Resultados de Pesquisas e Evidências V Oficina de Educação Corporativa Tema 3 Resultados de Pesquisas e Evidências Marisa Eboli FIA Brasília,4 de Outubro de 2007

Tópicos Tópicos Relação entre Educação & Competitividade Educação Corporativa: princípios e melhores práticas Educação Corporativa: resultados de pesquisa Êxito de um Sistema de Educação Corporativa: o papel fundamental dos líderes Educação Corporativa no Brasil: do modismo à consciência

“A educação sempre teve legitimidade moral “A educação sempre teve legitimidade moral... A educação tem legitimidade política, obviamente... Mas existe atualmente uma oportunidade histórica. A educação tem legitimidade macroeconômica e isso se agrega às outras legitimidades, e, em um mundo tão pragmático como o que nos tocou no final do século XX, isso tem peso”. Bernardo Kliksberg (BID, 1999)

Pesquisa DELPHI RH 2010 Objetivo: PROGEP/ FIA Coordenadores: Prof. André Luiz Fischer Prof. Lindolfo Galvão Albuquerque Objetivo: Identificar, junto a um público qualificado de profissionais, as principais tendências em Gestão de Pessoas no Brasil projetadas para as empresas.

Estratégias Aumentar investimento em capacitar e desenvolver gestores/ lideranças 26,9% 2. Redefinir, aprimorar ou reestruturar as políticas de gestão de pessoas 25,8% 3. Aumentar investimento em educação, treinamento e desenvolvimento de pessoas 25,3%

Tendências quanto a treinamento, desenvolvimento e educação Alta relevância Gestão de carreiras compatibilizando o desenvolvimento das pessoas com o desenvolvimento da organização 58,1% Gestão do treinamento/ desenvolvimento/ educação por competências 53,2% Feedback freqüente aos funcionários sobre sua atuação 52,2%

Sistema de Educação Corporativa (SEC): (Eboli, 2005) É um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, devendo portanto instalar e desenvolver nos colaborados (internos e externos) as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais.

Educação Corporativa: Os sete princípios de sucesso (Eboli, 2004) Perpetuidade 2 Sustentabilidade Conectividade 7 3 Competitividade 1 Parceria Disponibilidade 6 4 Cidadania 5

Princípios e Práticas (Eboli, 2004) PRÁTICAS ASSOCIADAS Competitividade Obter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula com o sistema de educação; Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de pessoas às estratégias do negócio; Implantar um modelo de gestão de pessoas por competências; Conceber ações e programas educacionais alinhados às estratégias de negócio Perpetuidade Ser veículo de disseminação da cultura empresarial; Responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem Conectividade Adotar e implementar a educação “inclusiva”, contemplando público interno e externo; Implantar Modelo de Gestão do Conhecimento que estimule o compartilhamento de conhecimentos organizacionais e a troca de experiências; Integrar Sistema de Educação com o Modelo de Gestão do Conhecimento; Criar mecanismos de gestão que favoreçam a construção social do conhecimento. Disponibilidade Utilizar, de forma intensiva, tecnologia aplicada à educação; Implantar projetos virtuais de Educação (Aprendizagem Mediada por Tecnologia); Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem que favorecem a “aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar”. Cidadania Obter sinergia entre programas educacionais e projetos sociais; Comprometer-se com a cidadania empresarial. Parcerias Internas: Responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem de suas equipes, estimulando a participação nos programas educacionais e criando uma ambiente de trabalho propício à aprendizagem; Externas: Estabelecer parcerias estratégicas com instituições de ensino superior. Sustentabilidade Implantar sistema métrico para avaliar os resultados obtidos, considerando-se os objetivos do negócio; Criar mecanismos que favoreçam a auto-sustentabilidade financeira do sistema.

Avaliando o Sistema de Educação Corporativa PRINCÍPIO PRÁTICAS EXISTENTES PRÁTICAS A IMPLANTAR Competitividade Perpetuidade Conectividade Disponibilidade Cidadania Parceria Sustentabilidade

Mensuração de Resultados Educação Corporativa no Brasil em Educação Corporativa no Brasil Novembro de 2004

Metodologia Pesquisa exploratória e descritiva Universo: 164 empresas Respondentes: 39 empresas Questionário auto-preenchível: questões abertas e fechadas Questões fechadas Escala de Likert discordância – concordância (1a 6)

de programas educacionais Metodologia Alinhamento com Estratégias e geração de programas educacionais a partir do mapeamento das competências críticas 35, 36, 40 e 41 Intervenção dos Stakeholders na Concepção dos Programas educacionais MAPA DE RESULTADOS Inserção da Educação Corporativa na Cultura e nos Processos Organizacionais 33 e 34 38, 39, 42, 43 e 44 Int: 52 a 58 Ext: 59 a 64 37, 45 a 51 Indicadores de Resultados Avaliação dos Programas Educacionais

Alinhamento com Estratégias Questão Média 35. Os programas educacionais implantados estão alinhados às estratégias do negócio. 5,41 36. Os programas educacionais implantados foram concebidos a partir do mapeamento das competências críticas da empresa. 4,89 40. Na concepção dos programas educacionais é considerada prioritária a identificação das necessidades do negócio. 5,27 41. Na concepção dos programas educacionais é considerada prioritária a definição da estratégia do SEC. 4,81 5,09

SISTEMAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA: Período de Realização: DESAFIOS PARA A INTERNACIONALIZAÇÃO Período de Realização: Agosto e Setembro de 2005

OBJETIVO Identificar como é realizada a educação corporativa em empresas internacionalizadas, isto é, como é tratada a questão da educação, treinamento e desenvolvimento promovidos por uma organização estrangeira, face a uma cultura local com características próprias e diversas.

METODOLOGIA 1a Etapa: Definição de Premissas Conceituais: Internacionalização de empresas Impacto das multinacionais Diferenças culturais entre países Tipos de culturas (negócio e nacional) Sistemas de Educação Corporativa em processos de internacionalização 2a Etapa: Relato de Casos com Base em Dados Secundários 3a Etapa: Relato de Casos com Base em Dados Primários e Secundários

SISTEMAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA: DESAFIOS PARA A INTERNACIONALIZAÇÃO EMPRESA A EMPRESA B EMPRESA C EMPRESA D EMPRESA E Setor de Atividade Hotelaria e Serviços Química e Petroquímica Siderúrgica e Metalúrgica Financeiro Serviços de Transporte Capital Estrangeiro Brasileiro Grau de internac. da empresa UN Autônomas Escritórios no exterior Número de países 140 170 > 200 36 07 Número de funcionários Brasil 32.000 Entre 2.000 e 5.000 > 10.000 Entre 5.000 e 10.000 mundo 168.500 < 500 Onde os programas educacionais são desenvolvidos Técnico e Comportamental na matriz Técnico na matriz e comportamental nas filiais Técnico e Comportamental nas filiais

Estrutura x Foco dos Programas Técnico Comportamental Centralizada Empresa A Empresa B Empresa C Empresa E Descentralizada Empresa D

RECOMENDAÇÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS Adequação do Sistema de Educação Corporativa ao estágio de internacionalização Parece necessária uma adequação gradual dos sistemas de educação corporativa às estratégias e estruturas organizacionais das empresas, de acordo com o estágio no qual a empresa se encontra. Todo este enfoque situacional deve apresentar uma coerência com as demais políticas da empresa, tanto internas à área de Recursos Humanos, como recrutamento, seleção, remuneração, quanto as das demais áreas, apresentando um alinhamento com as estratégias da organização. Obtenção de um equilíbrio entre a centralização e a descentralização do sistema de educação corporativa Inicialmente, uma estrutura centralizada parece ser a mais adequada, em função de um estágio inicial de internacionalização, e da necessidade de homogeneização dos valores e procedimentos de conduta. No entanto, com a consolidação do processo de internacionalização inicial pode ser pensada uma abordagem combinada (centralizada e descentralizada) dependendo do tipo de programa educacional (técnicos/negócio ou comportamentais). Respeito à influência dos fatores culturais locais Conforme os estudos de Hofstede, as características culturais são diferentes, de país para país. Assim, o sistema de educação corporativa deve considerar esta diversidade quando de sua implantação. Os países podem possuir afinidades em determinadas características, o que pode sugerir que as iniciativas de educação devam respeitar as características culturais básicas. A importância do Sistema de Educação Corporativa como forma de evitar impactos negativos junto aos stakeholders locais e também de capitalizar impactos positivos junto aos mesmos.

O papel dos líderes no êxito de um Sistema de Educação Corporativa Líderes educadores Comprometem-se com seu processo de aprendizagem e de desenvolvimento e com o de suas equipes Adotam práticas que reforçam a cultura de aprendizagem e desenvolvimento contínuos Orientam a necessidade de formação e acompanham o desenvolvimento Avaliam, avaliam, avaliam... Enfim: Educação Corporativa é formação e prática.

Revista Exame Edição 902 – Ano 41 – no 18 26/09/2007

O papel dos líderes no êxito de um Sistema de Educação Corporativa Responsabilidade compartilhada: Gestor da Educação Corporativa e seu staff Parceiros externos (provedores, instrutores, consultores etc...) Parceiros internos: os líderes empresariais

Educação Corporativa no Brasil: Evolução Do modismo inicial para uma real consciência da importância da educação Amadurecimento conceitual e produção própria Quantidade e qualidade dos projetos de concepção

Educação Corporativa no Brasil: Desafios Criar conexão entre Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento Definir uma agenda comum para atuação das lideranças Desenvolver soluções e atividades compartilhadas entre as empresas Estender as ações educacionais aos stakeholders Mensurar adequadamente os resultados obtidos PESQUISA Setembro/ 2005

Educação Corporativa no Brasil: Desafios Formação do Gestor da Educação Corporativa e de seu staff

Educação Corporativa no Brasil: Tendências Processo de consolidação, aprimoramento e ampliação das experiências existentes Mudanças e inovações, como intercâmbio, atividades compartilhadas etc...

12 de Setembro/ 2007 No 1976 – Ano 30

Curso de Extensão em Gestão da Educação Corporativa PROGEP/ FIA

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Eboli, M. Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades. São Paulo: Editora Gente, 2004. Gabel, Medard & Bruner, Henry. Global Inc.: An Atlas of the Multinational Corporation. United States: The New Press, New York, 2003. Hofstede, Geert. Culture and organizations: software of the mind. New York: McGraw Hill International, 1991 Lam, Long W.; White, Louis P. An adaptive choice model of the internationalization process. The International Journal of Organizational Analysis. 1999, vol. 7, no. 2 (April), pp. 105-134. Lewis, L.H. The Corporate University Training Function in Allen, M. The Corporate University – Handbook. New York: Amacom, 2002. Meister, J. Building a Learning Organization: 7 lessons to involve your CEO. Lincoln: iUniverse.com, Inc, 2001. Odenwald, Sylvia. A guide for global training. Sixth Annual Benchmarking Report. New York: Corporate University Xchange, Inc., 2004.

Muito Obrigada! Marisa Eboli meboli@usp.br