GESTÃO DE CARREIRAS

GENTE NÃO NASCE PRONTA E VAI SE GASTANDO; GENTE NASCE NÃO-PRONTA E VAI SE FAZENDO. CORTELLA

“A melhor forma de prever o futuro é criá-lo.” Peter Drucker 3

O ser humano é único. Uma organização que pensa no futuro, tem que saber respeitá-lo, valorizá-lo e admirá-lo. 4

“Se o homem não sabe a que porto se dirige, nenhum vento lhe será favorável.” Sêneca

A gestão de carreira por parte das organizações e por parte das pessoas tem sido objeto de grande discussão. As discussões focam o papel da pessoa na gestão de sua carreira e de sua competitividade profissional e o papel da organização no estímulo e suporte ao desenvolvimento da carreira da pessoa.

CONCEITUAÇÃO Podemos utilizar carreira para nos referir à mobilidade ocupacional, como o caminho a ser trilhado por um executivo – carreira de negócios -, ou à estabilidade ocupacional, ou seja, a carreira como profissão, como a carreira militar. Em ambos os casos, carreira passa a ideia de um caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço que pode ser percorrido por alguém (Van Maanen, 1977)

CONCEITUAÇÃO “Carreira é uma sequência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa”.

CARREIRA é UM PROJETO DE VIDA

PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRA Há, por parte das pessoas, uma natural resistência ao planejamento de sua vida profissional tanto pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado quanto pelo fato de não terem tido nenhum estímulo ao longo da vida.

PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRA Além dos estímulos gerados pela empresa, o ambiente social exerce uma pressão para que as pessoas planejem suas carreiras. Argumentos: Aumento da diversificação das oportunidades profissionais; Disseminação maior da ideia de que as pessoas são capazes de influenciar as próprias carreiras; Valorização social do contínuo crescimento, da mobilidade, da flexibilidade e da notoriedade.

PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRA Riscos pela ausência de um projeto profissional: Armadilhas profissionais – trabalho que demanda pouco dos pontos fortes e muto dos pontos fracos; Falta de foco – as pessoas só se incomodam com a carreira quando sentem desconforto profissional; Alternativas restritas – visão limitada das alternativas de desenvolvimento profissional.

PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRA Técnicas para o estabelecimento de um projeto profissional: Manuais de auto preenchimento; Workshops de planejamento de carreira; Suporte de consultores especializados.

PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRA Etapas para a construção de um projeto profissional: 1º passo – auto conhecimento; 2º passo – conhecimento do mercado; 3º passo – objetivos de carreira; 4º passo – estratégia de carreira; 5º passo – plano de ação; 6º passo – acompanhamento do plano.

PAPEL DA PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRA Estágios do processo de escolha de uma carreira ao longo da vida de uma pessoa: Estágio Fantasia, até 11 anos. NASCIMENTO Estágio das escolhas tentativas, dos 11 até os 16 anos CRESCIMENTO Estágio das escolhas realistas, a partir dos 17 anos AMADURECIMENTO

PAPEL DA EMPRESA NA ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS DEFINIÇÃO ESTRATÉGICA; DEFINIÇÃO DO SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA; DEFINIÇÃO DA METODOLOGIA DE CONCEPÇÃO, IMPLEMENTAÇÃO E ATUALIZAÇÃO DO SISTEMA

DEFINIÇÃO ESTRATÉGICA Definição de trajetórias de carreira e especializações importantes para a manutenção ou incorporação de vantagens competitivas; Grau de liberdade dada às pessoas para efetuarem opções de carreira e de compartilhamento das decisões sobre trajetórias profissionais; Conciliação entre desenvolvimento da empresa e das pessoas; Nível de suporte dado ao planejamento individual de carreira

DEFINIÇÃO DO SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS Formatação e características das estruturas de carreira; Níveis (degraus) dentro de cada estrutura e requisitos de acesso; Escolha dos instrumentos de gestão a serem incorporados ao Sistema.

FUNÇÕES DAS ESTRUTURAS DE CARREIRA (*) Estabelecer e organizar o conjunto de expectativas que a empresa tem em relação às pessoas que nela trabalham; Definir os níveis de valorização existentes entre os trabalhos de diferente natureza ou entre os diversos níveis de capacitação; Estabelecer os critérios de acesso de uma pessoa a um trabalho cuja natureza seja mais valorizada do que a atual; Fixar critérios para a migração das pessoas;

ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS EMPRESA: Fixar critérios de valorização e acesso às diferentes posições PESSOAS: Construir sua própria “estrada”

ESPAÇO OCUPACIONAL “Conjunto de atribuições e responsabilidades de uma pessoa dentro da empresa” Necessidades organizacionais ESPAÇO OCUPACIONAL ESPAÇO OCUPACIONAL ESPAÇO OCUPACIONAL Capacidade das pessoas

DESENHO DE CARREIRA (*) Estruturas em linha Estruturas em rede Estruturas paralelas Totalmente paralelas Em Y

DESENHO DE CARREIRA (*) Estruturas em linha Estruturas de carreira (DUTRA, 1996) Estruturas em linha: crescimento vertical do indivíduo na organização, estagiário - auxiliar de vendas - vendedor...; VENDEDOR AUXILIAR DE VENDAS ESTAGIÁRIO

DESENHO DE CARREIRA (*) Estruturas em rede Estruturas de carreira (Dutra, 1996) - Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da organização em relação às posições que deverão ser ocupadas por elas; e VENDEDOR REGIONALN AL AUXILIAR DE COMPRAS AUXILIAR DE VENDAS ESTAGIÁRIO

DESENHO DE CARREIRA (*) Estruturas paralelas Estruturas de carreira (Dutra, 1996) - Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas em linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) de forma paralela.

DESENHO DE CARREIRA (*) Estruturas paralelas (cont.) BRAÇO TÉCNICO Estagiário Auxiliar de vendas Vendedor Vendedor Regional Chefe de vendas Gerente de vendas Diretor BASE Analista de mercado Pesquisador de novos produtos Analista de mercado nacional GERENCIAL

PLANOS DE CARREIRA (*) Etapas do desenvolvimento de uma carreira 1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário de nossas aspirações, pensar no nosso futuro definindo com clareza nossos objetivos; 2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as pessoas: indecisas sobre o desenvolvimento do processo: detentores de pouca experiência e de posse de informações escassas; indecisos crônicos: por conta de suas angústias e temores não conseguem tomar as decisões cabíveis a determinado momento;

PLANOS DE CARREIRA (*) Etapas do desenvolvimento de uma carreira (cont.) 2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as pessoas: vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise por completo das diversas situações e dados anteriormente coletados; e hipervigilantes: combinação dos indecisos crônicos com os vigilantes, a decisão é tomada com rapidez, porém sem uma análise tão completa e profunda quanto à dos vigilantes. indecisas sobre o desenvolvimento do processo: detentores de pouca experiência e de posse de informações escassas;

PLANOS DE CARREIRA (*) Etapas do desenvolvimento de uma carreira (cont.) 3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar diversos caminhos (revistas técnicas e não técnicas, programas de televisão, filmes que tratam de questões de mercados...); 4a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos com os reais desafios da profissão, consciência das regras e expectativas sociais e organizacionais; 5a etapa – Avanço: estar sempre atualizado e considerando a experiência anterior uma boa experiência, com seus aspectos positivos e os negativos; e

PLANOS DE CARREIRA (*) Etapas do desenvolvimento de uma carreira (cont.) 6a etapa – Estabilização: momento em que as oportunidades de avanço se esgotam, de modo que a pessoa, embora estável, deve definir qual será a próxima etapa da sua vida profissional. .Três alternativas: aposentar-se; mudar de empresa ou de cargo; ou renovar-se, retornando a 1a etapa.

INSTRUMENTOS E TÉCNICAS PARA DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS Instrumentos para auto-avaliação; Aconselhamento Individual; Informações acerca de oportunidades internas Processos de avaliação de potencial; Programas de desenvolvimento

INFORMAÇÕES ACERCA DE OPORTUNIDADES INTERNAS - Divulgação de posições disponíveis; - Levantamento de habilidades; - Sistema de carreiras, com divulgação dos pré-requisitos de acesso a cada posição; - Centro de informações acerca de oportunidades de carreira.

PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO - Programas de rotação interna; - Programas de desenvolvimento interno e externo; - Bolsas de estudo ou programas de assistência à educação; - Desenvolvimento de gestores como conselheiros de carreira; - Programas de desenvolvimento visando carreiras paralelas; - Sistema de orientação do desenvolvimento individual.

PROGRAMAS DE TRAINEES As organizações bem-sucedidas estão investindo fortemente em programas de trainees, como um mecanismo de enriquecimento planejado do capital humano a longo prazo e um verdadeiro programa de melhoria contínua da qualidade do pessoal estendido a longo prazo. Uma espécie de investimento no sucesso futuro da empresa.

PROGRAMAS DE TRAINEES Os participantes do programa desenvolvem um estágio programado; recebem treinamento planejado e contínuo, ministrado por profissionais de alto nível da empresa; participam ativamente de certas atividades previamente estabelecidas, enquanto são continuamente monitorados e avaliados quanto ao seu desempenho, vinculação com a empresa e a sua cultura, espírito de equipe e potencial de desenvolvimento.

PROGRAMAS DE TRAINEES Os programas de trainees representam uma espécie de curto-circuito dos antigos programas de encarreiramento profissional, uma vez que os treinados são posicionados, após sua formação e desenvolvimento, em determinados pontos já avançados ao longo da carreira da empresa. Geralmente os programas de trainees estão voltados para universitários recém formados, no último ou penúltimo ano de sua formação escolar. Algumas empresas fazem convênios com escolas de alto nível para acompanhamento da formação escolar dos seus melhores alunos para depois integrá-los em seu quando de funcionários.

Alguns Instrumentos de Carreira e Empregabilidade Marketing Pessoal Planejamento de Carreira Currículo Network Ética e etiqueta no trabalho

NETWORKING – REDE DE RELACIONAMENTOS Sua família Cônjuge Professor Seus amigos VOCÊ Seus colegas CONHECIDO Chefe e ex-chefes AMIGO EM COMUM NOVO CONHECIDO

O Mercado de Trabalho busca... Pessoas que tenham qualificação, autonomia, liderança, que trabalham em equipe, tenham habilidade de se comunicar, flexibilidade, iniciativa, orientação para mudança e resultados, cultura empreendedora, e capacidade de aprender.

Pilares da Carreira e da Empregabilidade Adequação Vocacional Competência profissional Ética Saúde Física e Mental Comunicação vibrante Reserva financeira Investe na sua imagem Tenha auto-estima elevada Network Construa uma visão de futuro

O que é Empregabilidade Ter a possibilidade de conseguir trabalho e remuneração, independente de vínculo empregatício.

Não existe uma única fórmula para gerenciar a CARREIRA

Porque carreira é vida. Ela é feita de emoções, buscas, conquistas e frustrações. Ela é o reflexo de nossa personalidade, de nossos valores e do nosso amadurecimento Por isso cada carreira é única. Como cada um de nós.

VOCÊ É DO TAMANHO DE SEUS SONHOS (Shakespeare) Profº Dante Girardi