Recrutamento e Seleção de Pessoas Turismo Profa. Maria de Lourdes Nunes 2007.

Recrutamento de Pessoas MERCADO DE TRABALHO OFERTA E PROCURA FATORES CONDICIONANTES AVALIAÇÃO CRÍTICA MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Recrutamento de Pessoas Mercado de Trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho ou de emprego oferecidas pelas organizações, em determinado lugar e em determinada época. Oferta maior do que a procura – é uma situação em que ocorre uma acentuada disponibilidade de emprego. Há excesso de ofertas. Oferta equivalente à procura – é uma situação de relativo equilíbrio entre o volume de ofertas de emprego e o volume de candidatos para preenchê-las, ou seja, de procuras de emprego. Oferta menor do que a procura – é uma situação em que há pouquíssima disponibilidade de ofertas de emprego por parte das organizações. Há escassez de ofertas de emprego e excesso de candidatos.

Recrutamento de Pessoas Logo – O Mercado de Recursos Humanos é constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em determinada época.

Recrutamento de Pessoas Dimensão de Espaço – Todo mercado é caracterizado por uma área física, geográfica ou territorial; Dimensão de Tempo – Todo mercado depende de uma época. Em épocas diferentes um mesmo mercado pode apresentar características diferentes; Dimensão de Oferta e de Procura – Todo mercado se caracteriza pela oferta e pela procura.

Recrutamento de Pessoas ROTATIVIDADE DE PESSOAL – É usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. ROTATIVIDADE DE PESSOAL – É expressa por meio de uma relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização, no decorrer de certo período de tempo.

Recrutamento de Pessoas ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL Índice para analisar as perdas de pessoal e suas causas; D X 100 EM D= Desligamentos de pessoal dentro do período considerado; EM=Efetivo médio dentro do período considerado.

Recrutamento de Pessoas ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL Índice para planejamento de Recursos Humanos; A + D X 100 2_______ EM A= Admissões de pessoal dentro do período considerado; D= Desligamentos de pessoal dentro do período considerado; EM=Efetivo médio dentro do período considerado.

Recrutamento de Pessoas DIAGNÓSTICO DAS CAUSAS DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL Fenômenos Externos: Oferta e Procura de recursos humanos no mercado, a conjuntura econômica, as oportunidades de empregos no mercado de trabalho, etc. Fenômenos Internos: Política Salarial, Política de Benefícios, Tipo de Supervisão, Oportunidades de Crescimento Oferecida, Tipo de Relacionamentos, Condições Físicas ambientais, Moral do Pessoal, Cultura Organizacional, Política de Recrutamento e Seleção de Pessoal, Critérios e Programas de Treinamento de Pessoal, Política Disciplinar, Critérios de Avaliação do Desempenho e grau de flexibilidade das políticas da organização.

Recrutamento de Pessoas CUSTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL Custos Primários Custos Secundários Custos Terciários

Recrutamento de Pessoas CUSTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL Custos Primários Custos de Recrutamento e Seleção; Custo de Registro e Documentação; Custo de Integração; Custo de Desligamento.

Recrutamento de Pessoas CUSTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL Custos Secundários Reflexos na Produção; Reflexos na Atitude do Pessoal; Custo com Horas Extras; Custo Extra Operacional.

Recrutamento de Pessoas CUSTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAl Custos Terciários Custo Extra de Investimento; Perdas nos Negócios.

Absenteísmo Profa. Lourdinha Turismo – 2007.

Recrutamento de Pessoas ABSENTEÍSMO – É uma expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos empregados no trabalho. Principais Causas de Absenteísmo: Doença efetivamente comprovada; Doença não comprovada; Razões diversas de caráter familiar; Atrasos involuntários; Faltas voluntárias por motivos pessoais; Dificuldades e Problemas Financeiros; Problemas de Transporte; Baixa Motivação para Trabalhar; Supervisão precária da Chefia; Política inadequadas da Organização.

Recrutamento de Pessoas CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO O índice de absenteísmo reflete a percentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de atividade esperada ou planejada. Índice = nº de homens/dias perdidos por ausência ao trabalho x 100 Efetivo médio x nº de dias de trabalho

Recrutamento de Pessoas CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO Índice de Absenteísmo por ausências de horas e atrasos: Índice = Total de homens / horas perdidas x 100 Total de homens / horas trabalhadas

Recrutamento de Pessoas O recrutamento de Pessoal é freqüentemente feita por pessoas que não têm experiência e conhecimento das tarefas realizadas!!! No processo de selecionar, apenas julgar o caráter de uma pessoa, embora seja útil, não é o suficiente para se fazer uma boa contratação!!! Todo processo de recrutar e selecionar é uma coisa única, e todos os estágios são interdependentes!!!

Recrutamento DECIDINDO O QUE VOCÊ PRECISA... Descrição da função Determinando critérios de seleção Definindo as especificações Educação e experiência – Do que você realmente precisa? Que salário oferecer?

Recrutamento de Pessoal CONCEITO DE RECRUTAMENTO Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização. Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Recrutamento é o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo.

Recrutamento de Pessoas INTERNO Prós e Contras Fontes de Recrutamento EXTERNO

Recrutamento de Pessoas CARGO X CANDIDATO Y VERSUS ESPECIFICAÇÕES DO CARGO CARACTERÍSTICAS DO CANDIDATO O QUE O CARGO REQUER O QUE O CANDIDATO OFERECE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DO CARGO PARA SABER OS REQUISITOS DO CARGO TÉCNICAS DE SELEÇÃO PARA IDENTIFICAR CONDIÇÕES PESSOAIS DO CANDIDATO

Modelagem de Cargos CONCEITUAÇÃO DE DESENHO DE CARGOS: Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico; Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e da organização.

Modelagem de Cargos DESCRIÇÃO DO CARGO Tarefas Deveres Responsabilidades FONTES DE DADOS Analista de Cargos Funcionário Supervisor DADOS SOBRE O CARGO Tarefas Padrões de Desempenho Responsabilidades Conhecimento exigido Experiência necessária Habilidades exigidas Deveres Equipamento usado FUNÇÕES DE RH Recrutamento e Seleção Treinamento Desenvolvimento Avaliação de Desempenho Remuneração MÉTODOS DE COLETA DE DADOS Entrevistas Questionários Observações ESPECIFICAÇÃO DO CARGO Requisitos de Habilidades Exigências físicas Requisitos de conhecimento Capacidades necessárias

Modelagem de Cargos MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL Aspectos principais do modelo clássico são: A pessoa como apêndice da máquina; Fragmentação do trabalho; Ênfase na eficiência; Permanência. O modelo clássico foi projetado para: Redução de custos; Padronização das atividades; Apoio à tecnologia.

Modelagem de Cargos Capítulo 7 MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL Desvantagens e limitações do modelo clássico: Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos; Desmotivação pelo trabalho; Trabalho individualizado e isolado; Monopólio da chefia; Era da informação.

Modelagem de Cargos Capítulo 7 Vantagens Esperadas Cargos simples requerem treinamento e facilitam a seleção. Cargos simples requerem pessoas com pouca habilidades e salário baixos. Cargos simples permitem troca rápida e fácil A mecanização, o ocupante não fica cansado. A padronização facilita o controle. A padronização e a mecanização facilitam a previsão da produção. A administração tem controle sobre os trabalhadores. Resultados Reais A economia no custo da seleção e treinamento pode não existir devido à rotatividade de pessoal. Elevados absenteísmo e rotatividade requerem trabalhadores extras. A monotonia do trabalho em linha leva a produtividade baixa, exigindo incentivos salariais. A rotatividade e o absenteísmo elevam o custo de recrutamento e seleção. A supervisão aumenta a distância entre o trabalho e a administração.

Modelagem de Cargos Capítulo 7 Modelo Clássico Ênfase na tarefa e tecnologia; Fundamentado na estrutura; Busca da eficiência através de método e racionalização do trabalho; Preocupação com o conteúdo do cargo; Baseado em ordens; Trabalhador executa e obedece; Conceito homo economicus Recompensas salariais e materiais Modelo Humanístico Ênfase na pessoa e no grupo social; Fundamentado na interação e na dinâmica de grupo; Busca da eficiência através da satisfação e interação das pessoas; Preocupação com contexto do cargo, com seu entorno social; Baseado em comunicações Trabalhador participa das decisões; Conceito de homo social; Recompensas sociais e simbólicas.

Modelagem de Cargos Capítulo 7 MODELO CONTINGENCIAL O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões: Variedade; Autonomia; Significado das tarefas; Identidade com a tarefa; Retroação.

Modelagem de Cargos Capítulo 7 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e por que ele faz. Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como ele faz e em que condições o cargo é desempenhado.

Modelagem de Cargos Capítulo 7 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS Análise de cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o cargo adequadamente. Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo particular. Análise de cargos é o procedimento que determina os requisitos, deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo.

Modelagem de Cargos Capítulo 7 MÉTODO DE COLHEITA DE DADOS SOBRE CARGOS Método de Entrevista Entrevistas Individuais com o funcionário; Entrevistas Grupais com grupos de funcionários que ocupam o mesmo cargo; Entrevistas com o Supervisor. Método da Observação Observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo. Serve para cargos simples e rotineiros. Método do Questionário Mesmo processo da entrevista, porém os dados são coletados através de instrumentos.

MODELAGEM DE CARGOS Capítulo 7 OS NOVOS MEIOS POUCOS NÍVEIS ADMINISTRATIVOS. DESCENTRALIZADA. PEQUENO E CENTRADO. MULTIFUNCIONAL. INTEGRADOS/EQUIPES. SALÁRIO FLEXÍVEL POR METAS E DESEMPENHO INDIVIDUAL E GRUPAL. AMPLO E CONCEITUAL. OS VELHOS MEIOS COM MUITOS NÍVEIS ADMINISTRATIVOS. CENTRALIZADA NA CÚPULA. AMPLO E DIVERSIFICADO. SIMPLIFICADO E ESTREITO. UNIDADE ADM. FORMAL. SALÁRIO CONFORME CARGO E DESEMPENHO INDIVIDUAL. LIMITADO APENAS AO CARGO. OCUPANTE DESCARTÁVEL.

MODELAGEM DE CARGOS Capítulo 7 AS CINCO COMPETÊNCIAS BÁSICAS NO LOCAL DE TRABALHO. RECURSOS – Tempo, dinheiro, materiais e humanos. INTERPESSOAL – Participa como membro, ensina, serve, lidera, negocia e trabalha com diversidade. INFORMAÇÃO – Obtém e avalia, organiza e mantém, interpreta e comunica e processa a informação. SISTEMAS – Compreende sistemas, monitora e corrige desempenho, melhora e desenha sistemas. TECNOLOGIA - Seleciona tecnologia, aplica às tarefas e mantém o equipamento.

MODELAGEM DE CARGOS Capítulo 7 EMPOWERMENT Empowerment significa o fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decisões. Empowerment exige pessoas treinadas e capacitadas e impõe as seguintes condições: Envolver as pessoas na escolha de suas responsabilidades; Crie um ambiente de cooperação, de compartilhamento; Encoraje as pessoas a assumir iniciativa e tomar decisões; Peça opiniões das pessoas; Saia do meio do caminho; Mantenha a equipe com moral elevado e confiança.

MODELAGEM DE CARGOS Capítulo 7 CONTEÚDO DO CARGO O QUE FAZ – Tarefas e atividades a executar QUANDO FAZ – Periodicidade COMO FAZ – Através de pessoas, máquinas, materiais, etc. ONDE FAZ – Local e ambiente de trabalho POR QUE FAZ – Objetivos do cargo, Metas e Resultados.

MODELAGEM DE CARGOS Capítulo 7 CONTEÚDO DO CARGO O QUE FAZ – Tarefas e atividades a executar QUANDO FAZ – Periodicidade COMO FAZ – Através de pessoas, máquinas, materiais, etc. ONDE FAZ – Local e ambiente de trabalho POR QUE FAZ – Objetivos do cargo, Metas e Resultados.

Avaliação do Desempenho Humano Capítulo 8 O QUE MEDIR RESULTADOS Resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. DESEMPENHO Comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr em prática. FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO Os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.

Avaliação do Desempenho Humano Capítulo 8 CONCEITO DE AVALIAÇÃO: AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO É O PROCESSO QUE MEDE O DESEMPENHO DO FUNCIONÁRIO. O DESEMPENHO DO FUNCIONÁRIO É O GRAU EM QUE ELE ALCANÇA OS REQUISITOS DO SEU TRABALHO. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO É O PROCESSO DE REVER A ATIVIDADE PRODUTIVA PASSADA PARA AVALIAR A CONTRIBUIÇÃO QUE OS INDIVÍDUOS FIZERAM PARA O ALCANCE DOS OBJETIVOS DO SISTEMA ADMINISTRATIVO. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO É A IDENTIFICAÇÃO, MENSURAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES.

Recrutamento e Seleção de Pessoas Turismo Profa. Maria de Lourdes Nunes 2007.