Remuneração O Salário: Pagamento de um trabalho Valor de uma pessoa na organização Hierarquia de status na empresa Troca de tempo e esforço por dinheiro O Salário para as pessoas: Fonte de renda que define padrão de vida (poder aquisitivo); O Salário para a organização: Para as organizações representa custo e investimento.

Algumas das principais definições sobre o termo salário são: Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês. Salário efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IRRF, etc) Salário complessivo: É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc) Salário absoluto: É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.

Remuneração Salário direto + Salário indireto Remuneração

Fatores condicionantes dos salários Internos Tipologia dos cargos / Política salarial Equilíbrio interno(classificação de cargos) Política Salarial Equilíbrio externo (Pesquisa salarial) Externos Mercado de trabalho

Remuneração Política salarial: Conjunto dos princípios e diretrizes da organização que determinam a remuneração de seus empregados Remuneração variável Ligação mais adequada entre a busca de resultados e a recompensa

Remuneração variável Nível Forma de remuneração Desempenho individual Incentivos Prêmios Desempenho da equipe Remuneração por resultados Prêmios p/desempenho da equipe Desempenho da organização Participação nos lucros

Objetivos da remuneração variável Vincular desempenho e recompensa para incentivo; Partilhar os bons e maus resultados da empresa; Tipos Remuneração por resultados Participação nos lucros

+ Remuneração variável Participação nos resultados Sistema de bônus Atendimento de metas previamente negociadas + Administração participativa Vantagens Motivação Incentivo a inovações Reduz resistência a mudanças Ênfase na melhoria

Participação nos Resultados Alcançados Modelo de remuneração flexível relacionado com o desempenho do funcionário no alcance das metas e resultados estabelecidos Participação nos Resultados Alcançados

Participação nos lucros Remuneração variável Participação nos lucros Percentual da receita rateada entre os funcionários Vantagens Reforça a união de esforços; Busca por processos mais eficazes; Maior compreensão do negócio da empresa.

Remuneração por Competência/ habilidade / qualificação profissional Forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação da pessoa. O principal foco é a pessoa e não o cargo. A remuneração não está relacionada com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha a tarefa. Remunerar cada funcionário de forma personalizada. Surgiu da necessidade de diferenciar funcionários com habilidades diversas

O Salário Indireto “Benefícios”

O que é Salário Indireto ??? Salário Indireto = Benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários Benefícios respondem por parte considerável da Remuneração Total Fator de Decisão na aceitação de ofertas de emprego

Por que os benefícios são importantes??? Imagem da empresa Essencial na atração e retenção dos profissionais Para os funcionários Impacto direto sobre a qualidade de vida, segurança e condição de vida.

Tipos de Benefícios Legais - exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Ex.: férias, 13º salário, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença, salário família, salário maternidade, etc. Espontâneos – ou benefícios voluntários, concedidos por mera liberalidade das empresas. Ex.: gratificações, refeições, transporte, seguro de vida em grupo, empréstimos aos funcionários.

Tipos de Benefícios Monetários – são concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Ex.: férias, 13º salário Não-Monetários – são aqueles não financeiros, oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários. Ex.: refeitório, serviço social, aconselhamento, clube, transporte de casa para a empresa e vice-versa.

Retrato da questão dos benefícios no Brasil Principais benefícios praticados no Brasil: Aluguel de casa Ambulatório na empresa Assistência médico-hospitalar e odontológica Auxílio-ótica Auxílio-alimentação Auxílio-doença (complementação) Auxílio-educação (parcial ou integral)

Cargos e Salários Remunerar é uma das funções mais importantes da ARH  cargos e salários R= St+B R = remuneração St= salário nominal + todas as verbas de crédito B= Benefícios Setor de remuneração: Administração de cargos Administração de salários Administração de benefícios Pesquisa de mercado

Análise de Cargos “Análise de cargos é o processo de obtenção de informações sobre cargos, determinando-se quais são os deveres, tarefas ou atividades do cargo” (Administração de Recursos Humanos, George Bohlander, Scott Snell e Arthur Sherman – São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.)

Processo para Análise de Cargos Fonte de Dados Método de Coleta de Dados Descrição + Especificação Do Cargo Dados sobre o Cargo

Métodos de Coleta de Dados Entrevistas Questionários Observações CBO (Classificação Brasileira de Ocupações) Garantir Rapidez e Qualidade

Descrição de Cargo A descrição de cargo é uma exposição escrita de um cargo e dos deveres que ele inclui. Não há um formato-padrão para as descrições de cargo; elas variam em aparência e conteúdo de uma empresa para outra. A maioria das descrições de cargo, entretanto, contém pelo menos três partes: título do cargo, sua identificação e a relação de deveres que ele implica. Se as especificações do cargo (análise do cargo) não forem estruturadas em um documento separado, elas serão incluídas na seção final da descrição de cargo. As descrições de cargo são valiosas para os funcionários e para a empresa. Do ponto de vista dos funcionários, elas podem ajudá-los a conhecer seus deveres e lembrá-los dos resultados que deles são esperados. Do ponto de vista da empresa, descrições de cargo documentadas podem servir como base para minimizar os desentendimentos entre gerentes e funcionários a respeito dos requisitos do cargo. Elas definem também o direito da gerência tomar medidas corretivas quando os deveres contidos na descrição do cargo não são executados como exigido.

Especificação do cargo Requisitos de habilidades Exigências físicas Requisitos de conhecimento Capacidades necessárias

Principais Fatores de Especificação de Cargos Instrução Conhecimento Experiência Iniciativa/Complexidade Responsabilidade por Supervisão Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos Responsabilidade por Numerário Responsabilidade por Erros Responsabilidade por Materiais e Produtos Responsabilidade por Segurança de Terceiros Esforço Mental e Visual Responsabilidade por contatos Esforço Físico Risco Condições de Trabalho

FUNÇÕES DE RECURSOS HUMANOS Recrutamento Seleção Treinamento e Desenvolvimento Avaliação de Desempenho Gerenciamento da Remuneração Utilidades

Regras Gerais para Descrever e Especificar Cargos Para elaborações organizadas e claras, existem algumas regras: A descrição deve ser clara A descrição é do cargo A descrição é impessoal Descrever “o que faz”, “como faz” e “por que faz”

Principais fatores de especificações utilizados nas empresas:

Identificação do cargo: Título do cargo Exemplo de Descrição de Cargo Identificação do cargo: Título do cargo Breve listagem dos principais deveres do cargos: descrição do cargo Funções e responsabilidades essenciais: funções essenciais Especificações e responsabilidades de cargo: Especificações do cargo Ex: Anexo: Descrição de cargo: almoxarife