PROGRAMA ASCENSÃO PROFISSIONAL POR COMPETÊNCIAS DO BANCO DO BRASIL Pedro Paulo Carbone - Gerente Executivo do BB Set/2006

Tópicos da palestra Os objetivos do Programa de Ascensão Profissional por competências do BB As bases do programa de gestão por competências O sistema de informações sobre as competências A lógica de funcionamento do sistema ascensão

OBJETIVOS GERAIS DO PROGRAMA Estabelecer critérios técnicos e transparentes, baseados em competências, para a ascensão profissional Sinalizar caminhos a serem percorridos para ascensão horizontal e vertical aos diversos níveis de cargos

Objetivos específicos Estabelecer uma ética institucional para o sistema de ascensão, via informação isenta e confiável Profissionalização e educação continuada orientação para a gestão de carreira sustentabilidade profissional Responsabilidade social

Postos Efetivos e Caixas Executivos Degraus da Ascensão 01 Executivo 02 03 04 05 Diretivo 06 07 08 Operacional 09 10 11 12 Básico 13 Postos Efetivos e Caixas Executivos 85.000 funcionários

Conceitos e Sistemas Talentos - Conjunto de conhecimentos, habilidades, experiências e realizações do funcionário (Inventário de competências) Oportunidades – Qualquer possibilidade de trabalho no conglomerado, quer para o exercício efetivo de cargos, quer para participação temporária em projetos, estágios, colaboração etc. (equações de concorrências on line) Gestão por competências Sistema de informação

O SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DO BB PEDRO P. CARBONE EDGARD RUFATTO JR

filosofia orientação COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS formação Trilhas de aprendizagem orientação Certificação Profissional COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS Programas Desenvolvimento Gestão Carreira Orientação Profissional formação

FASES DO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL Programa Gestão de Carreira Programa Trilhas de Aprendizagem DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS Programas de Treinamento & Desenvolvimento de competências CERTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS Programa de Avaliação e Certificação de Conhecimentos e Competências

DAS GRADES DE TREINAMENTO ÀS TRILHAS DE APRENDIZAGEMG “Grades de Treinamento” são conjuntos de cursos aos quais são submetidos, com orientação de obrigatoriedade, todos que aspiram ou exercem determinada função. “Trilhas de Aprendizagem” são caminhos alternativos e flexíveis para o desenvolvimento profissional.

Três tipos de competências de uma organização Competências Organizacionais São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem seus objetivos (referencial) Competências Profissionais São as competências necessárias para o exercício de cada cargo, função ou profissão (referencial) Competências Pessoais São as competências que os funcionários detêm (existente)

Identificação do Gap de Competências Foco: Identificação do Gap de Competências

Quais os ganhos com a implantação. 1 Quais os ganhos com a implantação ? 1.Alinhamento da empresa ao mercado (competências dirigidas ao mercado) 2.Alinhamento da Gestão de RH ao Planejamento Estratégico (ação de RH dirigida à estratégica corporativa) Competências Estratégia Organizacional Planejamento em Gestão de Pessoas Avaliação do Desempenho Profissional Educação Corporativa Identificação e Alocação de Talentos Orientação Profissional e Carreira Remuneração e Benefícios Comunicação Interna Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas Estratégia Organizacional e Diagnóstico de Competências

Relação entre competências e programas de Gestão de Pessoas Planejamento de RH Recrutamento e Seleção Educação Corporativa Gestão do Desempenho Planejamento de Carreira Competências Ascensão Profissional Remuneração e Benefícios

GESTÃO PROCESSOS RH > COMPETÊNCIA > PRODUTIVIDADE Eficácia no capital humano Eficiência no processo Efetividade nos resultados competência aumento de vendas ex: treinamento

Fases da implantação de um Programa de Gestão por competências Fase 1 – Diagnóstico das competências organizacionais Fase 2 – Diagnóstico das competências pessoais – inventário de competências dos funcionários Fase 3 – Levantamento das competências profissionais de cada cargo ou função Fase 4 – Criação do sistema de informação sobre competências Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento continuado

COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS: modelo conceitual Conhecimentos >> formação pessoal (Conhecimento em torno da profissão) “madeira” Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas) “marceneiro” Habilidades negociais >> negócio e de apoio ao negócio no contexto organizacional “telhadista” produção Carbone, et al (2005)

Sistema de Certificação Cursos T&D - Conhecimentos Formação acadêmica Treinamentos - Certificações Certificação Gestão de Pessoas Pós Administração SABER Graduação Psicologia Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados de conclusão e certificações de conhecimento

Sistema de Certificação - Habilidades - fundamentais - gerencias - técnicas SABER FAZER Sistema de certificação: avaliação de desempenho no trabalho; mapeamento de habilidades (comportamento de entrega do funcionário) GDP POR COMPETÊNCIAS

Sistema de Certificação cargos ou funções (senioridade) Trânsito Profissional Auxiliar de contabilidade Analista contábil Contador-adjunto Contador Diretor de Controladoria ------------------------------ Auxiliar contabilidade Pintor de quadros Cantor Astrônomo Pedagogo Analista de T&D Gerente de Comunicação Diretor Gestão de Pessoas Profundidade técnica Exercício de cargos ou funções (senioridade) Visão sistêmica - Experiências Sistema de certificação: exercício de função ou papel ocupacional

Sistema de Certificação Acordo de trabalho Metas Placar da avaliação - Desempenho Sistema de certificação: resultados

Sistema de Certificação Conhecimentos Formação acadêmica Cursos Certificações externas e internas Habilidades Negociais Gerenciais Processuais Sociais GDP Experiências Exercício de cargos ou funções (senioridade profissional) Desempenho Produtividade Realizações Resultados

Gráfico de habilidades Núcleos de Competências Foco para transferência Gap de competências Foco da capacitação Habilidade produto “A” padrão Habilidade produto “B” Habilidade produto “D” 1/2004 2/2004 1/2005 2/2005 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS

Indicadores em desenvolvimento CONHECIMENTO Índice e níveis de conhecimento per capita Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área Índice e níveis de conhecimento da organização Distribuição dos conhecimentos por área, departamento ou região HABILIDADE Índice e níveis de habilidades per capita Índice e níveis de habilidades por equipe ou área Índice e níveis de habilidades da organização Distribuição das habilidades por área, departamento ou região

PRODUÇÃO Índice de produção produtividade per capita e por equipe Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão) EXPERIÊNCIA Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional) Tipos de competências exercidas nas profissões

Lógica do Sistema de Gestão e desenvolvimento de Competências Mapeamento de competências pessoais e profissionais Sistema de cobertura do GAP de competências do funcionário Incentivo ao autodesenvolvi-mento de competências Programas de desenvolvimento de competências Banco de talentos -conhecimentos -habilidades -experiências -Descrição das competências dos cargos -Identificação do gap: avaliação de desempenho e por competências 360 graus -Cobertura do gap: Plano Individual de desenvolvimento de competências no trabalho (em implantação) - Sistema de Orientação Profissional -Trilhas de aprendizagem eletrônicas -Revista Profissionalização -Bibliotecas -Treinamentos a distância -certificação de conhecimentos -Programas de treinamento e Formação profissional nas modalidades presencial, a distância e em serviço -Eixos: negocial, comportamental e social

Muito Obrigado !! contato: Pedro Paulo Carbone Edgard Rufatto Jr 61 3310-7075 pcarbone@bb.com.br