GESTÃO DE PESSOAS Prof. Marcelo Lisboa Luz

GESTÃO DE PESSOAS - Empresas X Pessoas - - Processo de atração mútua - Busca de informações - Escolha RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

A função do recrutamento é a de suprir a seleção de candidatos RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Recrutamento “É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.” Chiavenato, 1998 Processo de divulgação de vagas Oferta de oportunidades Atração de contingente A função do recrutamento é a de suprir a seleção de candidatos

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO “É a identificação do candidato mais adequado ao cargo, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.” Chiavenato, 1998 Processo de escolha, filtragem Atividade restritiva

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Descrição e análise do cargo Padrões de desempenho desejados Especificações das pessoas *** Comparação *** Decisão

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Técnicas de seleção Entrevistas Provas de conhecimento ou capacidade Testes psicométricos Testes de personalidade Técnicas de simulação

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Técnicas de seleção Entrevistas A mais utilizada nas empresas de todos os tamanhos; A que mais influencia na escolha; Subjetiva e imprecisa;

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Técnicas de seleção Provas de conhecimento ou capacidade Avaliação objetiva de conhecimentos e habilidades; Orais, escritas e práticas; Gerais ou específicas.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Técnicas de seleção Testes psicométricos Mede a aptidão das pessoas; Analisa amostras de comportamento; Fornece prognóstico do potencial de desenvolvimento.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Técnicas de seleção Testes de personalidade Analisa os traços de personalidade (caráter ou temperamento). Técnicas de simulação Essencialmente técnicas de dinâmica de grupo (dramatização).

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Considerações finais Recrutamento e Seleção compõem o processo de PROVISÃO DE RH; Deve-se ter em mente sempre a eficiência e a eficácia: fazer bem e acertar na escolha; Levar em conta os custos envolvidos: de pessoal envolvido, de operação, equipamentos etc; Trata-se de um processo adaptável, devendo, portanto, ser ágil e flexível.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO EDUCAÇÃO Educação Profissional – vida profissional - Formação profissional: prepara a pessoa para uma profissão. - Desenvolvimento profissional: proporciona o crescimento profissional em determinada carreira ou empresa. - Treinamento: adapta a pessoa para o cargo.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO “É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.” Chiavenato, 1998. Transmissão de informações Desenvolvimento de habilidades Desenvolvimento ou modificação de atitudes Desenvolvimento de conceitos

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Objetivos Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo; Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada; Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais ameno entre empregados, aumentar-lhes a motivação ou torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Entrada Processo Saída Conhecimentos Atitudes Habilidades Eficácia organizacional Programas de Treinamento Processo de aprendizagem Treinandos Recursos organizacionais Retroação Avaliação Dos Resultados

1. Levantamento das Necessidades de Treinamento TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 1. Levantamento das Necessidades de Treinamento - Análise Organizacional: O Sistema Organizacional - Análise dos Recursos Humanos: O Sistema de Treinamento - Análise das Operações e Tarefas: O Sistema de Aquisição de Habilidades Necessidades de treinamento Requisitos exigidos pelo cargo Habilidades atuais do ocupante do cargo

Indicadores da Necessidade de Treinamento TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Indicadores a priori: a) Expansão da empresa e admissão de novos empregados; b) Redução do número de empregados; c) Mudança de métodos e processos de trabalho; d) Substituição ou movimentação de pessoal; e) Faltas, licenças e férias de pessoal; f) Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; e g) Produção e comercialização de novos bens ou serviços.

Indicadores a posteriori: Pouca versatilidade dos funcionários a) Problemas de produção como: Mau aproveitamento do espaço disponível Produtividade baixa Elevado número de acidentes no trabalho Excesso de erros e disperdícios Baixa qualidade Comunicações deficientes Avarias frequentes em equipamentos e instalações

b) Problemas de pessoal como: Erros na execução de ordens Número excessivo de queixas Relações deficientes entre o pessoal Mau atendimento ao cliente Pouco interesse pelo trabalho Falta de cooperação Comunicações deficientes

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 2. Programação de Treinamento Qual o problema (necessidade)? Onde ele corre (área ou setor)? Qual a sua causa? Faz parte de uma necessidade maior? Como resolve-lo: em separado ou combinado com outras? Faz-se preciso alguma providencia inicial, antes de resolve-lo? Há necessidade imediata? Qual a sua prioridade em relação as demais? Há necessidade permanente ou temporária? Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos? Qual o tempo disponível para o treinamento? Qual o custo provável de treinamento Quem ira executar o treinamento?

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 2. Programação de Treinamento - O QUE deve ser ensinado? - QUEM deve aprender? - QUANDO deve ser ensinado? - ONDE deve ser ensinado? - COMO se deve ensinar? - QUEM deve ensinar?

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 3. Avaliação dos Resultados do Treinamento a) No nível organizacional: Melhoria da imagem da empresa e do clima organizacional, facilidade de mudança e inovação, entre outros. b) No nível de recursos humanos: Redução do absenteísmo e rotatividade, mudanças de atitudes e comportamentos, aumento da competência, etc

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 3. Avaliação dos Resultados do Treinamento c) No nível dos cargos: Adequação das pessoas aos requisitos do cargo, redução do índice de acidentes, aumento da produtividade, etc. d) No nível do treinamento em si: Alcance dos objetivos estabelecidos e retorno dos investimentos efetuados no treinamento.

Resultados de um programa de treinamento bem-sucedido  a. Resultados observados internamente: Melhor atendimento ao cliente Aumento da eficácia dos resultados Melhoria da eficiência dos serviços Melhoria na qualidade de vida do trabalhador Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado Melhoria na qualidade e produtividade

Resultados de um programa de treinamento bem-sucedido  a. Resultados observados externamente: Aumento da competitividade Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa Melhoria da imagem da organização

Trabalho avaliado para A2 Após assistir ao filme “O diabo veste Prada”, o grupo, formado por, no máximo 5 pessoas, deverá responder às questões abaixo e entregar as respostas por escrito até o dia 19 de junho. 1 – O que o grupo observou em termos de comportamento profissional, considerando todos os personagens? 2 – Quais os conceitos-chave de gestão de pessoas foram explorados no filme? Justifique cada um apresentado. 3 – Qual a opinião do grupo em relação ao comportamento da personagem Andrea ao lidar com a sua chefe, a personagem Miranda?