de RH Custo de rescisões de contrato de trabalho em relação ao custo de pessoal É um indicador que pode explicar eventuais alterações no “turn-over”, de um período para outro.  Serve como um alerta para uma análise das políticas de Recrutamento e Seleção, de Treinamento ou de Remuneração. Custo de rescisões de contrato de trabalho em relação à Receita Bruta ou Líquida É uma outra forma de se analisar as alterações no “turn-over”.  Serve com um alerta para os impactos dos custos de pessoal sobre os lucros do período. Custos de treinamento em relação à Receita Bruta ou Líquida Há padrões de mercado para cada tipo de atividade.  Serve para orientar a empresa em relação à manutenção da competência de seus profissionais.  Custos de treinamento em relação ao custo total de pessoal É outra forma de se analisar se a empresa está mantendo um política adequada de treinamento.

Como utilizar os indicadores ? Comparando os índices do período atual com os índices de períodos anteriores.  Quando disponíveis, esta comparação pode ser feita com os números de outras empresas ou do setor de atividade.  Utilizando esses índices numa base contínua, é possível identificar quantitativamente o efeito das políticas de recursos humanos, tais como: Administração de cargos e salários Políticas de recrutamento e seleção Programas de treinamento e desenvolvimento Presidentes e Diretores geralmente gostam de ver a evolução desses índices.  

Márcia Adriana Steidl Ribeiro MUITO OBRIGADO !!! Márcia Adriana Steidl Ribeiro marcia@jackwal.com.br Fone: 34897100 Ramal 116