Profª Tais Brenner Oesterreich GESTÃO DO DESEMPENHO Profª Tais Brenner Oesterreich

O que é desempenho? Para Souza (2005), “desempenho é uma ação que pode ser verificada e mensurada”. O desempenho humano individual é afetado pelo desempenho da organização, dos processos e da equipe onde se encontra.

Avaliação do Desempenho A avaliação é o instrumento de medição da prontidão de um colaborador em relação à excelência de um cargo, objetivando: Possibilitar a visualização dos diferentes níveis de desenvolvimento dos colaboradores de uma equipe. Possibilitar ao colaborador a visualização do seu nível de desenvolvimento e de suas oportunidades de melhoria. Gerar parâmetros para programas de desenvolvimento, recrutamento e seleção de Recursos Humanos. Ser a base para a definição da remuneração vinculada ao cargo.

Critérios para avaliação   FATOR CRITÉRIO Requisitos de Entrega RESPONSABILIDADES Nível de desenvolvimento  Análise do domínio e da autonomia do avaliado na execução de determinada atividade. Requisitos de Competência HABILIDADES ATITUDES Análise do domínio e da autonomia do avaliado na aplicação de determinada habilidade / atitude. CONHECIMENTOS Nível de conhecimento  Análise ou testagem do conhecimento do avaliado em de determinado conhecimento técnico. Educação FORMAÇÃO Nível de formação do avaliado em relação ao definido como excelência no Perfil de Competências.

NÍVEL DE DESENVOLVIMENTO = ANÁLISE DO RESULTADO / DOMÍNIO E DA AUTONOMIA DO AVALIADO NA EXECUÇÃO DETERMINADA RESPONSABLIDADE / HABILIDADE / ATITUDE / CONHECIMENTO RESULTADO / DOMÍNIO = grau de conhecimento do avaliado em relação à determinada ação, medindo o quanto este domina da teoria e da prática necessárias para a sua realização em grau de excelência. AUTONOMIA = grau de atuação do avaliado em relação à supervisão recebida em determinada ação, medindo o quanto este atua com a desenvoltura e a independência necessárias para a realização da ação em grau de excelência.

Evolução

Graus de proficiência Consiste nos estágios de desenvolvimento do profissional quanto à aplicação das responsabilidades, conhecimentos, habilidades e atitudes. As proficiências evoluem em quatro graus, que servirão como base para a avaliação do profissional.

Matriz de proficiência   NÃO ATENDE BÁSICO 25% MÉDIO 50% ATENDE 75% SUPERA 100% RESPONSA BILIDADES Ainda não realiza a atividade definida (mas deveria fazê-la) Atinge resultados mínimos Necessita direção e acompanhamento integral oscilantes Necessita direção e acompanhamento parcial Atinge os resultados esperados Necessita de apoio em situações complexas Supera os resultados Total delegação CONHECIMENTOS Não possui o conhecimento Fase inicial da aquisição do conhecimento (em treinamento) Fase de aplicação do conhecimento Fase de domínio e aprimoramento do conhecimento Fase da referência conceitual Age como multiplicador HABILIDADES ATITUDES Não possui a habilidade / atitude Fase de desenvolvimento da habilidade Dificilmente demonstra a atitude esperada Demonstra a habilidade / atitude em situações eventuais (oscilante) Utiliza a habilidade / atitude dentro dos parâmetros desejados É referência Serve como modelo de comparação