Desenvolvimento Organizacional - DO Mudança Planejada Desenvolvimento Organizacional - DO

Origens do D O  Dificuldade de operacionalização  Influência da motivação na dinâmica das organizações  Criação do NLT ( National Training Laboratory ).  Publicação do livro T- Group Theory and Laboratory Methods  Aumento e diversidade de transformações no cenário mundial  Integração dos aspectos estruturais e comportamentais

Desenvolvimento Organizacional C o n c e i t o s Cultura Mudança Desenvolvimento Desenvolvimento Organizacional

Mudar organização, implica em mudança de Cultura Organizacional C o n c e i t o s Cultura: “Um modo de vida, um sistema de crenças e valores, uma forma aceita de interação e relacionamento típicas de determinada organização” Mudar organização, implica em mudança de Cultura Organizacional Mudança: “Passagem de um estado para o outro. Representa, de forma genérica, uma transformação, perturbação ou interrupção” A mudança reflete um problema a ser solucionado; envolve os campos estruturais e comportamentais da organização.

A busca da eficiência e da eficácia organizacional. C o n c e i t o s Desenvolvimento: “Processo lento e gradativo que conduz ao conhecimento de si próprio e à realização de suas potencialidades” Desenvolvimento Organizacional – D O Uma resposta à mudança, uma complexa estratégia educacional que tem por finalidade mudar crenças, atitudes, valores e a estrutura da empresa, de modo que eles possam melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias, desafios e ao próprio ritmo vertiginoso das mudanças (Bennis). A busca da eficiência e da eficácia organizacional.

Premissas do DO  Existe uma forma organizacional mais adequada à época;  A única maneira de mudar a empresa é mudando sua cultura;  É necessária uma nova conscientização social das pessoas que trabalham na empresa ( otimizar resultados );

Resultados obtidos através do DO ( ANALISTA DE OSM )  Desenvolvimento da competência interpessoal;  Mudança nos valores, promovendo adaptação;  Adaptação a e de grupos, reduzindo tensões e atritos;  Geração de informações sobre a realidade da empresa;  Criação de um clima receptivo ao diagnóstico e a solução de problemas da empresa.

PROCESSO DE OTIMIZAÇÃO DA EMPRESA FATORES COMPORTAMENTAIS Variáveis no processo de otimização de uma empresa PROCESSO DE OTIMIZAÇÃO DA EMPRESA FATORES DE MUTAÇÃO FATORES HISTÓRICOS FATORES ESTRATÉGICOS FATORES COMPORTAMENTAIS Mudanças ambientais Necessidades mercadológicas Análise dos resultados a partir das experiências de mudanças organizacionais Objetivos e metas definidos para o desempenho da empresa Estratégias e políticas adequadas Baixo nível de resistência às mudanças planejadas

Aspectos da mudança planejada nas empresas DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL PROCESSO CLIENTES E AMBIENTES DA EMPRESA NECESSIDADE OBJETIVOS E ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS F I M COMPORTAMENTOS E ATITUDES DAS PESSOAS OPERACIOLIZAÇÃO ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E MÉTODOS ADMINISTRATIVOS M E I O

Processo de condicionamento do comportamento humano. CULTURA DA EMPRESA PERCEPÇÕES COMPOR- TAMENTOS ATITUDES

Principais subsistemas e suas dimensões TAREFAS Programa de trabalho Funções, papéis Responsabilidade Tarefas Atividades Poder Subsistema TECNOLÓGICO Equipamentos e máquinas Conhecimentos técnicos Profissionais Instalações Processos Métodos Subsistema de Objetivos e metas Subsistema ESTRUTURAL Subdivisões Políticas e Normas Comunicação e Informação Autoridade e Hierarquia Previsão e Planejamento Direção, coord. e controle Processo decisório Subsistema HUMANO-SOCIAL Capacidade/ Habilidades Liderança Prêmios/ recompensas Avaliação, justiça Valores, status/ prestígio Solução, conflitos Comportamentos, relacionam. Competição/colaboração Missão Objetivos Desafios Resultados Empresa Unidade Grupos Indivíduos

Iceberg Organizacional COMPONENTES VISÍVEIS ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DENOMINAÇÃO E DESCRIÇÃO DE CARGOS REDE DE AUTORIDADE FORMAL ALCANCE DO CONTROLE E NÍVEIS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS ESTRATÉGICOS POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS OPERACIONAIS PLANEJAMENTO E SISTEMA DE INFORMAÇÃO UNIDADES DE MENSURAÇÃO (PRODUTIVIDADE) VISÍVEL COMPONENTES NÃO VISÍVEIS PADRÕES DE PODER VISÃO PESSOAL DAS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS PADRÕES DE GRUPOS INTERPESSOAIS E DE RELAÇÕES DIVISIONAIS SENTIMENTOS E NORMAS DOS GRUPOS DE TRABALHO PERCEPÇÃO DA EXISTÊNCIA DE RELACIONAMENTOS DE CONFIANÇA PERCEPÇÃO DO PAPEL INDIVIDUAL E DOS SISTEMAS DE VALORES RELACIONAMENTO AFETIVO ENTRE EXECUTIVOS E FUNCIONÁRIOS SENTIMENTOS EMOCIONAIS, NECESSIDADES E DESEJOS NÃO VISÍVEL

Doenças e Sintomas Empresariais ECONÔMICAS RETORNO NULO OU IRRISÓRIO S/ O CAPITAL. RETORNO BAIXO SOBRE O ATIVO TOTAL. FINANCEIRAS DESPESAS FINANCEIRAS ELEVADAS. ALTA NECESSIDADE DE CAPITAL DE GIRO. ALTA INFLUÊNCIA DE CAPITAL DE TERCEIROS. TÉCNICAS ALTO NÍVEL DE RECLAMAÇÕES / DEVOLUÇS. CLIENTES ALTA DEPENDÊNCIA TECNOLÓGICA EXTERNA.. MERCADOLÓGICAS PROCESSO DE DISTRIBUIÇÃO INADEQUADO. PREÇOS INADEQUADOS PARA OS PRODUTOS VENDIDOS FALTA DE COMPETITIVIDADE NO MERCADO. BAIXO RETORNO NAS CAMPANHAS PROMOCIONAIS. ADMINISTRATIVAS INADEQUADA UTILIZAÇÃO DE RECURSOS DISPONÍVEIS. TRABALHOS REPETIDOS. COMPORTAMENTAIS FALTA DE MOTIVAÇÃO. BAIXO NÍVEL DE COESÃO. ALTO NÍVEL DE ATRITOS. ALTO NÍVEL DE REJEIÇÃO ÀS MUDANÇAS.

Etapas de Intervenção do Agente de D O PERSPECTIVAS DE ANÁLISE ORGANIZACIONAL POR OBJETIVOS DE MUDANÇA Etapas de Intervenção do Agente de D O PERSPECTIVA OBJETIVOS PRIORITÁRIOS PROBLEMA CENTRAL PROPOSIÇÃO (AÇÃO INOVADORA) ESTRATÉGIA Coerência da ação organizacional Vulnerabilidade da organização às mudanças sociais, econômicas e tecnológicas Desenvolver novas formas de interação da organização com seu ambiente ESTRUTURAL Adequação da autoridade formal Redistribuição de direitos e deveres Redefinir e flexibilizar os limites formais para o comportamento administrativo TECNOLÓGICA Modernização das formas de especialização do trabalho e de tecnologia Adequação da tecnologia e possibilidade de adaptação Introduzir novas técnicas e novo uso da capacidade humana HUMANA Motivação, satisfação pessoal e profissional com maior autonomia Aquisição de habilidades e aceitação de novos grupos de referência Instituir um novo sistema de contribuição e de redistribuição CULTURAL Coesão e identidade interna em termos de valores que reflitam a evolução social Ameaças à singularidade e aos padrões de identidade organizacional Preservar a singularidade organizacional, ao mesmo tempo em que se introduz novos valores POLÍTICA Redistribuição dos recursos organizacionais segundo novas prioridades Conflitos de interesses por alteração nos sistemas de ganhos e perdas Estabelecer um novo sistema de acesso aos recursos disponíveis

Resultados Esperados com a Aplicação do DO Desenvolvimento da competência interpessoal; Mudança nos valores; Desenvolvimento de crescente compreensão dentro dos grupos; Criação de um clima de confiança e respeito; Maior integração de necessidades e objetivos e dos indivíduos; Desenvolvimento de um processo de afloração de conflitos, atritos e tensões e posterior tratamento de modo direto, racional e construtivo; Criação de Clima favorável para o estabelecimento de objetivos;  Aperfeiçoamento de sistemas e processos de informação, decisões e comunicações.