Gestão de pessoas Evolução, forma e processos Prof. Adm. Leandro Somma

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: ORIGEM/EVOLUÇÃO Surge em decorrência do crescimento das organizações e do aumento da complexidade das tarefas de gestão de pessoal. Anos 40- advento da CLT- Fato Gerador: migrava de Contador para Chefe de Pessoal. Anos 50- primeiras indústrias automobilísticas no país. Conceitos técnicos de avaliação de cargos, faixas salariais, testes seletivos. Nascia o profissional de RELAÇÕES INDUSTRIAIS

Anos 60- lutas de classes. Antigas estruturas legais eram quebradas: conceito de “estabilidade”. Nascia o FGTS. Atenção para estratégias que visavam climas organizacionais harmoniosos - tentativa de reequilibrar o capital e trabalho. Anos 70- “ Milagre Brasileiro” Novas tecnologias forçaram mudanças de posturas e estratégias. Nascia o termo RECURSOS HUMANOS. Desenvolvimento e qualificação profissional dos trabalhadores e supervisores.

ANOS 80 - forte recessão e intensas lutas sindicais (arrastões, piquetes - supervisores e gerentes reféns) Bandeiras de respeito à dignidade humana(chão da fábrica) Incompreendidos e acusados de conflitantes ANOS 90 até os dias atuais- nasce “RHs” com enfoque:  Afetividade entre as pessoas  Parceria de Esforços  Qualidade de Vida no Trabalho  Participação nos Resultados  Nasce os termos: TALENTOS HUMANOS/ GESTÃO DE PESSOAS OU GESTÃO COM PESSOAS

GESTÃO DE PESSOAS - CONCEITOS “ É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho” (Chiave- nato, 1999). ” É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações”( Chiavenato, 1999). ” É o ramo especializado da Ciência da Administração que envolve ações que integram o trabalhador no contexto organizacional, e o aumento de sua produtividade. É a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento,desenvolvimento,manutenção, controle e avaliação de pessoal” (Gil,1994).

GESTÃO DE PESSOAS-OBJETIVOS Pessoa: Elemento básico para a eficácia organizacional Auxílio para o alcance dos objetivos e Realização da missão: Conhecer os negócios da organização, metas, objetivos, missão. Proporcionar competitividade à organização: saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho. Proporcionar à organização empregados bem treinados e motivados: reconhecimento, desempenho. Aumentar a auto-realização e a satisfação dos colaboradores: A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são determinantes do sucesso organizacional

Desenvolver e manter Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): refere-se aos aspectos da experiência do trabalho, estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente agradável, segurança, tarefas significativas, etc... Administrar a Mudança: novas estratégias, procedimentos e soluções. Manter políticas éticas e socialmente responsáveis: atividade aberta, confiável e ética, sem discriminação e direitos básicos garantidos. GESTÃO DE PESSOAS-OBJETIVOS

O que deve ser entendido por todos? Grau de participação das pessoas dentro das organizações; Grau de contribuição das pessoas para o sucesso da organização; Grau de retorno esperado pelas pessoas; Grau de retorno esperado pelas organizações.

O que deve ser definido para as pessoas? Valores e cultura da organização; Grau de expectativa de realização; Expectativa de ganhos potenciais; Como acompanhar a evolução ou involução; involução Condições para crescimento profissional e pessoal;

O que deve ser definido para as organizações? Valor das pessoas; Potencialidades de crescimento e evolução; Parceria como melhor estratégia; Sistemas de acompanhamento justo e real.

Qual o papel de RH neste contexto? Mudança de conceito: de órgão destinado a fazer cumprir exigências legais a órgão de consultoria interna e orientação global; Eterno militante por melhores condições de trabalho; Aliança estratégica e parceria com as gerências de linha.

Realidade ou fantasia? “As pessoas passaram a se constituir como bens móveis. Elas constituem a principal vantagem competitiva das empresas, sendo necessário investimento como forma de desenvolvê-las. Quanto mais se fizer isso, mais enriquecerá seu passaporte e aumentará sua mobilidade. Porém, não há como escapar desse paradoxo – deixar de investir em capacitação pode-se tornar o pequeno furo em um imenso balão”.

Seriam esses os “Pilares de sustentação da empresa”? Qualidade de produtos e serviços – por meio das pessoas. Atendimento ao cliente – capacidade de lidar com o contato. Crescimento auto-sustentado – nível de capacitação das pessoas.

O que há de errado no modelo atual? Mentalidade reinante, tanto de pessoas quanto de organizações. –Pessoas: é obrigação da empresa! –Empresa: é obrigação das pessoas!

Realidade para as pessoas Dificuldades diversas geram falta de opção. Pouca ou nenhuma condição para modificar a situação atual ou gerar situações inovadoras. Dificuldades para capacitação e desenvolvimento.

Realidade para as empresas Falta de visualização da situação atual. Práticas do passado como condição de sucesso no presente. Não entendimento da necessidade de capacitação humana – “gasto ao invés de investimento”. Pensamento medíocre – maior lucratividade com o mínimo esforço/investimento possível.

Contexto da Gestão de Pessoas Pessoas como recursos –Necessitam ser administradas –Dependência da chefia –Executoras de tarefas Pessoas como parceiras –Fornecedoras de conhecimentos e habilidades –Preocupação com resultados –Comprometimento e participação

...a oportunidade de melhoria está na Gestão das pessoas ou no entendimento de seus processos? Prof. Adm. Leandro Somma então...então...