Gestão de Pessoas (Turma GEPB07) Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC

Objetivos das organizações (visão capitalista) CRESCER e LUCRAR Preferencialmente de forma: ÉTICA (sucesso empresarial) e SUSTENTÁVEL (vida longa no mercado) Alinhamento de conceitos (revisão)

CULTURA ORGANIZACIONAL E CULTURA BRASILEIRA Alinhamento de conceitos (revisão)

Crenças Atitudes Valores Os comportamentos de executivos e trabalhadores baseiam-se: Cultura e Organizações no Brasil Moldam e contorno cultural de um individuo ou grupo, estabelecendo padrões de comportamento (paradigmas) Práticas com a finalidade de perpetuar, no dia-a-dia, os valores pessoais na organização. Figuras imaginárias de fatos não vivenciados e que são utilizados para reforçar os mitos da organização com a intenção de homologar os valores organizacionais.

As 20 marcas mais valiosas do Brasil 1BradescoBancos13.610AAA- 2ItaúBancos12.442AA+ 3Banco do BrasilBancos9.883AAA- 4PetrobrasÓleo & Gás7.015AAA- 5CaixaBancos6.349AA- 6Pão de AçúcarAlimentos4.328AA 7VivoTelecomunicações3.386AA- 8ValeFerro/Aço3.381AA+ 9OiTelecomunicações3.232AA 10GerdauFerro/Aço2,349AA- 11SkolBebidas2.240AA 12SadiaAlimentos2.085AA 13BNDESServiços Financeiros2.057A- 14Casas BahiaVarejo1.934AA 15NaturaCosméticos1.849AA+ 16PerdigãoAlimentos1.815AA- 17AmericanasVarejo1.593A+ 18BrahmaBebidas1.533AA+ 19IpirangaQuímicos1.462A+ 20TAMLinhasaéreas1.450AA

Estratégia e Organizações Alinhamento de conceitos (revisão)

Difícil se obter uma definição, então para nivelar nosso conhecimento, didaticamente será a: “formulação da missão e dos objetivos da organização, bem como de políticas e planos de ação para alcançá-los, considerando os impactos das forças do ambiente e a competição” (ALBUQUERQUE, 2002, P. 38) Estratégia (conceito)

Era da Informação Conjunto integrado e coeso de competências sistematicamente atualizadas e prontas para serem aplicadas a qualquer oportunidade que surja, antes que os concorrentes o façam (imitabilidade). Organizações (conceito)

Maior ênfase no trabalho em equipes e em projetos multifuncionais. Intensificação dos canais de comunicação laterais. Conhecimento: fator-chave na geração de valor. Maior autonomia e responsabilidade. Conexões: redes intra e inter-organizacionais. Organizações (conceito)

Quem ainda não leu, leia: A Arte da Guerra de Sun Tzu (escrito a 25 séculos atrás !) Estratégia (história)

Estratégia (história – cont.) Um dos primeiros usos do termo estratégia deve-se ao estrategista chinês Sun Tzu, e foi feito há aproximadamente anos. Em seu livro “A Arte da Guerra”, Sun Tzu afirmava que: “todos os homens poderiam ver as táticas pelas quais obtinha suas vitórias, mas não conseguiriam ver as estratégias a partir das quais as grandes vitórias eram obtidas”.

Alinhamento Estratégico (conceito) O termo do ponto de vista estratégico e sistêmico, refere-se à complexidade e interdependência dos seus sistemas abertos, cujos elementos formais (tecnologia, estratégia e estrutura) e informais (pessoas, líderes, missão, objetivos e valores), necessitam estar alinhados para que se dê a implementação eficaz das suas estratégias. Beer e Eisenstat (1996, p. 598)

Sun Tzu fala em seu livro que para ter sucesso na guerra, a pessoa deve deter todo o conhecimento de suas fraquezas e virtudes, além de todo o conhecimento das fraquezas e virtudes do inimigo. A falta deste conhecimento, ou seja, de informações, pode resultar na derrota. coleta de informações; discernimento de testes padrão e o significado dos dados (gerando informação); respondendo à informação resultante. Estratégia (história – cont.)

Planejamento estratégicoPlano de vida e carreira CONCILIAR versus Organizações Pessoas

Atrair, desenvolver e manter (reter) profissionais Atrair, desenvolver e manter (reter) profissionais qualificados (talentos) Garantir o comprometimento organizacional e a Garantir o comprometimento organizacional e a satisfação no trabalho dos recursos humanos. Desenvolver e manter qualidade de vida no Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho (bem-estar no trabalho). Administrar as mudanças.Administrar as mudanças.

PROCESSOS DE GRH AGREGAR PESSOAS APLICAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS Quem deve trabalhar na organização:  Recrutamento de Pessoas  Seleção de Pessoas O que as pessoas deverão fazer:  Desenho de Cargo  Avaliação de Desempenho Como manter as pessoas:  Clima e Cultura  Benefícios e Serviços Como desenvolver as pessoas:  Treinamento e Desenvolvimento  Programas de Mudanças MANTER (RETER) PESSOAS (TALENTOS)

 AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ACIONISTAS, ETC.  PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INOVAR UMA NOVA: Ø tecnologia Ø produto ou serviço Ø processo Ø estratégia de marketing Ø forma de servir ao cliente Ø prática de gestão

Alavancar o capital humano das organizações, a fim de criar, manter e desenvolver valor no seu contingente de RH e atender aos objetivos da organização.Alavancar o capital humano das organizações, a fim de criar, manter e desenvolver valor no seu contingente de RH e atender aos objetivos da organização. Conciliar as diretrizes estratégicas da organização com as decisões e ações relativas ao bem-estar no trabalho dos RH.Conciliar as diretrizes estratégicas da organização com as decisões e ações relativas ao bem-estar no trabalho dos RH. Atuar efetivamente nos processos de mudança organizacional buscando produtividade compatível com seu segmento de mercado.Atuar efetivamente nos processos de mudança organizacional buscando produtividade compatível com seu segmento de mercado.

Disseminar as diretrizes, políticas, informações e conhecimento em todos os níveis da organização. Ajustar os seus processos no sentido de auxiliar na realização dos objetivos organizacionais e individuais, buscando propiciar aos funcionários motivação, comprometimento e satisfação profissional.

Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um todo;Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um todo; Parceria estratégica;Parceria estratégica; Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional; Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH.Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH.

Deve necessariamente analisar e considerar o: Contexto organizacional (valores, metas e missão);Contexto organizacional (valores, metas e missão); Futuro da organização;Futuro da organização; Resultados pretendidos pelas estratégias.Resultados pretendidos pelas estratégias.

Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para:Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para: –contratar, –treinar e avaliar, –premiar e promover, –gerir o fluxo de funcionários na organização Busca pela eficiência e eficácia administrativa.Busca pela eficiência e eficácia administrativa. Melhoria contínua dos processos.Melhoria contínua dos processos.

Incentivar o envolvimento, comprometimento e competência dos RH;Incentivar o envolvimento, comprometimento e competência dos RH; Defender os RH dedicando tempo eDefender os RH dedicando tempo e presença pessoal a eles; Promover e desenvolver ações que busquem nos RH a contribuição esperada pela empresa.Promover e desenvolver ações que busquem nos RH a contribuição esperada pela empresa.

Identificar possibilidades de mudança, desenvolver e implementá-las;Identificar possibilidades de mudança, desenvolver e implementá-las; Auxiliar a organização a quebrar paradigmas;Auxiliar a organização a quebrar paradigmas; Ser o agente de mudança ao:Ser o agente de mudança ao: –identificar, estruturar e solucionar problemas; –construir relações de confiança; e –criar e executar planos de ação exequíveis.

Parceiro Estratégico X Defensor dos Recursos Hu,anos Agentes da Mudança X Especialistas Administrativos

Atuar de forma eficiente e eficaz em todos os papéis da gestão de pessoas para ser:Atuar de forma eficiente e eficaz em todos os papéis da gestão de pessoas para ser: –Player Estratégico; –Especialista em processos administrativos; –Interlocutor dos Funcionários; e –Agente da Mudança.

☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL ☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF STAFF ☞ SISTÊMICA

Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas, aplicável a toda ou qualquer organização O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de cada organização em particular, pois depende de aspectos como:  Negócio da Organização  Capacidade Financeira  Processos Internos  Contexto Ambiental  Estrutura Organizacional  Tecnologia Utilizada  Cultura Organizacional

☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização ☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar apoio (staff) aos gerentes e à organização

AMBIENTE DE TRABALHO REMUNERAÇÃO GERENTES/LIDERANÇA ADMINISTRAÇÃO GRUPO DE TRABALHO TRABALHO CONFLITO RELAÇÕES DE PODER MOTIVAÇÃO CLIMA ORGANIZACIONAL LIDERANÇACOMUNICAÇÃO CULTURA ORGANIZACIONAL PESSOAS ORGANIZAÇÃO RESUMINDO __________

AMBIENTE DE TRABALHO REMUNERAÇÃO GERENTES/LIDERANÇA ADMINISTRAÇÃO GRUPO DE TRABALHO TRABALHO CONFLITO RELAÇÕES DE PODER MOTIVAÇÃO CLIMA ORGANIZACIONAL LIDERANÇACOMUNICAÇÃO CULTURA ORGANIZACIONAL PESSOAS ORGANIZAÇÃO RESUMINDO CONCILIAR