RECURSOS HUMANOS PLANEAMENTO DE RH’S

PLANEAMENTO DE RH’S Introdução Definição e conceitos Factores que afectam o planeamento Processo de planeamento Técnicas de previsão de rh’s Rotatividade de rh’s

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PLANEAMENTO DE RH’S Planeamento de rh’s ?

PLANEAMENTO DE RH’S Introdução Definição e conceitos Factores que afectam o planeamento Processo de planeamento Técnicas de previsão de rh’s Rotatividade de rh’s

O planeamento de RH’s é: Definição e conceitos Cascio, (1986): O planeamento de RH’s é: “um esforço para antecipar as necessidades futuras da organização, relativamente ao ambiente e fornecer os RH’s para preencher essas necessidades”.

Planeamento estratégico: PLANEAMENTO DE RH’S Definição e conceitos Chiavenato (1999): Planeamento estratégico: “… consiste em traduzir os objectivos e a estratégia da organização em objectivos e estratégias de RH’s ... ; “... refere-se à maneira como a função de RH’s pode contribuir para o alcance dos objectivos organizacionais, … ;” “... deve ser parte integrante do planeamento estratégico da organização”.

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Decisões estratégicas da organização: PLANEAMENTO DE RH’S Factores que afectam o planeamento Decisões estratégicas da organização: Tipo de actividades, produtos e serviços característicos da organização; Posicionamento e estratégia da organização no mercado.

Incerteza do envolvimento: PLANEAMENTO DE RH’S Factores que afectam o planeamento Incerteza do envolvimento: Modificações políticas, sociais e económicas e respectivos efeitos provocados ao nível de diversas das organizações; Impacto da tecnologia, capacidade de produção, marketing e factores competitivos, sobre as organizações; A in(certeza) resultante destes aspectos pode provocar um aumento ou uma redução do número de funcionários, pelo que devem ser consideradas no planeamento de RH’s.

Características dos cargos a preencher: PLANEAMENTO DE RH’S Factores que afectam o planeamento Características dos cargos a preencher: Os cargos simples são fáceis de preencher no curto prazo, mas os cargos mais especializados e mais técnicos são mais difíceis de preencher, requerendo mais tempo para serem ocupados; Assim, é importante a organização conseguir antecipar e prever os cargos que irão ficar vagos, bem como as fontes onde podem recrutar RH’s especializados.

Tipo e qualidade da informação p/ previsão: PLANEAMENTO DE RH’S Factores que afectam o planeamento Tipo e qualidade da informação p/ previsão: É fundamental para realizar a previsão das necessidades de RH’s e entre outros aspectos deve basear-se: Estratégia da organização; Estrutura da organização; Orçamentos; Esquemas de produção (processos de “W” e fluxo de “W”); Análise de cargos; Sistema de informação de RH’s, com dados actuais.

Os prazos de tempo também afectam o planeamento de PLANEAMENTO DE RH’S Factores que afectam o planeamento Prazos de tempo: Os prazos de tempo também afectam o planeamento de RH’s, sendo por sua vez determinados pelo envolvimento onde se encontra a organização; Na administração pública desportiva, existe uma maior estabilidade e durabilidade dos planeamentos; Nos clubes pertencentes às ligas profissionais, existe uma grande rotatividade de jogadores, pelo que o planeamento é mais curto.

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PLANEAMENTO DE RH’S Processo de planeamento

Previsão de RH’s necessários: Objectivo: PLANEAMENTO DE RH’S Processo de planeamento Previsão de RH’s necessários: Objectivo: Determinação do número e tipo de RH’s necessários, para alcançar os objectivos da organização. Técnicas: Modelo agregado de planeamento; Análise de tendências; Estimativas dos gestores; Técnica Delphi.

Previsão de RH’s disponíveis: Objectivo: PLANEAMENTO DE RH’S Processo de planeamento Previsão de RH’s disponíveis: Objectivo: Determinação do número e tipo de RH’s existentes na organização; Técnicas: Tabelas de pessoal; Análise Markov; Inventários técnicos; Quadros de substituição; Planeamento de carreiras.

Equilíbrio entre RH’s necessários e disponíveis: PLANEAMENTO DE RH’S Processo de planeamento Equilíbrio entre RH’s necessários e disponíveis: Considerando a escassez de RH’s: Recrutamento interno; Recrutamento externo; Re-emprego. Considerando o excesso de RH’s: Reformas, reformas antecipadas; Despedimentos/Downsizing; Redução de horas de trabalho; Despromoções.

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Análise da regressão linear: Objectivos: PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Análise da regressão linear: Objectivos: Utilizado no planeamento de médio/longo prazo; Características de utilização: Utilizado através do método dos mínimos quadrados e da determinação da recta de mínimo quadrado: Y = a + b . X;

Análise da regressão linear: PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Análise da regressão linear:

Análise da regressão linear: PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Análise da regressão linear:

Análise da regressão linear: PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Análise da regressão linear:

Utilizada no planeamento de médio/longo prazo; PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Análise Markov: Objectivos: Utilizada no planeamento de médio/longo prazo; Utilizada p/ prever as disponibilidades de RH’s nos vários cargos de uma organização. Características de utilização: Utiliza uma matriz de transição; Utiliza as percentagens médias de RH’s que transitam entre categorias dos cargos.

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Análise Markov:

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Análise Markov:

Tabela de estimativas de gestores: Objectivos: PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Tabela de estimativas de gestores: Objectivos: É uma técnica de previsão de natureza qualitativa, baseada na opinião dos supervisores, dos responsáveis de linha, dos gestores de departamento, dos peritos ou de outras pessoas que tenham conhecimento da necessidades futuras de RH’s.

Planeamento de carreiras: Objectivos: PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Planeamento de carreiras: Objectivos: Assegurar a disponibilidade de RH’s no imediato ou no futuro.

Planeamento de carreiras: PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Planeamento de carreiras: 1

Quadros de substituição: Objectivos: PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Quadros de substituição: Objectivos: Fornece uma rápida ideia dos cargos chaves de gestão, as suas relações e a possibilidade de substituições.

Quadros de substituição: PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Quadros de substituição:

Modelo agregado de planeamento: Objectivos: PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Modelo agregado de planeamento: Objectivos: Utilizado no planeamento de médio/longo prazo; Utilizado para prever a totalidade das necessidades de RH’s; Características de utilização: Utilizado através da seguinte fórmula: En = ((Lagg + G) 1/X) / Y;

Modelo agregado de planeamento: En = ((Lagg + G) 1/X) / Y; PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Modelo agregado de planeamento: En = ((Lagg + G) 1/X) / Y; En - Estimativa das necessidades de pessoal em N períodos de tempo; Lagg - Nível agregado/total da actividade da organização expresso em unidades monetárias ($$$$); G - Previsão do crescimento total da actividade expresso em unidades monetárias, durante o período N; X - Aumento médio da produtividade previsto durante o período de planeamento considerado;. Y - Elemento de conversão que relaciona a actividade total actual c/ os RH’s necessários (nível total da actividade económica actual, dividida pelo nº actual de RH’s). Este elemento reflecte o nível de actividade económica por RH.

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A rotatividade de Rh’s ou turnover representa a flutuação de PLANEAMENTO DE RH’S Rotatividade de rh’s Definição: A rotatividade de Rh’s ou turnover representa a flutuação de pessoas, entre uma organização e o seu ambiente. É expressa em termos percentuais, através da relação entre admissões e saídas, tendo como referência o nº médio de pessoas da organização durante um certo período de tempo.

Índices de rotatividade: Para efeitos de planeamento; PLANEAMENTO DE RH’S Rotatividade de rh’s Índices de rotatividade: Para efeitos de planeamento; Para analisar as perdas de pessoal e suas causas; Para analisar as perdas de pessoal por abandono; Por departamento ou secção; Índice de estabilidade.

Diagnóstico das causas de rotatividade: PLANEAMENTO DE RH’S Rotatividade de rh’s Diagnóstico das causas de rotatividade: Fenómenos externos à organização; Fenómenos internos da organização. Recorre-se à entrevista de saída da organização para determinar estas causas.

Custos da rotatividade de pessoal: Custos primários; PLANEAMENTO DE RH’S Rotatividade de rh’s Custos da rotatividade de pessoal: Custos primários; Custos de recrutamento e selecção; Custos de registo e documentação; Custos de integração; Custos de abandono. Custos secundários: reflexos na produção, na atitude do pessoal e custos extra-laboral; Custos terciários: custo extra-investimento e perdas nos negócios - má imagem.