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Liderança TODOS OS LÍDERES, além de Gestores de Negócio devem ser Gestores de Pessoas.

O O novo papel do líder: Atuar como coach e facilitador Gerenciar pessoas Ter altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis Maximizar velocidade, flexibilidade e inovação Liberar feedback constantemente Acreditar e praticar a missão e os valores da empresa Liderança

O O novo papel do líder: Saber lidar com pessoas e ter facilidade para trabalhar em equipe Selecionar pessoas certas, com habilidades, atitudes e comportamentos que se integrem aos valores e interesses da empresa. Para reter talentos é importante lançar desafios Buscar funcionários apaixonados pelo que fazem. Liderança

Feedback

“A competência máxima numa situação de feedback ocorre no momento em que, ao dar feedback para meu colaborador, eu me torno consciente de que ele também é útil para mim”.

F F eedback estabelece: conexão entre o que pensamos e o que fazemos, nossas intenções e como os outros percebem nossas ações. F F eedback é a oportunidade que eu tenho de transmitir a minha percepção a respeito de alguém (não a verdade sobre ele), alimentando a nossa relação (pessoal ou profissional) para que ela seja mais satisfatória para os dois (não apenas para mim). Feedback

F–e–e–d-b-a-c-k Positivo Oportunidade de desenvolvimento positivo Processo de ajuda e estímulo para mudança de comportamento e/ou aquisição de desenvolvimento de competências Via da mão dupla: transmissor e receptor precisam estar abertos e flexíveis à mudança Deve ser honesto, direto e específico Estruturado de modo construtivo Feedback

FEEDBACK NEGATIVO: Vago Evasivo Hostil (implica crítica da pessoa e não de seu comportamento) Cria mágoa no colaborador Destrutivo Feedback

R R evelação de sua percepção → como o comportamento do outro está afetando a você mesmo, as outras pessoas, a equipe, ao bom andamento dos trabalhos e a organização. O que é Feedback? Feedback

Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto possível ser: C ritérios 1. Descritivo ao invés de avaliativo quando não há julgamento reduz-se a necessidade do outro reagir defensivamente 2. Específico ao invés de geral quando não há julgamento reduz-se a necessidade do outro reagir defensivamente 3. Compatível com as necessidades do emissor e receptor deve satisfazer a necessidade de ambos. Não se deve usar a oportunidade para desabafar. Feedback

Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto possível ser: C ritérios 4. Dirigido para comportamentos que o receptor possa modificar o receptor deve reconhecer falhas naquilo que está sob seu controle mudar 5. Solicitado ao invés de imposto será mais útil quando há por parte do receptor maior flexibilidade e aceitação. 6. Oferecê-lo em momento oportuno é mais útil quando oferecido o mais próximo possível do comportamento em questão. Feedback

Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto possível ser: C ritérios 7. Esclarecido para assegurar comunicações precisas Um modo de proceder é fazer com que o receptor repita o feedback recebido. Feedback

Aceitação de INEFICIÊNCIAS Relação de CONFIANÇA Alteração da IMAGEM Articulações de DEFESAS: * Não ouvir * Negar validade * Devolver: Justificar-se Defender-se Explicar-se P or que é difícil RECEBER feedback? Feedback

Demonstração de inteligência e superioridade Parcialidade da leitura Desabafo ou irritação Reações do outro Resistência e pressão P or que é difícil DAR feedback? Feedback

Aja de maneira cordial Use um tom de voz adequado: não seja impositivo, agressivo ou autoritário Coloque-se no lugar do outro: tenha empatia e sensibilidade Transmita com segurança: mostre o quanto seu feedback poderá ajudá-lo F ornecendo o Feedback – Atitudes: Feedback

Dê feedback sobre comportamentos observáveis ou processos de trabalho que precisam melhorar Use sempre a verdade Cortesia e respeito devem estar sempre presentes F F ornecendo o Feedback – Atitudes: Feedback

Comunique-se de forma clara e objetiva Seja específico: indique o processo ou comportamento a ser melhorado e reforçado Evite: generalizar, julgar ou avaliar a pessoa Inicie o feedback indicando os pontos fortes (acertos), para em seguida indicar o que deve ser melhorado F ornecendo o Feedback – Habilidades Feedback

Seja convincente Dê exemplos e faça analogias Certifique-se que a pessoa está compreendendo a sua mensagem Esclareça as dúvidas F F ornecendo o Feedback – Habilidades Feedback

Antes de dar um feedback: questione sobre o tipo de reação que você deseja provocar na pessoa e caso queira, faça algumas anotações sobre o principais pontos que serão tratados Justificativas e não-aceitação: prepare-se para lidar com elas Inicie sua fala fornecendo algumas orientações: “O Feedback é uma ferramenta de ajuda. Quem recebe precisa ouvir, agradecer e refletir” P reparando-se para o processo de Feedback Feedback

Ao receber Feedback as pessoas geralmente demonstram reações em cadeia: Rejeição: surpresa Raiva: o feedback leva a pessoa a ter sentimento de raiva Racionalização: busca motivos no ambiente externo para justificar o feedback recebido Aceitação: ótimo estágio! Nesse estágio a pessoa está menos resistente e consegue refletir sobre uma possível mudança de comportamento.

Feedback

Avaliar talentos Treinar e Desenvolver Apoiar mudanças de cultura Plano de Carreiras e remuneração A lesat performance - objetivos Feedback

Feedback: combustível para o colaborador, pois por meio dele viabilizamos mudanças e encontramos energia necessária para catalisar esforços, promover o crescimento e a motivação Feedback

A grandeza de um profissional independe da função exercida. O sucesso de uma organização depende do bom desempenho de todos os envolvidos ! MENSAGEM FINAL