Professor Heron Duarte Gestão de Pessoas 2011 Aula 1 Professor Heron Duarte

GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES CESPE/UnB GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. A função do órgão de Gestão de Pessoas: atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais. Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização, motivação, liderança, desempenho. Competência interpessoal. Gerenciamento de conflitos. Clima e cultura organizacional. Recrutamento e Seleção: técnicas e processo decisório. Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação. Gestão por competências. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL. 1 Educação corporativa. 2 Educação a distância. 3 Projeto pedagógico.

O QUE É GESTÃO DE PESSOAS CHIAVENATO – área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional  adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão  utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes. Outros nomes da G.P.

Evolução da Administração de Pessoas

Fatores/Fases Clássica 1900 – 1950 Neoclássica 1950 – 1990 Era da Informação Após 1990 Estrutura Funcional, burocrática, centralizadora, rígida. Ênfase nos órgãos Departamentalizada por produtos/serviços Fluida e flexível, descentralizada, redes de equipes multifuncionais. Cultura organizacional Teoria X. Foco no passado, nas tradições e nos valores. Ênfase na manutenção do status quo. Valor à experiência anterior Transição. Foco no presente e no atual. Ênfase na adaptação ao ambiente Teoria Y. Foco no futuro. Ênfase na mudança e na inovação. Valor ao conhecimento e à criatividade. Ambiente organizacional Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças. Poucos desafios ambientais Intensificação das mudanças e com maior velocidade. Mutável, turbulento, com grandes e intensas mudanças. Modo de lidar com as pessoas Pessoas como fatores de produção inertes e estáticos, sujeitos a regras e a regulamentos rígidos para serem controlados. Pessoas como recursos organizacionais que precisam ser administrados. Pessoas como seres humanos proativos, dotados de inteligência e habilidades e que devem ser impulsionados. Denominação Relações Industriais Administração de RH Administração de Pessoas.

Aspectos Fundamentais Da G.P. Pessoas como seres humanos Pessoas como ativadores de recursos organizacionais Pessoas como parceiros da organização Pessoas como talentos fornecedores de competência Pessoas como o capital humano da organização

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Proporcionar competitividade à organização. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho (QVT). Administrar e impulsionar a mudança. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Construir a melhor empresa e a melhor equipe.

Capital Intelectual Área de Estratégia na organização pois vai gerenciar aquilo que a organização tem de mais importante: PESSOAS CAPITAL INTELECTUAL INTERNO – processos, rotinas, sistemas de informação EXTERNO – relacionamento com os STAKEHOLDERS (parceiros da organização – clientes e usuários, gerentes, comunidade, colaboradores, terceiros, governo, fornecedores..etc.) HUMANO

Capital Intelectual - Humano TALENTOS – GESTÃO DO CONHECIMENTO – PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO, SENDO FORNECEDORES DE: CONHECIMENTO – SABER HABILIDADE – SABER FAZER ATITUDE – QUERER FAZER CONTEXTO ARQUITETURA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL (manter)  ESTILO DE GESTÃO

DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA Conhecimento (saber) Atitude (querer fazer) Habilidade (saber fazer)

ESTRUTURA DA GESTÃO DE PESSOAS Princípio em GP: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Linha: gerenciamento, subordinação Staff: assessoria, consultoria Diretor RH FUNC. FINANCEIRO LINHA STAFF

ESTRUTURA DA GESTÃO DE PESSOAS Diretor PRODUÇÃO FUNC. FINANCEIRO RH LINHA RH – consultoria externa, assessoria a todo o grupo

PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS Estratégico Tático Operacional

PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS Estratégico: Longo prazo – destino/futuro Estabelecido pela cúpula da administração Abrangente (holístico e sistêmico) Etapas: 1. Definição do negócio (objetivos) Missão: a razão de ser Visão: onde quer chegar 2. Análise do ambiente Interno Externo (ameaças, oportunidades) 3. Formulação de estratégias 4. Escolha das estratégias 5. Implementação 6. Avaliação Estratégico

PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS Tático: Médio prazo Estabelecido em nível gerencial / departamento Abrangente (toda a organização) Ocorre a definição das Políticas de GP Contribuição de cada departamento ao planejamento estratégico. Baseado no planejamento estratégico Tático

PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS Operacional: Curto prazo Estabelecido em nível de execução Abrangente (toda a organização) Indica como cada tarefa, operação, atividade irá contribuir para o planejamento tático da unidade. Baseado no planejamento estratégico Operacional

PLANEJAMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS INTEGRADO: desenvolvido junto com o planejamento estratégico da organização. Parceria entre gerente de linha e profissionais de GP. AUTÔNOMO: desenvolvido apenas pela área de RH e apresentado aos gerentes de linha. ADAPTATIVO: realizado posteriormente ao planejamento estratégico, adaptando-se a ele. Gerentes de linha com envolvimento tangencial de profissionais de DP

Fatores que influenciam no planejamento de rh Novas tecnologias Oscilação da Demanda Rotatividade (turnover) ROT = A + D 2 E M A = ADMISSÕES D = DEMISSÕES EM =EFETIVO MÉDIO = EI + EF EI = EFETIVO INICIAL EF = EFETIVO FINAL ROT = D E M ROT = A E M

Fatores que influenciam no planejamento de rh Absenteísmo ou ausentismo ABS = HORAS PERDIDAS HORAS PLANEJADAS ABS = N° DE FALTAS N° DE FUNC. X DIAS TRABALHADOS

FERRAMENTAS MODERNAS DA GP Reengenharia – mudança dos processos, na estrutura organizacional. Downsizing – enxugamento – n° de funcionários ou redução da burocracia, dos níveis hierárquicos. Concentração na área fim. Outsourcing – terceirização Outplacement – recolocação de ex-colaboradores no mercado de trabalho.

Políticas / Processos Da G.P. RECOMPENSAR MANTER MONITORAR AGREGAR APLICAR DESENVOLVER

POLÍTICAS /PROCESSOS DA G.P. Agregar Pessoas*: quem deve trabalhar na instituição Recrutamento Seleção Aplicar Pessoas*: o que as pessoas farão na organização Desenho e análise de cargo Avaliação de Desempenho*

POLÍTICAS /PROCESSOS DA G.P. Manter Pessoas*: como manter pessoas trabalhando na organização Disciplina Higiene, segurança e qualidade de vida Relações sindicais Monitorar Pessoas*: como saber o que as pessoas fazem nas organizações Banco de dados Controles Sistemas de Informações gerenciais*

POLÍTICAS /PROCESSOS DA G.P. Recompensar Pessoas: como recompensar as pessoas na organização Remuneração Benefícios Desenvolver Pessoas*: como preparar e desenvolver as pessoas Treinamento Desenvolvimento de pessoas Desenvolvimento organizacional

Análise do mercado RELAÇÃO DE OFERTA E PROCURA MERCADO DE TRABALHO / EMPREGO (VAGAS / OPORTUNIDADES) MERCADO DE RECURSOS HUMANOS (PESSOAS / CANDIDATO) OFERTA = MUITO PROCURA = POUCO

ANÁLISE DO MERCADO Exemplo 1 Mercado de Trabalho em procura (poucas vagas) Mercado de RH em oferta (muitos candidatos) Recrutamento ( - ) Seleção rigorosa ( + ) Treinamento ( - ) Remuneração ( - ) Rotatividade ( - ) Absenteísmo ( - ) Competitividade entre empresas ( - )

ANÁLISE DO MERCADO Exemplo 2 Mercado de Trabalho em oferta (muitas vagas) Mercado de RH em procura (poucos candidatos) Recrutamento ( + ) Seleção rigorosa ( - ) Treinamento ( + ) Remuneração ( + ) Rotatividade ( + ) Absenteísmo ( + ) Competitividade entre empresas ( + )

AGREGAR PESSOAS Vantagens Desvantagens RECRUTAMENTO (Agregar, atrair, convidar) Pode ser: INTERNO Vantagens Motiva os empregados Gera fidelização Probabilidade de melhor seleção Mais barato Desvantagens Bloqueia a entrada de novas idéias. Pode gerar conflitos Efeito Peter

Formas de atrair pessoas Anúncios (jornais, revistas, murais...) Agências de recrutamento Contatos com universidades, agremiações Indicação de funcionários Consulta ao banco de currículos Banco de dados de candidatos ou banco de talentos Recrutamento virtual Headhunters (caça talentos do mundo corporativo)

Seleção como um processo de comparação Agregar pessoas SELEÇÃO – filtro Seleção como um processo de comparação Comparação entre o perfil do candidato e o que é exigido para o cargo CARGO PERFIL DO CANDIDATO Y X X

Agregar pessoas SELEÇÃO – filtro Bases para a seleção de pessoas Informações sobre o cargo: Descrição e análise dos cargos Técnica dos incidentes críticos Requisição de pessoal Análise do cargo no mercado Hipóteses de trabalho Competências individuais Perfil Profissiográfico – formulário com as informações sobre o cargo e o perfil desejado. Atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do cargo.

Agregar pessoas Entrevistas SELEÇÃO – filtro Informações sobre o perfil do candidato: Técnicas de Seleção Entrevistas Estruturadas, fechadas, diretas (mesmas perguntas para todos os candidatos) São superficiais Diminuem a subjetividade, a generalização (efeito halo) em relação à participação do entrevistados no processo

Agregar pessoas Entrevistas SELEÇÃO – filtro Informações sobre o perfil do candidato: Técnicas de Seleção Entrevistas Abertas, desestruturadas, não diretivas Perguntas aleatórias Permitem maior aprofundamento Aumentam a generalização (efeito halo) em relação à participação do entrevistados no processo

Agregar pessoas SELEÇÃO – filtro Informações sobre o perfil do candidato: Técnicas de Seleção Análise de Currículos Provas de conhecimentos ou de capacidades Dramatizações / Simulações Dinâmicas de grupo Testes psicológicos

v c v c Agregar pessoas SELEÇÃO – filtro Seleção como um processo de decisão Quatro modelos: 1 – Modelo de colocação – não há rejeição 2 – Modelo de seleção – há rejeição c v v c

AGREGAR PESSOAS Vantagens Desvantagens RECRUTAMENTO (Agregar, atrair, convidar) Pode ser: EXTERNO Vantagens Inovação – sangue novo Aumenta o capital intelectual Aumenta a qualificação Desvantagens Afeta a motivação Mais caro e inseguro Reduz fidelidade Socialização organizacional

Agregar pessoas SELEÇÃO – filtro Seleção como um processo de decisão Quatro modelos: 3 – Modelo de classificação c v

Competências que interessam à organização Agregar pessoas SELEÇÃO – filtro Seleção como um processo de decisão Quatro modelos: 4 – Modelo de agregação de valor c Competências que interessam à organização

Aplicar pessoas O que as pessoas farão na organização Integração e orientação das pessoas Cultura Organizacional (influencia e molda) Hábitos e crenças Aspectos formais e abertos Aspectos informais e ocultos Níveis: artefatos, valores e pressuposições básicas Características: Adaptativa ou não adaptativa (conservadora)

Aspectos informais e ocultos: CONCEPÇÃO DE SCHEIN Aspectos formais e abertos: Estrutura organizacional Títulos e descrição de cargos Objetivos e estratégias Tecnologia e práticas operacionais Políticas e diretrizes de pessoal Métodos e procedimentos Medidas de produtividade física e financeira Aspectos informais e ocultos: Padrões de influenciação e de poder Percepções e atitudes das pessoas Sentimentos e normas de grupos Valores e expectativas Padrões e interações informais Normas grupais Relações afetivas ARTEFATOS VALORES E CRENÇAS PRESSUPOSTOS BÁSICOS

Aplicar pessoas O que as pessoas farão na organização Integração e orientação das pessoas Socialização Organizacional: maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra à cultura, ao contexto, ao sistema. Aprendizagem da Cultura Organizacional: Histórias Rituais e cerimônias Símbolos materiais Linguagem

Aplicar pessoas Métodos de Socialização Organizacional: 1 – Processo seletivo 2 – Conteúdo do cargo 3 – Supervisor como tutor 4 – Equipe de trabalho 5 – Programa de integração Programa de orientação / objetivos: 1 – Reduzir a ansiedade das pessoas 2 – Reduzir a rotatividade 3 – Economizar tempo Empowerment – dar poder, autoridade - parceria

Aplicar pessoas 2. Modelagem de Cargos a) Desenho de cargo (job design) Envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho, das relações de trabalho com os demais cargos. Desenho organizacional Departamentalização (áreas, setores, gerências) Desenho operacional – desenho do cargo

Aplicar pessoas 2. Modelagem de Cargos b) Descrição e Análise dos cargos Descrição: relacionar o que o ocupante faz, como faz, onde faz, porque faz. Retrato do conteúdo e das principais atribuições. Análise: é a especificação das características, habilidades, conhecimentos, requisitos físicos, requisitos mentais, responsabilidades. Perfil do ocupante.

Aplicar pessoas 2. Modelagem de Cargos c) Enriquecimento de cargos Acontece em função do desenvolvimento pessoal do ocupante (CHA).Reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante, aumentando a satisfação intrínseca. Vertical ou Horizontal (lateral) Enriquecimento vertical (tarefas complexas) Cargo Enriquecimento horizontal CARGO

Aplicar pessoas 2. Modelagem de Cargos c) Enriquecimento de cargos: Surge na abordagem comportamental como conseqüência das teorias de Maslow e Hezberg. Vantagens: Motivação Desempenho do trabalho Satisfação com o trabalho Redução de rotatividade e absenteísmo

Aplicar pessoas 3. Avaliação de Desempenho Objetivo: tanto a organização como o indivíduo precisam conhecer seu desempenho nos cargos que ocupam. Identificar necessidades de treinamento, relacionamentos, potencial de desenvolvimento, retroação... Sempre com o objetivo de melhorar o desempenho. Características: deve ser comunicada (apresentando resultados e forma de realização). Será mais eficaz se realizada de maneira informal.

APLICAR PESSOAS Quem deve avaliar? O indivíduo (auto-avaliação) O gerente (chefe) A equipe (colegas) Avaliação em 360°(técnica) Comissão de avaliação O órgão de RH

APLICAR PESSOAS Técnicas de Avaliação Escala Gráfica Fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Fácil aplicação. Não requer preparo prévio dos avaliadores. Tendência à generalização (Efeito halo) FATORES ÓTIMO BOM REGULAR FRACO Produção (quantidade) Sempre ultrapassa os padrões Às vezes ultrapassa os padrões Satisfaz os padrões Sempre abaixo dos padrões Conhecimento do trabalho Conhece todo o trabalho Conhece mais que o necessário Conhece o suficiente Conhece pouco o trabalho 5 4 3 2

APLICAR PESSOAS Técnicas de Avaliação Escolha Forçada Utiliza blocos de frases descritivas. Há obrigatoriedade de escolha de uma frase por bloco. Positiva e Negativa Fácil aplicação Não requer preparo prévio dos avaliadores. Elimina o Efeito Halo (generalização) Perguntas N° + - Apresenta produção elevada Comportamento dinâmico Tem dificuldade com números É muito sociável Tem potencial de desenvolvimento Toma decisões com critério É lento e demorado Conhece seu trabalho

APLICAR PESSOAS Técnicas de Avaliação Incidentes Críticos Fácil aplicação Não requer preparo prévio dos avaliadores. Subsidia o processo de recrutamento e seleção Tendência ao Efeito Halo (generalização) Considera apenas os aspectos excepcionais de desempenho: Extremamente positivo em relação ao cargo (sucesso) Extremamente negativo em relação ao cargo (fracasso) Inspirada no princípio da Exceção de Taylor que foi desenvolvido na Escola Clássica da Administração (1910).

APLICAR PESSOAS Técnicas de Avaliação Incidentes Críticos

APLICAR PESSOAS Técnicas de Avaliação Pesquisa de Campo Entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) 4 etapas: Avaliação Inicial – avaliação do desempenho – satisfatório e insatisfatório Análise complementar – detalhamento da etapa anterior Planejamento das providências Acompanhamento

APLICAR PESSOAS Técnicas de Avaliação Avaliação Participativa do Desempenho - APPO Método moderno de avaliação. Inspirada na Administração por Objetivos (APO) desenvolvida por Peter Drucker (Neoclássica). Formulação de objetivos consensuais (subordinados e chefia) Comprometimento quanto ao alcance dos objetivos. Definição dos recursos necessários para atingir os objetivos Acompanhamento contínuo (retroação).

APLICAR PESSOAS Técnicas de Avaliação Avaliação 360° Contexto geral em que o indivíduo está envolvido. (auto-avaliação) Avaliado Gerente Executivos Colega do mesmo nível Subordinado Outros gerentes

Aplicar pessoas Efeito Halo (generalização) Erros no processo de avaliação: Efeito Halo (generalização) Tendência central – avaliadores evitam atribuir notas muito altas ou muito baixas. Complacência e rigor Contraste: comparação do desempenho de um indivíduo com o padrão. Recenticidade (acontecimentos recentes) Preconceitos

professorheron@gmail.com Agradecimento: Profa Ranil Aguiar