Experiência do TCU na avaliação de desempenho laboral Teresina, 27 de agosto de 2010

Todos os processos de Gestão de Pessoas no TCU são centrados na Gestão de Desempenho dos servidores.

Processo da Gestão de Pessoas no TCU Selecionar os melhores profissionais para o TCU. Estimular os servidores a investir em desenvolvimento profissional e melhoria de desempenho Integrar novos servidores ao ambiente de trabalho. Apoiar o desenvolvimento das competências dos servidores. Promover o bom desempenho e o desenvolvimento da equipe. Otimizar a alocação das pessoas de acordo com os perfis existentes e os requeridos. Garantir condições propícias à identificação, aquisição, produção, compartilhamento e retenção do conhecimento organizacional. Alinhar os processos de gestão de pessoas às estratégias institucionais. Contribuir para a manutenção de clima propício ao bom desempenho profissional e organizacional. Ges do Cli tão ma

MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO NO TCU

Dois tipos Avaliação de Desempenho Gestão de Desempenho

Apresentação da Portaria-TCU 180/2009

O que é a avaliação? Processo que envolve avaliador, servidor e chefia imediata e contempla o planejamento das metas do servidor para o quadrimestre, o acompanhamento das atividades realizadas ao longo do período e a atribuição de notas relativas ao desempenho profissional. Acompanhamento Avaliação de desempenho

Fatores avaliativos

Planejamento e Incidentes críticos

Objetivos do acordo de metas individualizado Ferramenta que ajuda efetivamente o gerente a gerenciar. Obter soluções no trabalho. Foca no que as pessoas devem fazer ao demonstrar quais são seus objetivos

Procedimento do planejamento A avaliação incluirá o planejamento e o acompanhamento conjuntos entre chefia imediata e servidor; Acordo entre avaliado e avaliador das metas a serem alcançadas pelo avaliado em consonância com as metas definidas para as unidades e para o TCU; O chefe imediato poderá registrar as atividades a serem realizadas pelo servidor, com o grau de complexidade e padrão de desempenho esperado no formulário de Planejamento.

Acompanhamento das avaliações...

...mas com tratamentos diferenciados Para servidores com notas entre 50 e 75 a SEGEP definirá, em conjunto com o titular da unidade avaliadora, ações destinadas à melhoria de desempenho; Para aqueles com notas abaixo de 50 a SEGEP autuará processo administrativo para identificar prováveis causas, por isso os dados no formulário de incidentes críticos é importante, pois subsidia as prováveis causas; Caso o baixo desempenho não seja relacionado a problemas de saúde, psicossociais ou lacunas de competências, o processo será encaminhado a Presidência com proposta de apuração disciplinar.

PORTARIA 140 RECONHE-SER

Recompensar pessoas de acordo com o que elas contribuem para o alcance da missão e das metas do TCU com o objetivo de melhorar os resultados institucionais e como forma de justiça ao corpo técnico do Tribunal.

Resolução-TCU n° 187/2006, art. 4°, incisos XIV e XV: XIV serão reconhecidos publicamente os servidores bem-sucedidos no desenvolvimento de suas competências e aqueles que, individualmente ou em equipes, oferecerem contribuições importantes às suas unidades e à instituição; XV os critérios de acesso às oportunidades de desenvolvimento, de movimentação e de seleção interna, inclusive para funções comissionadas, deverão considerar o reconhecimento institucional a que se refere o inciso anterior;

Princípios do programa Reconhe-Ser Valorização das pessoas como estratégia de alcance da excelência em gestão. Caráter abrangente de participação, não havendo quaisquer requisitos de habilitação para ingresso. Transparência e ampla divulgação do processo de reconhecimento.

Princípios do programa Reconhe-Ser Vinculação ao desempenho profissional do servidor. Valorização do exercício de atividades que exijam alto grau de responsabilidade e dedicação. Estímulo ao compromisso com as diretrizes estratégicas e as metas institucionais. Promoção do compartilhamento e da disseminação de conhecimentos relevantes para a atuação do Tribunal

Princípios do programa Reconhe-Ser Valorização de trabalhos em equipe; e Indução ao desenvolvimento profissional do servidor.

Pontuação Exercício de função de confiança Nota da avaliação de desempenho Se o servidor atingir nota 100 = 10 pontos A cada ponto que superar 100 = 1 ponto Exercício de função de confiança Nota da avaliação de desempenho Se o servidor atingir nota 100 = 10 pontos A cada ponto que superar 100 = 1 ponto FC de Direção FC-315 pontos por quadrimestre FC-420 pontos por quadrimestre FC-525 pontos por quadrimestre FC-630 pontos por quadrimestre FC de Assessoramento FC-1 e FC-205 pontos por quadrimestre FC-310 pontos por quadrimestre FC-415 pontos por quadrimestre FC-525 pontos por quadrimestre

Incentivos institucionais Pontuação Necessária Unidade concedente Extensão do limite máximo de reembolso para cursos de idioma estrangeiro em 20% 20 pontos por período letivo ISC Extensão do limite máximo de reembolso para curso de pós- graduação em 10% 120 pontos por reembolso concedido para cada curso ISC Habilitação para licença capacitação, quando se tratar de curso não promovido ou patrocinado pelo ISC 30 pontos por mês de licença Segep Ausência ao serviço previamente compensada (APC) 15 pontos por dia de ausência Unidade do servidor

Incentivos institucionais Pontuação necessária Unidade concedente Habilitação para participação em congressos ou seminários no país por iniciativa do servidor 20 pontos por dia de afastamento ISC Habilitação para participação em congressos ou seminários no exterior, por iniciativa do servidor 40 pontos por dia de afastamento ISC Habilitação para processo seletivo em educação corporativa não decorrentes de identificação de lacunas de competências Entre 50 e 150 pontos, definidos em cada processo seletivo ISC Incentivo institucional local Definido em ato do titular da unidade Unidade do servidor

Contato Fernando Camargo