DESENVOVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS Neil Boaretti GRUPO DE SELEÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS / COORDENADORIA DE RECURSOS HUMANOS – SES/SP

OBJETIVO: Discutir a área de Recursos Humanos com enfoque na área de Desenvolvimento. Discussão sobre Educação Permanente.

RH – visão de homem Até Anos 70 – Homem como um recurso disponível na empresa, preocupação com a produção. Modelo Taylorista/Fordista: gestão da mão de obra fundada na extrema divisão do trabalho e na fragmentação do saber, Produção em massa, Welfare State: políticas sociais e de seguridade social que permitiam a produção e reprodução da força de trabalho, Pleno emprego, Eua x Urss Influenciou a organização dos cursos de saúde, Ditadura Militar, INPS/INAMPS.

RH – visão de homem Anos 70 – 80 – Homem deveria integrar produção e qualidade, preocupação com a atividade. Crise Energética, Aumento da concorrência (demandas mais segmentadas), Investimento em tecnologias de base microeletrônica, Enxugamento de estruturas, Abertura Política, Eleições Diretas para Governador (1982) Eleições para Presidente (1989), Livre concorrência e abertura de Mercados, Democracia (Direitos do Cidadão), SUS (1986 e 1988)

RH – visão de homem Anos 90 – Ser integral que busca o ajustamento de suas necessidades às da empresa, deseja excelência pessoal e profissional, preocupação com o cliente. Internacionalização dos mercados, Corrida pela qualidade Políticas neo-liberais como saída, Mudanças no tamanho e atribuições do Estado, Privatizações, Ênfase no mercado, Desmonte do Welfare State, Início da Reforma do Estado no Brasil,

Desenvolvimento Sustentável, Papel do Estado RH – visão de homem Anos 2000 – Indivíduo íntegro e respeitado, comprometido, independente e autônomo, preocupação com o negócio. Desenvolvimento Sustentável, Papel do Estado Internacionalização da Economia, redução dos postos de trabalho, desemprego estrutural, aumento da exclusão social, aumento das diferenças sociais: Lado sombrio: desemprego e emprego precário. Lado luminoso: trabalho com novos conteúdos, maior base de educação geral com introdução de tecnologias. Deluiz, N Qualificação, competências e certificação:visão do mundo do trabalho.

Resumo: Administração de Pessoal – 1950 Departamento de Relações Industriais – 1960 Administração de Recursos Humanos – 1980 Gestão de Pessoas – 1990. - Visão de Futuro Compartilhada, - Capacidade Adaptativa, - Aprender a Aprender

Baseia-se numa Gestão Pública orientada por resultados. Serviço Público A nova gestão Pública nasce num contexto de críticas às buropatologias (modelo que levou à menor eficiência, agilidade e transparência), de um lado e de novos desafios econômicos, políticos e sociais colocados ao Estado, de outro. Baseia-se numa Gestão Pública orientada por resultados. Oreracionalização: produção de metas e indicadores. Características: flexibilização da gestão, menos hierarquias, aumento da transparência, novos modelos de relacionamento entre Estado, mercado e sociedade, vinculado às parcerias e à ação em rede, e não mais ao monopólio estatal da provisão. Estado: responsável último pelas políticas públicas, com papel de dar condições de financiamento, indução e regulação para que os serviços sejam adequadamente prestados. Abrucio, F Debates GV, 2006

CONCEITO DE RECURSOS HUMANOS: É o conjunto de servidores ou colaboradores que desempenham suas funções de modo interligado entre si e demais setores, em prol do sucesso da organização.

OBJETIVO DA ÁREA RECURSOS HUMANOS: É de integrar os colaboradores, de forma que todos se sintam valorizados, respeitados dentro das suas áreas de atuação e de conhecimento, no sentido de que possam (dentro do potencial de cada um), colaborar para o crescimento cada vez mais de si e da sua instituição.

Segundo Chiavenato (1989), a Administração de RH se divide em 5 Subsistemas: 1 - Subsistema de Suprimento, 2 - Subsistema de Aplicação, 3 - Subsistema de Manutenção, 4 - Subsistema de Desenvolvimento, 5 - Subsistema de Controle.

1 – Subsistema de Suprimento Recrutamento e Seleção

2 – Subsistema de Aplicação Após selecionadas, as pessoas deverão ser integradas na organização, posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho. Análise e descrição dos cargos (por exemplo, as atribuições e requisitos de uma função), - Avaliação de Desempenho.

3 - Subsistema de Manutenção Uma organização viável é aquela que, não apenas capta e integra os seus recursos humanos, mas que também os mantém na organização. - Compensação – Administração de Salários, - Higiene e Segurança do Trabalho (iluminação e ruído, por exemplo)

5 - Subsistema de Controle Banco de Dados e sistemas de informação (por exemplo, envelhecimento).

4 – Subsistema de Desenvolvimento Treinamento, Desenvolvimento de Pessoal, Desenvolvimento Organizacional.

- Treinamento (preparar a pessoa para o cargo). 4 fases: - levantamento de necessidades, - programação, - execução, - avaliação.

- Desenvolvimento de Pessoal (preparar a pessoa para o ambiente dentro e fora do seu trabalho).

- Desenvolvimento Organizacional (mudança de clima organizacional e compatibilização dos seus objetivos com os dos sujeitos participantes). (nenhuma organização pode ser considerada desenvolvida sem que seus trabalhadores o sejam) (NASA)

CSDRH Cursos de Educação Permanente, Cursos da ETE-SUS - Graduação, - Especializações, - Mestrado - Programa de Aprimoramento Profissional

Segundo Francisco Longo, o Sistema de Recursos Humanos se divide em 7 subsistemas: Planejamento de Recursos Humanos, Organização do Trabalho, Gestão do Emprego, Gestão do Desempenho, Gestão da Compensação, Gestão do Desenvolvimento, Gestão das Relações Humanas e Sociais

Sistema de Recursos Humanos Planejamento de Recursos Humanos, Objetivo: Realizar a análise das necessidades quantitativas e qualitativas de rh a curto, médio e longo prazo.

Sistema de Recursos Humanos Organização do Trabalho, Objetivo: Integrar o conjunto de práticas e políticas de Gestão de RH destinadas a definir as características e condições de exercício das tarefas. Descrição de atividades, funções, e Definição de perfis´.

Sistema de Recursos Humanos Gestão do Emprego, Objetivo: Gerir os fluxos através dos quais as pessoas entram, se movimentam e, saem da organização. Recrutamento, Seleção, Recepção. Gestão da Mobilidade (funcional e geográfica). Gestão da Desvinculação.

Sistema de Recursos Humanos Gestão do Desempenho, Objetivo: Influenciar no desempenho das pessoas no trabalho para alinhá-lo às prioridades da organização e mantê-lo no nível mais elevado possível. Planejamento do Desempenho. Acompanhamento. Avaliação. Retroalimentação.

Sistema de Recursos Humanos Gestão da Compensação, Objetivo: Gerir o conjunto de compensações retributivas (salariais e extrasalariais) e não retributivas. Estruturas salariais. Benefícios extrasalariais. Mecanismos de evolução. Administração dos salários. Reconhecimento não monetário.

Sistema de Recursos Humanos Gestão do Desenvolvimento, Objetivo: Estimular o crescimento profissional das pessoas, de acordo com seu potencial, fomentando o aprendizado necessário e definindo itinerários de carreira que conjuguem as necessidades organizacionais com os diversos perfis, expectativas e preferências individuais. Políticas de Promoção e Carreira. Políticas de Formação.

Sistema de Recursos Humanos Gestão das Relações Humanas e Sociais, Objetivo: Gerir as relações estabelecidas entre a organização e seus empregados em torno das políticas e práticas de pessoal quando, por várias razões, estas adquirem, em um determinado contexto, dimensão coletiva. Gestão do Clima Organizacional. Gestão das Relações Trabalhistas. Gestão das Políticas Sociais.

EXERCÍCIO

COMPETÊNCIA PROFISSIONAL   Capacidade de mobilizar, articular e colocar em ação Conhecimentos, Habilidades e Valores/Atitudes necessários para o desempenho eficiente e eficaz das atividades requeridas pela natureza do trabalho (Parecer CNE 16/99 e Resolução CNE 04/99). Conhecimentos – Saber Habilidades – Saber Fazer Atitudes/Valores – Saber Ser

COMPETÊNCIA PROFISSIONAL - Começou a ser utilizada na Europa nos anos 1980. Novas tendências em relação ao trabalho: Mais intelectualizado, complexo, autônomo e coletivo. O trabalho não qualificado, rotineiro, repetitivo e fragmentado (taylorista/fordista), é substituído por um trabalho polivalente, integrado, em equipe, com flexibilidade e autonomia (nas empresas que adotaram novas formas de gestão)/(Negócio).

COMPETÊNCIA PROFISSIONAL “Os componentes não organizados não organizados da formação, como as qualificações tácitas ou sociais e a subjetividade do trabalhador assumem, no modelo das competências, extrema relevância”. Base para a Educação Permanente

Descrição do Cargo – poderíamos inclusive determinar qual a escolaridade, idade, etc. Instrumentos para o Recrutamento e Seleção Dados para Treinamento e Desenvolvimento

- Quais as Competências para o Exercício do seu Cargo no RH?

Pessoas tem percepções, emoções, preferências, suscetibilidades. O conceito de RH (normalmente), assume um modelo que privilegia a produção, o produto, o resultado e não as relações e as percepções.

Administração de RH? Gestão de RH? Gestão de Pessoas? Gestão de Afetos?

LONGO, F. Mérito e flexibilidade: a gestão de pessoas no setor público LONGO, F. Mérito e flexibilidade: a gestão de pessoas no setor público. São Paulo, Ed. FUNDAP, 2007. MALIK, A. Gestão de Recursos Humanos. São Paulo, faculdade de saúde Pública de São Paulo, 1998. CHIAVENATO,I. Recursos Humanos. São Paulo, Ed. Compacta, 1989. Deluiz, N Qualificação, competências e certificação:visão do mundo do trabalho, revista Formação.