FUNÇÃO DESENVOLVER PESSOAS: Treinamento É o conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários novos e antigos as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. Referências: CHIAVENATO Gestão de Pessoas TACHIZAWA, et.al Gestão com Pessoas (pegar capítulo 9 na xerox) FRANÇA, Limongi Práticas de R. Humanos(pegar cap 5 na xerox)

Treinamento Custo ou investimento? Por que treinar? Deficiências nas escolas e faculdades; Adaptação ao cargo aos novos recém- contratados; Constante evolução tecnológica; Desenvolvimento do inesgotável potencial humano.

OBJETIVOS DO TREINAMENTO A tendência da organização do futuro é o treinamento a toda equipe e assim conferir maior autoridade aos colaboradores. O resultado da organização é o trabalho de todos os setores, por isso, o treinamento deve ser a todos que a compõem. OBJETIVOS DO TREINAMENTO Preparar para execução imediata de tarefas; Dar oportunidade para contínuo desenvolvimento de pessoal; Mudar a atitude em relação ao clima e motivação organizacional.

Desenvolvimento de pessoas Qualquer tentativa de melhorar o desempenho gerencial pela divulgação de conhecimento, mudança de atitudes ou aumento de habilidades. Enquanto o treinamento visa o a compreensão de habilidades no cargo atual, o desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do colaborador e visa à carreira futura.

Objetivos das etapas do processo de treinamento As ações de treinamento deve estar ligado ao interesse estratégico do negócio e alinhado aos desafios do mercado. São elas: Formação de pessoal Capacitação Atualização/reciclagem Readaptação Formação de gerentes e supervisores Clima organizacional

Treinamento Educação profissional- é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. Compreende três etapas distintas: Formação profissional: educação que prepara para a profissão Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: educação que prepara para uma carreira dentro da profissão Treinamento: educação que adapta o homem para um cargo ou função

Etapas de elaboração de um programa de treinamento DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO IMPLEMENTAÇÃO E EXECUÇÃO AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS 1- DIAGNÓSTICO 1.1Análise organizacional- Estudo sobre os objetivos da organização, ambiente tecnológico, as características dos empregados e o clima organizacional. 1.2 Análise das operações e tarefas-requisitos para o bom desempenho do cargo. Quais as competências que cada cargo abrangido exige? CONHECIMENTOS- o que os funcionários devem saber HABILIDADES- o que os funcionários devem saber fazer COMPORTAMENTOS ou ATITUDES- as formas como cada indivíduo se comporta.

Etapas de elaboração de um programa de treinamento 1- DIAGNÓSTICO B)- Quais são as habilidades e atitudes para cada cargo? As habilidades de cada cargo são classificadas em três grupos: HABILIDADES VOLTADAS À INTERAÇÃO PESSOAL HABILIDADES VOLTADAS AO PROCESSO E A QUALIDADE: raciocínio holístico e analítico. HABILIDADES VOLTADAS À OBTENÇÃO DE RESULTADOS: delegar, sintetizar e negociar. Quando perguntamos as habilidades requeridas do colaborador ao superior, ele não hesita em afirmar que ele deverá possuir todas em alto grau- a síndrome do SUPER-HOMEM.- Visão falha e errônea 1.3 Análise individual e por equipe- entrevistas com os gerentes, questionários, resultado da avaliação de desempenho, solicitação da gerência

Planejamento de um treinamento A)Perfil das pessoas na organização: ENTREVISTA COM OS GERENTES; QUESTIONÁRIOS; RESULTADOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO; AVALIAÇÃO FEITA PELO SUPERVISOR; OBSERVAÇÃO DIRETA NA EXECUÇÃO DAS TAREFAS; SOLICITAÇÕES DA GERÊNCIA. B) Identificação e validação de talentos O que se quer medir é o talento da pessoa, identificar o potencial ainda não desenvolvido. Portanto, ainda não existe instrumento disponível capaz de dizer se uma pessoa irá ou não adotar certo comportamento ou habilidade. O talento para determinada competência não significa que a pessoa o desenvolverá. Depende de aspectos: financeiros, situação profissional, pessoal, familiar e satisfação com o trabalho.

Etapas de elaboração de um programa de treinamento 2- PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO Definir claramente o objetivo de treinamento; Dividir em módulos ou partes o trabalho a ser desenvolvido; Escolher o método ou partes o trabalho a ser desenvolvido; Definir os recursos; Definir o público-alvo. 3- EXECUÇÃO DO TREINAMENTO Envolve o binômio instrutor/aprendiz: Treinamento de integração: visa adaptar o funcionário à organização; Treinamento técnico-operacional: capacita para a execução de tarefas específicas à sua categoria profissional Treinamento gerencial: visa desenvolver competência técnica, administrativa e comportamental Treinamento comportamental: visa solucionar problemas de relacionamento.

Etapas de um treinamento 3- EXECUÇÃO DO TREINAMENTO Conhecimento se aprende estudando. As formas mais comuns de aprendizado são: ESCOLARIDADE FORMAL CURSOS LEITURA DIRIGIDA- o instrutor apenas organiza e monitora as leituras dos textos escolhidos. Habilidades- se desenvolvem por intermédio de exercícios. Podem ser motoras ou intelectuais. As habilidades mais comuns são: WORKSHOPS- exercício de alguma habilidade. SIMULAÇÕES- simulam situações da vida real. Ex: jogos de Empresa. TAREFAS REAIS- estágios, rotação de cargo, tarefas temporárias.

Etapas de um treinamento Comportamento- são desenvolvidos mediante decisão pessoal e Avaliação de desempenho. Grupos de avaliação de desempenho: reunião de pessoas de mesmo nível hierárquico(4 a 6 pessoas) passam por um treinamento. Orientação por um facilitador: requer tempo e preparo do facilita- dor para orientar o pupilo. Este facilitador é o chamado coaching.

Etapas de elaboração de um programa de treinamento 4- AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS AVALIAÇÃO DE APRENDIZADO: testes, exercícios ou questionários AVALIAÇÃO DE REAÇÃO: é a opinião do grupo e serve de feedback para melhoria dos programas. AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS: através de entrevistas com supervisores e participantes, produtividade antes e depois e outros indicadores de desempenho.

Níveis e Técnicas de treinamento 1. GERENCIAL: Ocupantes de cargos de gerência; 2 .TÉCNICO: áreas específicas; 3. MÉDIO: empregados com pouca escolaridade; 4. AMPLO: todos os empregados, por exemplo, curso da área de Relações humanas. * TÉCNICAS: TREINAMENTO NO TRABALHO (formais e universidade corporativa) TELETREINAMENTO/ VIDEO CONFERÊNCIA TREINAMENTO COMPUTADORIZADO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO DEVE RESPONDER AS SEGUINTES INDAGAÇÕES: Por que treinar? Como treinar? Em que treinar? Quando treinar? Quem treinar?

Case sobre treinamento O chefe de uma oficina de manutenção solicitou treinamento para os artífices que realizavam o ajuste de uma peça localizada embaixo dos trens. O setor de treinamento contratou então uma firma especializada, que ministrou um curso muito elogiado pelos participantes. Findo o curso, porém, o problema persistiu. Somente quando um analista de treinamento visitou à oficina de manutenção foi possível constatar a verdadeira causa do problema: o fosso onde os operários trabalhavam era muito raso,obrigando uma posição ergonomicamente desfavorável. Uma vez corrigido esse defeito, os operários passaram a executar sua tarefa corretamente.

Desenvolvimento de carreiras Necessidade da organização Necessidades individuais da carreira Consequências Quais os principais itens estratégicos para os próximos anos? Conhecimentos e Habilidades necessários; * Níveis de pessoas requeridos. Quais as necessidades eos desafios que as empresas precisam Como posso encontrar oportunidades de carreira dentro da organização que: Utiliza minhas forças e competências ; * Proporcione desafios; * Atenda meus interesses; * Utilize meu estilo pessoal. Quais as necessidades eos desafios que as empresas precisam Os funcionários estão se desenvolvendo de maneira que junte sua eficácia e satisfação com alcance dos objetivos estratégicos da organização?

VÍDEO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO- PARTE1

VÍDEO DE TREINAMENTO -TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARTE 2

VÍDEO DE TREINAMENTO -TIPO COMPORTAMENTAL

VÍDEO DE TREINAMENTO -TIPO CONHECIMENTO