Gerência de Cargos, Remuneração Desempenho e Carreiras

Conceito de cargo O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa.

Análise de Cargos Coleta de dados Descrição dos cargos Especificação dos cargos Titulação dos cargos Classificação dos cargos conforme os grupos ocupacionais Catálogo de cargos

Métodos para coleta de dados sobre cargos Método da entrevista A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades.

Método da entrevista - Prós É o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outros não conseguem definir Proporciona a oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, mas que o supervisor não percebe É um método simples e rápido para obter informação

Método da entrevista - Contras Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos; O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras; O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto à sua remuneração ou importância do seu cargo.

Métodos para coleta de dados sobre cargos Método do questionário Na prática, o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo seu supervisor ou por ambos em conjunto.

Método do questionário Prós Proporciona um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande número de funcionários Seu custo operacional é menor do que a entrevista Contras Seu planejamento e montagem requerem muito tempo e testes preliminares

Métodos para coleta de dados sobre cargos Método da observação A observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método de colher informação sobre o cargo.É comum o método da observação utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador a fim de assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.

Descrição de Cargos Nem sempre é o gerente de linha ou o profissional de RH quem desenha os cargos (O&M ou engenharia industrial). Assim, muitas vezes o gerente de linha ou o especialista em RH precisam saber como os cargos foram desenhados e estruturados. Daí a necessidade de descrever e analisar os cargos.

Descrição De Cargos A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. Ela define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz. O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo.

A especificação do cargo - Áreas Área Mental Área de Responsabilidades Área Física Área de Condições de Trabalho

Especificação do Cargo Condições de Trabalho Riscos Esforço Físico Instrução Concentração Visual Conhecimentos Especificação do cargo Concentração Mental Experiência Dados Confidenciais Iniciativa Contatos Erros Por Patrimônio Numerários Por Supervisão

Titulação dos Cargos O título a ser atribuído a um cargo deve espelhar as tarefas desse cargo e, preferencialmente, deve ser universal. Analista de Cargos Júnior Analista de Cargos Pleno Analista de Cargos Sênior Desenhista A Desenhista B Desenhista C cargos da mesma família

Classificação conforme os Grupos Ocupacionais Grupo Ocupacional Gerencial Grupo Ocupacional de Profissionais de Nível superior Grupo Ocupacional de Técnicos de Nível Médio Grupo Ocupacional Administrativo Grupo Ocupacional Operacional

Catálogo de Cargos A última etapa da análise de cargos é a reunião em volumes das descrições e especificações dos cargos. Cada volume pode representar um grupo ocupacional. A reunião das descrições e especificações em volumes, denominamos de catálogo de cargos.

Avaliação de Cargos Métodos Tradicionais A avaliação de cargos visa à obtenção de dados e conclusão acerca do valor interno relativo de cada cargo na organização, indicando diferenças entre os cargos do ponto de vista quantitativo e qualitativo : cuida do equilíbrio interno dos salários processo de analisar e comparar cargos visando colocá-los em uma ordem de classes e a partir daí estabelecer uma estrutura salarial lógica, eqüitativa e aceitável determina o valor relativo (posição e preço) de cada cargo na estrutura organizacional

Avaliação de Cargos Métodos Tradicionais . Os quatro principais métodos de avaliação de cargos são : Escalonamento Categorias predeterminadas Comparação por fatores Avaliação por pontos

$ $ _ _ + + MÉTODO POR ESCALONAMENTO dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação POR LIMITES (todos os cargos) POR REFERÊNCIA (amostra) cargos limite superior $ limite inferior $ _ _ + + critério de escalonamento critério de escalonamento não utiliza valores numéricos para classificar, apenas indica a diferença entre os cargos em termos de importância ________________ Adm. de RH - Salários

Escalonamento Escalonar os cargos-chave; Pesquisar no mercado o salário médio de cada um dos cargos escalonados; Determinar o número de classes (n) Ex: menor salário médio: R$ 150,00 maior salário médio: R$ 600,00 n= Log (600/150) + 1 = log 4 +1 = 10,9= 11 classes Log 1,15 log 1,15 an= maior salário médio a1= menor salário médio 1,15 = convenção N= log (an/a1) + 1 log 1,15

Escalonamento Determinar a amplitude da classe: 10%, 15%. etc... Determinar salário mínimo e máximo de cada faixa. Incluir os demais cargos nas classes salariais Ex: salário médio – copeira: R$200,00 Amplitude: 10% Salário mínimo da classe: R$ 190,00 Salário máximo da classe: R$ 210,00

Escalonamento Classe Mínimo Médio Máximo Cargos Salário* 1 190,00 200,00 210,00 Copeira 2 332,50 350,00 367,50 3 475,00 500,00 525,00 Almoxarife 486,00 4 617,50 650,00 682,50 Maitre 680,00 Mercado Ou: y= 2,5+ 0,6x+ 0,1x2 (equação de regressão da parábola) onde x é a classe assim: 2,5 + 0,6 (1) + (0,1)2 = 3,2

MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS técnica quantitativa que compara os cargos através de fatores de avaliação em suas partes componentes FATORES DE AVALIAÇÃO 1 - instrução essencial 2 - experiência anterior 3 - iniciativa e engenhosidade 4 - esforço físico necessário 5 - concentração mental ou visual 6 - supervisão de pessoal 7 - material ou equipamento 8 - numerário 9 - informações confidenciais 10 - ambiente de trabalho 11 - riscos REQUISITOS MENTAIS FÍSICOS RESPONSABILIDADE CONDIÇÕES DE TRABALHO ________________ Adm. de RH - Salários

MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS - passos gerais 1. PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO 2. MONTAGEM DA ESCALA DE PONTOS 3. MONTAGEM DO MANUAL DE 4. AVALIAÇÃO DOS CARGOS ATRAVÉS DO MANUAL 5. CONSTRUÇÃO DA CURVA OU RETA SALARIAL 6. DEFINIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS atribuir a cada componente dos fatores de avaliação um peso de acordo com a sua contribuição ao desempenho do cargo atribuir valores numéricos (pontos) aos graus possíveis de cada fator, através de progressão aritmética, geométrica e arbitrária montar um dicionário ou padrão de comparação entre os graus estabelecidos para cada fator e seus respectivos valores em pontos tomar os fatores separadamente e comparar todos os cargos, anotando-se o grau e o número de pontos de cada cargo naquele fator transformar os pontos em valores monetários correlacionando-os aos salários transformar a curva/reta salarial em uma faixa (admissão e carreira na empresa)

Pontos Encontrar a pontuação de cada cargo; Determinar o número de classes (n); Calcular a progressão (q) para determinar a diferença entre o número de pontos de cada classe.

Pontos Classe Pontuação Mínima Pontuação Média Pontuação Máxima Cargos Salário 1 142,5 150 157,5 2 195 3 228 240 252 4 285 5 330 6 375 7 420 8 465 9 510 10 555 11 570 600 630

Pesquisa Salarial Os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio interno(dentro da organização) e externo(dentro do mercado). A pesquisa salarial se baseia em amostras que representam os demais cargos da organização e em amostras que representam o mercado de trabalho.

PESQUISA SALARIAL utilizar pesquisas feitas por empresas nas quais tenha participado utilizar pesquisas feitas por empresas especializadas promover pesquisa salarial própria cargos a serem pesquisados (cargo de referência) quais as empresas participantes qual a época da pesquisa (periodicidade) ALTERNATIVAS MONTAGEM METODOLOGIA questionários visitas reuniões com especialistas em salários ________________ Adm. de RH - Salários

PESQUISA SALARIAL - processo cargos representativos da curva salarial facilmente identificáveis no mercado cargos que representam os setores de atividades representar amostras do mercado de salários externo e da estrutura interna salarial SELEÇÃO DOS CARGOS DE REFERÊNCIA SELEÇÃO DAS EMPRESAS PARTICIPANTES LOCALIZAÇÃO GEOGRÁFICA influência do mercado local de trabalho RAMO DE ATIVIDADE similaridade de operações e atividades (tendência geral) TAMANHO DA EMPRESA amplitude administrativa, volume de responsabilidade etc POLÍTICA SALARIAL agressiva (políticas avançadas) ao redor da média (políticas conservadoras) ________________ Adm. de RH - Salários

PESQUISA SALARIAL - processo questionário a ser preenchido pelas empresas visitas e troca pessoal de informações, por meio de entrevistas ou reuniões cartas, para empresas localizadas à distância telefone, quando as pesquisas forem curtas e o relacionamento entre os analistas for amigável COLETA DE DADOS TABULAÇÃO E ANÁLISE DOS tratamento estatístico dos dados (menor, médio e maior salário) escolha da medida estatística que servirá como referência para a estrutura salarial (média, abaixo ou acima da média) ________________ Adm. de RH - Salários

ESTRUTURA SALARIAL Realizada a pesquisa salarial e a avaliação de cargos, chega-se à fase culminante da implantação do programa : a elaboração da estrutura salarial. Normalmente é utilizada como curva de referência para a elaboração da estrutura, a curva média do mercado.

ESTRUTURA SALARIAL Estrutura Salarial Salário Máximo Salário do grau Curva de referência Salário médio do grau Classes Salário Mínimo do grau % = Amplitude da faixa Valores monetários = Faixa salarial Grau Pontos/Graus

Sobreposição das Faixas Salariais ESTRUTURA SALARIAL Sobreposição das Faixas Salariais Sobreposição das faixas é quando os salários de um grau superam os dos graus mais elevados. As faixas, normalmente, são construídas com sobreposição, para compensar diferentes desempenhos dos ocupantes de cargos classificados em graus diferentes. Sobreposição Normal Sobreposição Exagerada Salário Salário Pontos/Graus Pontos/Graus

Política Salarial É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito dos assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.

Política Salarial Salário Promoção Horizontal Reclassificação Promoção Vertical Salário de admissão Graus

SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS conjunto de normas e procedi- mentos que visam estabelecer estruturas salariais eqüitativas P O L Í T I C A R G N Z DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS P O L Í T I C A S R INTERNO AVALIAÇÃO DE CARGOS ADM. DE SALÁRIOS EQUILÍBRIO EXTERNO PESQUISA SALARIAL RETROALIMENTAÇÃO ________________ Adm. de RH - Salários

Conceitos de Remuneração Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. Consiste na função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego É o pacote de recompensas qualificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios

Remuneração total Benefícios OS TRÊS COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO Básica Incentivos Salariais Benefícios Bônus Participação nos lucros etc Seguro de vida Seguro saúde Alimentação Salário mensal Salário por hora OS TRÊS COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO

Componentes da Remuneração Remuneração básica : Pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular Salário por unidade de tempo Salário por resultado Salário tarefa Incentivos Salariais : Programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho Bônus Participação nos resultados , etc

Componentes da Remuneração Benefícios : Concedidos através de vários programas, são conhecidos também como remuneração indireta Seguro de vida Seguro saúde Refeições subsidiadas

Salário nominal e Salário real Salário nominal: Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado Salário real : Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente e corresponde ao poder aquisitivo Reajustamento do salário # Aumento real do salário

Remuneração Estratégica

Componentes da Remuneração Estratégica Formas especiais de recompensa Alternativas criativas Participação acionária Remuneração por desempenho Remuneração variável Plano privado de aposentadoria Salário indireto Remuneração fixa Remuneração por competências Base da Remuneração Remuneração Funcional Remuneração por habilidades

PERFIL DE SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Alternativas criativas Remuneração variável Participação acionária Plano privado de aposentadoria Remuneração por competências Remuneração por habilidades Salário indireto ________________ Adm. de RH - Salários Remuneração funcional

ADEQUAÇÃO ENTRE O PERFIL DE SISTEMA DE REMUNERAÇÃO E O PERFIL GERENCIAL EMPRESA TRADICIONAL Alternativas criativas Remuneração variável Participação acionária Plano privado de aposentadoria Remuneração por competências Remuneração por habilidades Salário indireto ________________ Adm. de RH - Salários Remuneração funcional

EMPRESA DE GESTÃO AVANÇADA ADEQUAÇÃO ENTRE O PERFIL DE SISTEMA DE REMUNERAÇÃO E O PERFIL GERENCIAL EMPRESA DE GESTÃO AVANÇADA Alternativas criativas Remuneração variável Participação acionária Plano privado de aposentadoria Remuneração por competências Remuneração por habilidades Salário indireto ________________ Adm. de RH - Salários Remuneração funcional