REMUNERAÇÃO Fixa Indireta Variável Por Habilidades

+ = SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO: Resultado Recompensa Compromisso Independente do modelo adotado na valorização interna dos cargos de uma Empresa, bem como independente do sistema de remuneração que essa Empresa venha adotar, o propósito é único: “Estabelecer uma Recompensa fundamentada nos Resultados que a Empresa obtém em decorrência do compromisso gerado na atividade dos seus profissionais”.

(Participação Lucros / Resultados) Evolução dos Sistemas de Remuneração: Remuneração Variável (Participação Lucros / Resultados) Remuneração Indireta (Benefícios) Remuneração Fixa (Salários) Décadas .../70 70/80 90/...

Fatores Influenciadores: Abertura de Mercados Globalização Conceito de Emprego Estabilidade Econômica Evolução Tecnológica

Conceituando os Sistemas de Remuneração: Remuneração Fixa: Está fundamentada nos conceitos tradicionais da Legislação Trabalhista, onde o trabalhador é remunerado por “Salário Nominal” previamente acordado e definido em Contrato de Trabalho. O parâmetro de equilíbrio está definido por avaliação interna do Cargo e por tendência de remuneração do Mercado. Frente ao estabelecido no vinculo trabalhista, está modalidade de Remuneração estará presente em todos os Sistemas de Remuneração regidos pela CLT.

Pagamento fixo e mensal efetuado ao trabalhador pela prestação do serviço. Vantagens: Facilita o equilíbrio interno e externo (coerência salarial); Padroniza e facilita a administração os salários; Focaliza a execução das tarefas. Desvantagens: Não apresenta motivação intrínseca; Não incentiva o espírito empreendedor; Remunera as pessoas em função do tempo e não pelo desempenho ou resultados.

Remuneração Indireta: Define a valorização dos Cargos através da complementação da remuneração fixa, por meio de pacotes de benefícios além dos sociais regidos por legislação. Esses outros benefícios, identificados como Motivacionais, visão compor anseios dos profissionais em termos que um ganho representativo que estabelece valor, “status” e segurança. Tal sistema de remuneração contempla o grau de importância que o cargo representa para Empresa. O fator complicador está na relação fiscal dos salários indiretos, não havendo uma legislação clara que respalde as Empresa de possíveis ações trabalhistas.

Remuneração Variável Está fundamentada essencialmente na concretização de metas que estejam alinhadas com os objetivos organizacionais com foco em Resultado. Surge em função das mudanças econômicas que afetam ambiente empresarial; Globalização; Redução custos, Aumento produtividade; Aumento competitividade Mudanças no conceito de remuneração – Foco nas pessoas e não só nos processos. Conseqüências destas mudanças: Maior Flexibilidade; Polivalência e multifuncionalidade Aumento motivação, comprometimento e dedicação empregados Modalidades: Distribuição Lucros Participação nos Resultados Bônus Comissões Gratificações Stock -options” Prêmios Produtividade PLR (lei federal nº 10.101)

Premissas determinantes na Remuneração Variável: Comprometimento da alta direção Cargos & Salários equilibrados internamente Salários e Benefícios equiparados às tendências de Mercado Transparência no Sistema Metas e Objetivos realistas e factíveis Comunicação clara e direta Estimulo de parceria Empresa X Empregado Clima interno de comprometimento Horizontes de crescimento profissional Sistema gerencial e controles eficazes O Processo deve agregar valor ao negócio

Vantagens do Sistema de Remuneração Variável: Auto financiável Maximiza a relação resultado x custo Direciona a remuneração para resultados (foco resultados) Desenvolve o planejamento com visão estratégica Aumenta a eficácia gerencial e organizacional Aumenta o comprometimento e a motivação dos profissionais (realização – desafio) Aumenta Sinergia Melhora a administração do “tur-over” Desvantagens: Altera as estruturas salariais lógicas e rígidas, em função do desempenho; Quebra a isonomia dentro da organização; Reduz o controle centralizado dos salários.

Remuneração Variável Passos para implantação programa de Participação nos Lucros e Resultados: Definição de Indicadores Globais; Definição indicadores da áreas; Definição de indicadores individuais; Ponderação dos Objetivos (definir pesos de cada indicador); Parâmetros de Remuneração (escalonamento); Critérios para Elegibilidade do Plano (afastados, admitidos, licenças); Acompanhamento dos Objetivos Critérios de pagamento (proporcionalidade, média salário anual, bônus, comissões) Modelo

Remuneração por Habilidades - SRCH O que é? O que são habilidades? “A capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização” Habilidade envolve: Conhecimentos e aptidões Como surgiu? Aumento complexidade dos ambientes organizacionais; Estruturas mais enxutas; Valorização trabalho em equipe; Maior exigência multiespecialização e visão sistêmica; Foco no aperfeiçoamento contínuo; Pressão por redução de custos. Remuneração passa a ser relacionada a pessoa e suas habilidades e não mais ao cargo.

Este Sistema de remuneração está fundamentado no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que são essenciais ao desenvolvimento das atividades do cargo. Perfil: Foco em pessoas e não cargos Gestão estratégica de pessoas Foco em resultados Aumento da Qualidade e Produtividade Pleno conhecimento dos Processos Alinha as competências ás necessidades do negócio Reconhece, valoriza e retém talentos Fortalece trabalhos em equipe Incentiva multifuncionalidade

Remuneração Tradicional X remuneração por Habilidades SRCH Base remuneração Cargo Indivíduo Evolução salarial Promoção Aquisição habilidades Senioridade Questão tempo Papel secundário Oportunidades crescimento Esforço individual nem sempre tem contrapartida Habilidades adquiridas possibilitam ascensão Carreira Crescimento vertical Necessidades da organização e esforço indivíduo em adquirir certificações Treinamento Muitas vezes visto como custo Sempre investimento * Avaliação desempenho Metodologias diversas de avaliação desempenho Certificado de habilidades (provas) * Cuidado com dosagem das horas de treinamentos, evitando excessos e ascensões meteóricas nas carreiras

Objetivos: Vantagens: Limitações: Remunerar profissionais por suas características pessoais (habilidade aplicadas trabalho); Alinhar capacidade dos colaboradores com estratégia organizacional; Favorecer e estimular aprendizado organizacional; Superar paradigma de gestão tradicional que foca estruturas hierárquicas rígidas, baseada nos cargos Vantagens: Foco da função é substituído pelo foco nas pessoas; Transparência do processo favorece a justiça interna Flexibilidade e adaptabilidade em função da multiespecialização; Promove crescimento horizontal (ganho de capacitação) e vertical (promoções) Limitações: Não se aplica a todos os negócios Não se aplica a todos os cargos – vantagem maior para cargos técnicos e operacionais.

Considerações finais Impactos de enquadramento: Ajuste de salários para os que têm crédito de habilidades; Manutenção dos salários dos que devem habilidades Aspectos legais, importante considerar: Isonomia salarial; Acessos à carreira; Formas de certificação; Comprometimento da organização com os “devedores” de habilidades; Acompanhamento e registro do histórico das mudanças; Importante registrar na DRT e se possível envolver sindicato; Sua utilização e popularidade tente ser ampliada nos próximos anos, por dois motivos: Amadurecimento dos processos de modernização industrial e Possibilidade de promover aquisição do conhecimento Empresas que utilizam: Gerdau, Getronics

Vantagens crescimento horizontal e vertical Flexibilidade: cobertura férias, ausências, vagas abertas etc Visão sistêmica: favorece visão ampliada da empresa e seus processos Adaptabilidade: profissionais especializados respondem mais rapidamente às mudanças de processos Inovação: promove melhorias e inovação Custos: evita excessos de quadro e proporciona otimização na produção Comprometimento: aumenta em decorrência do maior entendimento da empresa e suas relações Rotatividade e Absenteísmo: favorece redução destes índices Auto gestão e cultura participativa: aumenta em função maior capacitação colaboradores