Metodologia PPS na empresa Farmoquímica Prática: Gestão por Competências Ana Paula Marques Millena Souza Mônica Bragança Silvana Alves Thiciane Pessanha Estratégia Empresarial e GRH Prof. Martius V. Rodriguez y Rodriguez, pDSc.

Estar entre as quinze maiores indústrias farmacêuticas até 2014. A Empresa Indústria Farmacêutica de médio porte, de origem familiar que atua há mais de 70 anos no mercado brasileiro; Possui 900 colaboradores pelo Brasil; Missão: Promover a saúde e o bem-estar colocando à disposição da classe médica soluções terapêuticas modernas que contribuam para a melhoria da qualidade vida. Visão: Estar entre as quinze maiores indústrias farmacêuticas até 2014.

A Empresa (cont.) Valores: - Excelência - Contribuição individual e dedicação - Comunicação, confiança e respeito - Questionar, criar e inovar - Preocupação com a melhoria contínua - Ética e integridade Principais desafios: - Manter crescimento anual de 20% comparado aos últimos 5 anos - Lançamento de novos produtos (estratégia para alavancar vendas) Tem o objetivo de ser líder de crescimento no seu segmento (remédios éticos).

Objetivos da Implantação da Prática Atendimento das normas exigidas pela ISO 9001, através do mapeamento das competências de acordo com a Visão da empresa; Face aos objetivos estratégicos e desafios do mercado farmacêutico, a FQM, visando aprimorar sua efetividade nos processos, aprovou trabalhar com foco na Gestão por Competências comportamentais aplicada a toda a empresa.

Competências Mapeadas CONFIANÇA Ter segurança, ousadia e confiança em suas atitudes, mesmo sob pressão. COMUNICAÇÃO Se comunicar com objetividade e clareza, assegurando o entendimento e a disseminação de informações. MELHORIA CONTÍNUA Valorizar o conhecimento, buscando as melhores práticas, utilizando-se de criatividade, visando obter melhor desempenho. FOCO EM RESULTADOS Atuar com objetivos e metas bem definidos, incentivar a produtividade, demonstrar pró-atividade e visão sistêmica do negócio. ORGANIZAÇÃO Identificar, priorizar e agir baseado nos objetivos, alocando tempo e recursos de forma adequada.

Competências Mapeadas (cont.) TRABALHO EM EQUIPE Interagir com as pessoas de forma positiva, demonstrando empatia para entender as ações e comportamentos dos demais. ANÁLISE E DECISÃO Analisar espontaneamente os resultados de seu trabalho e equipe, definir métodos para monitorar o seu desempenho. GESTOR DE PESSOAS Demonstrar capacidade para selecionar adequadamente, desenvolver e motivar pessoas. EMPREENDE-DORISMO Ter iniciativa para inovar, criar e transformar o ambiente de trabalho. INFLUÊNCIA Conseguir persuadir, impactar, convencer, influenciar outras pessoas com objetivo de obter apoio para suas ideias.

Benefícios da Implantação da Prática Estabelecer o modelo de atuação deixando claro o perfil demandado; Permitir maior autonomia de atuação estimulando os colaboradores a serem mais atuantes, criativos e comprometidos com seu desenvolvimento; Estar diretamente voltada para a estratégia da empresa.

Dificuldades na Implantação da Prática Preparar e reciclar continuamente os gestores para o papel de “Gestores de Pessoas”, exercitando o coaching; Causar um melhor entendimento ao sensibilizar os colaboradores para a plena utilização do novo modelo proposto; Fazer os gestores entenderem que a função de Gestão de Pessoas é ser viabilizadora da missão, visão, valores e estratégia da organização.

Etapas da Implantação da Prática 1 5 Apoiada em uma metodologia participativa, trazida por consultoria externa, a FQM obteve as informações necessárias de seus colaboradores baseando-se em: missão, valores e objetivos estratégicos. Atribuição do nível de proficiência nas competências, para os cargos. Esses níveis obedecem uma escala: 1 (apresenta muito pouco) a 5 (apresenta sempre). 2 6 Desenvolvimento de um plano de capacitação para os Gestores em relação as competências mapeadas. Agrupamento das competências de acordo com o perfil dos cargos. 3 7 Análise de gaps entre o apresentado (colaborador) e o esperado (cargo). Cadastramento de todos os indicadores em um Banco de Dados. 4 8 Lista de todas as competências geradas e aprovação das prioritárias. Montagem de um plano de T&D para a diminuição dos gaps encontrados.

Pessoas: Fase de Conversão Socialização Mapeamento e Construção das Competências; Desenvolvimento do plano de capacitação para os gestores; Montagem do plano de T&D para diminuição dos gaps. Externalização Cadastramento dos indicadores; Elaboração da lista de competências. 1 3 6 Tácito 4 8 DE Combinação Agrupamento das competências; Atribuição do nível de proficiência das competências. Internalização Análise dos gaps. Explícito 7 2 5 Tácito PARA Explícito

Processos: Fases de Organização 1 2 3 8 4 5 6 7 RETER DISSEMINAR APLICAR CRIAR RETER DISSEMINAR APLICAR 12,5% 37,5% 37,5% 12,5%

Sistêmico: Modelo de Integração + Foco Estratégico Excelência em Inovação Excelência em Sustentabilidade (Ativos Intangíveis) Inovação e Reposicionamento Rota de Crescimento Trajetória Atuação Interna Atuação Externa + - + Equipes Unidade Área de Negócio Empresa Fornec. Parceiros Clientes Comunidades Socied. Excelência Operacional Excelência em Parcerias Redução de Custos e Riscos Reputação Legitimidade Foco Operacional (Ativos Tangíveis) +

FIM Ana Paula Marques Millena Souza Mônica Bragança Silvana Alves Thiciane Pessanha Estratégia Empresarial e GRH Prof. Martius V. Rodriguez y Rodriguez, pDSc.