ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS AULA 17 – Monitoramento e avaliação de pessoas: Avaliação de desempenho Prof. Lucas Ambrózio Lopes da Silva Departamento de Administração Pública

1. Delimitando e medindo o desempenho das pessoas e das organizações

1.1. Fatores que afetam o desempenho das pessoas Chiavenato, I. (2009), Recursos Humanos. Atlas, 9ªed.

1.2. Os 6 E´s na Análise do Desempenho Organizacional

1. Histórico: o debate dos anos 30 – Avaliar ou não os desempenhos

1.2.1. Medindo os 6 E´s 1) Efetividade Exemplos: Índice de Desenvolvimento Humano (IDH); PIB per capita; Coeficiente de Gini; Coeficiente de mortalidade infantil; Expectativa média de vida da população Habitantes/domicílio; Taxa de Homicídios.

1.2.1. Medindo os 6 E´s 2) Eficácia 3) Eficiência Exemplo: Número de jovens e adultos alfabetizados; Qualidade percebida (Percepção/Expectativa), Tempestividade, Inovação, etc 3) Eficiência Exemplos: Custo‐efetividade; Produtividade; Tempo; Custo unitário; Custo‐benefício

1.2.1. Medindo os 6 E´s 4) Execução 5) Excelência Exemplo: taxa de execução financeira; taxa de execução física. 5) Excelência Exemplo: Conformidade em relação a padrões de excelência gerencial retrabalhos, erros, responsabilidade ambiental, infraestrutura, especificações, segurança, transparência, confidencialidade, acessibilidade, confiabilidade, inovação, prazo) percentual de pessoas com acesso à informações críticas da organização.

1.2.1. Medindo os 6 E´s 6) Economicidade Exemplo: nível de oferta e disponibilidade de um insumo; Qualidade dos recursos; Acessibilidade; Cobertura; Risco (grau de propensão de não recebimento de insumos críticos).

1.3. Evolução das teorias sobre Gestão do Desempenho

2. Tipos de Aval. de Desempenho (segundo a responsabilidade) A) Pelo gerente (superior) B) Pela própria pessoa (auto-avaliação) C) Pelo indivíduo e seu gerente (mista)

2. Tipos de Aval. de Desempenho (segundo a responsabilidade) D)Pela equipe de trabalho E) Pelo órgão de RH F) Pela comissão de avaliação do desempenho.

3. Avaliação 360º

3. Avaliação 360º: PRÓS Sistema mais compreensivo / avaliações provêm de múltiplas perspectivas. A qualidade da informação é melhor. A qualidade dos avaliadores é mais importante que a quantidade. Complementa as iniciativas da qualidade total e enfatiza os clientes internos/externos e a equipe. O feedback proporcionado por colegas e outros pode aumentar o auto-desenvolvimento do avaliado.

3. Avaliação 360º: CONTRAS O sistema é complexo de mais. Intimidação do avaliado Diferentes pontos de vista: conflito Requer muito treinamento e uma cultura permeável As pessoas podem fazer avaliações inválida umas com as outras.

4. Métodos de Avaliar A) Escalas Gráficas Critérios definidos e graduados

4. Métodos de Avaliar B) Escolha Forçada Escolha de frases que melhor definem os componentes do desempenho do funcionário

4. Métodos de Avaliar C) Pesquisa de campo Um especialista em Recursos Humanos vai a campo e avalia (observação do funcionário, conversas com ele e seu supervisor) 4 ETAPAS (geralmente) Avaliação Inicial Análise Suplementar Planejamento Acompanhamento

4. Métodos de Avaliar D) Incidentes Críticos Estudar a fundo exceções negativas e positivas

4. Métodos de Avaliar E) Comparação entre Pares Avaliar um funcionário comparando-o a outro

4. Métodos de Avaliar F) Frases Descritivas Igual a “Escolha Forçada” só que sem obrigatoriedade e escolha

5. A entrevista de AD Ponto central da AD: geração de feedbacks 1. Dar oportunidade para o funcionário melhor – apontando caminhos 2. Deixar o entrevistado ciente do seu comportamento, ressaltando seus pontos fortes

5. A entrevista de AD 3. Ambos – avaliado e avaliador – se comprometem com a mudança - PACTO 4. Melhorar as relações entre o entrevistador e entrevistado – aumenta a possibilidade de franqueza 5. Reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem

6. Importância da AD: A necessidade advém de 2 naturezas: Pragmática: parte integrante do sistema de Gestão de Recursos Humanos – necessário para o aprimoramento de toda a GRH: feedbacks Psicológica: necessidade de reconhecimento Portanto o caminho seria aperfeiçoá-la e não eliminá-la Meritocracia e sua aferição

Subsistemas de RH

7. O Decreto nº 7133, de 19 de Março de 2010 Regulamenta os critérios e procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional e o pagamento das gratificações de desempenho no governo federal LINK: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2010/Decreto/D7133.htm

8. Experiências atuais Nacional: O caso do INMETRO (fruto de uma contratualização com a o MDIC) O contrato de gestão: http://www.inmetro.gov.br/gestao/contrato2003.asp#2 O case: http://inovacao.enap.gov.br/index.php?option=com_docman&task=doc_view&gid=293

8. Experiências atuais Estadual: Minas Gerais (Avaliação de desempenho individual e para toda a Administração Pública Estadual) Capítulo 9 – Livro: O choque de Gestão em Minas Gerais. Editora UFMG. Municipal: São Paulo, Lençois Paulista... http://www.seplag.rs.gov.br/upload/Painel_13_Juliana_e_Ligia_formatado.pdf

REFERÊNCIAS