OPERACIONALIZAÇÃO DE UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH 1º PASSO: Análise do ambiente externo de RH   2º PASSO: Análise do ambiente interno de RH 3º PASSO: Necessidades organizacionais que envolvem RH : estudar cada item do plano estratégico que direta ou indiretamente envolve os recursos humanos da empresa, tais como: alterações tecnológicas; novos empreendimentos; lançamento de novos produtos; aquisição de novas empresas; mudanças organizacionais, etc. 4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS os cargos que mais contribuem para os resultados da empresa; os cargos onde se verifica um grande uso de recursos (humanos, financeiros e materiais); cargos em que um mau desempenho representa um sério risco para o negócio e um impacto negativo considerável nos resultados ou imagem da empresa; cargos em que um desempenho abaixo do esperado representa perda de tempo irrecuperável em determinados planos ou projetos.

OPERACIONALIZAÇÃO DE UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH 5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH 1. CADASTRO DO PRH: 2. DESEMPENHO/POTENCIAL: 3. ENTREVISTA DE EXPECTATIVA DE CARREIRA 4. INDICAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL 5. PROGRAMA INDIVIDUAL DE DESENVOLVIMENTO 6. PROGRAMA DE SUCESSÃO 7. AÇÕES DE ACOMPANHAMENTO   6º PASSO: PLANO DE AÇÃO política de RH; planos de treinamento/desenvolvimento; planos de: recrutamento e seleção, integração, mudança cultural da empresa, alterações estruturais, alterações no processo decisório, definição de estilos de liderança, revisão dos benefícios concedidos, revisão das faixas salariais e outros.

↔ RECRUTAMENTO DE RH Mercado de trabalho (vagas) É composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho disponibilizadas pelas diversas organizações   Oferta Mercado de Trabalho Procura ↔ Abundância de oportunidades Escassez de oportunidades de emprego de emprego

O impacto do Mercado de Trabalho sobre as práticas de RH Mercado de Trabalho em oferta (Muitas Oportunidades de Emprego) Investimento em recrutamento para atrair candidatos Critérios de seleção menos flexíveis e menos rigorosos Investimentos em capacitação Ofertas salariais estimulantes e investimentos em benefícios sociais Ênfase no recrutamento interno Mercado de Trabalho em procura (Poucas Oportunidades de Emprego) Baixos investimentos em recrutamento devido à oferta de candidatos Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos Poucos investimentos em capacitação Salários mais baixos e poucos benefícios sociais Ênfase

O impacto do Mercado de Trabalho sobre os candidatos a emprego Mercado de Trabalho em oferta (Muitas Oportunidades de Emprego) Excesso de vagas e de oportunidades de emprego Os candidatos escolhem e selecionam as organizações que ofereçam as melhores oportunidades As pessoas se predispõem a deixar seus empregos atuais para tentar melhores oportunidades em outras organizações Os empregados são os donos da situação Mercado de Trabalho em procura (Poucas Oportunidades de Emprego) Escassez de vagas e de oportunidades de emprego Os candidatos concorrem entre si para conseguir as poucas vagas que surgem As pessoas procuram fixar-se nos atuais empregos Os empregados procuram evitar atritos em seus empregos, evitando possíveis desligamentos

RECRUTAMENTO DE RH ↔ Mercado de recursos humanos (candidatos) Refere-se ao conjunto de candidatos a emprego, isto é o contingente de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou a buscar um outro emprego   Oferta Mercado de RH Procura ↔ Abundância de candidatos Escassez de candidatos

RECRUTAMENTO DE RH Tipos de Recrutamento Interno; Externo O Processo de Recrutamento Emissão da Requisição de Pessoal com o respectivo perfil Aprovação do Chefe Imediato Análise da área de RH Definição da modalidade (interno X externo) Escolha e aplicação da técnica

SELEÇÃO DE RH Y VERSUS X Especificações do cargo ou vaga Características do candidato O que o cargo ou vaga requer O que o candidato oferece São as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) para o bom desempenho das suas atividades. É o conjunto de conhecimentos, competências, habilidades e atitudes (CHA) que cada candidato possui para desempenhar as atividades requeridas pela empresa.

SELEÇÃO DE RH Técnicas de seleção Análise de currículo Carta de apresentação Entrevista de seleção Palestra informativa Provas de conhecimentos ou de capacidade Aplicação de Testes: Teste prático; Teste de simulação; Testes psicológicos (aptidão, personalidade, etc.); Teste grafológico Dinâmica de Grupo ou Técnicas Vivenciais   Procedimentos para a seleção Identificação das técnicas de seleção mais adequadas para cada cargo; Aplicação da(s) técnica(s); Laudo avaliativo (contém o perfil do candidato, de acordo com as técnicas aplicadas); Exames médicos; Registro de admissão.

PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO Planejar a atividade de treinamento envolve a “(...) seleção e descrição de fatos ocorridos no âmbito de recursos humanos da empresa, fatos esses projetando ações futuras e formulando objetivos, diretrizes, procedimentos e programas na atividade de capacitação profissional.” É de responsabilidade da gerência de treinamento da organização predeterminar as seqüências de sua ação com vistas: ao desenvolvimento de políticas de treinamento da empresa; ao estabelecimento de procedimentos, padronizando métodos de formação; à definição orçamentária da unidade de treinamento, com a respectiva fixação de recursos financeiros para os programas de formação da empresa; à programação da atividade de treinamento, estabelecendo prioridades e seqüências de cada componente da programação; ao desenvolvimento de estratégias de treinamento, decidindo como e quando alcançar os objetivos de formação propostos; à fixação de objetivos de treinamento, estabelecendo os resultados finais desejados; ao cumprimento dos planos de formação através da implantação de controles eficientes.

PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO Fixação de Objetivos do Treinamento Conforme vimos no tópico anterior, a determinação das metas de formação profissional consiste nos resultados a serem alcançados pela unidade de treinamento da organização, cujo objetivo é, essencialmente, o núcleo central de todo o programa de formação bem elaborado, pois, por ”(...) si só, o plano não é suficiente para levar a empresa a bom termo. A ação é necessária, a organização precisa funcionar. Todavia, o plano pode encaminhar as ações no sentido dos objetivos.”

PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO Como Viabilizar os Objetivos de Treinamento? Para que as metas de capacitação profissional possam ser alcançadas, a unidade de treinamento da empresa necessita buscar respostas adequadas e pertinentes a questões como, por exemplo: • QUEM receberá o treinamento (definição dos treinandos que irão participar do processo de formação)? • O QUE será transmitido no processo de capacitação (conteúdo programático)? • QUANDO ocorrerá o treinamento (época)? • ONDE será o treinamento (local)? • COMO será o treinamento (procedimentos)?