PLANEJAMENTO DE CARREIRA Prof. Lucio José de Oliveira, M.Sc. Palestrante.

CONCEITUAÇÃO 1. MOBILIDADE OCUPACIONAL Ex: Caminho a ser trilhado por um executivo 2. ESTABILIDADE OCUPACIONAL Ex: Carreira Militar 3. CAMINHO ESTRUTURADO E ORGANIZADO NO TEMPO E NO ESPAÇO QUE PODE SER PERCORRIDO POR ALGUÉM (Van Maanen, 1977)

4. SEQUÊNCIA DE ATITUDES E COMPORTAMENTOS, ASSOCIADA COM EXPERIÊNCIAS E ATIVIDADES RELACIONADAS AO TRABALHO, DURANTE O PERÍODO DE VIDA DE UMA PESSOA (Hall, 1976)

5. SEQUÊNCIAS DE POSIÇÕES OCUPADAS E DE TRABALHOS REALIZADOS DURANTE A VIDA DE UMA PESSOA (London e Stumph, 1982) Subentende-se: 1. Série de Estágios 2. Ocorrência de Transições (necessidades, motivação e aspirações individuais, expectativas e imposições da organização empresarial e da sociedade)

3. Contexto de contínuo ajuste, desenvolvimento e mudança; 4. Relação estabelecida entre a pessoa, a empresa e a sociedade na qual a pessoa está inserida;

PRODUÇÃO CIENTÍFICA SOBRE PLANEJAMENTO DE CARREIRA 1970 As mulheres “invadem” com mais agressividade o Mercado de Trabalho, alterando a concorrência e gerando dificuldades em relação à mobilidade geográfica, obrigando as Multinacionais a se ocupar da carreira de seus empregados e respectivos cônjuges.

1980 1. BABYBOOMERS passam a ocupar posições de média gerência; 2. Mercado sofre grandes transformações com a entrada do Japão na concorrência internacional (Filosofias Administrativas Orientais – Toyotismo);

PRINCIPAIS TEMAS DISCUTIDOS ESCOLHA DE CARREIRA MERCADO DE TRABALHO FORMAS DE PLANEJAR A CARREIRA NEGOCIAÇÃO DE CARREIRA RECOLOCAÇÃO (Downsizing) AUTODESENVOLVIMENTO(Empreendedorismo) ESTRUTURAÇÃO DE CARREIRAS DEMOCRATIZAÇÃO DE OPORTUNIDADES

A PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRA Ocorre natural resistência ao planejamento da vida profissional; As pessoas encaram a trilha profissional como algo dado (Geração Espontânea); Falta de estímulo e conhecimento para planejar ao longo da vida.

A PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRA Influência de apelos externos (remuneração, status); Desconsideração aos apelos internos (aptidões, habilidades, competências, realização pessoal).

MUDANÇA DE POSTURA As empresas estão cada vez mais exigentes: Regionalização Globalização Pressões de Mercado Pressões Sócio-econômicas Momentos de Crise e Escassez Complexidade Organizacional e Tecnológica Diversificação de Produtos e Serviços

Valorização social do contínuo crescimento, da mobilidade, da flexibilidade e da notoriedade. Autocompetição Revisão de expectativas, interesses e necessidades.

RISCOS DA AUSÊNCIA DE UM PROJETO DE CARREIRA 1. Armadilhas Profissionais: envolver-se com trabalhos pouco produtivos, ocasionando: Desuso de habilidades e competências Grande desgaste Pouca satisfação Estresse Inibição do autodesenvolvimento

Saída da Situação de Desconforto 2. Falta de Foco - gerando desconforto profissional, que se estabelece como processo e envolve: Percepção Ação de Mudança Saída da Situação de Desconforto Esse processo pode durar de 2 a 5 anos

3. Alternativas Restritas: Visão limitada sobre o desenvolvimento profissional na empresa e/ou no mercado.

SUGESTÕES PARA UM PLANEJAMENTO DE CARREIRA CONSCIENTE Manuais de Autopreenchimento; Participação em Workshops; Homework (opinião de familiares, amigos e colegas de trabalho); Suporte de consultores especializados.

TAREFAS INDIVIDUAIS 1. Autoavaliação; 2. Estabelecer os seus objetivos de carreira; 3. Elaborar um plano; 4. Desenvolver o Plano.

ETAPAS PARA ELABORAR O PLANO DE CARREIRA 1ª- Autoconhecimento; 2ª- Conhecimento do Mercado dentro e fora da empresa, observando: Opções Tendências Limitações Alternativas de Desenvolvimento Profissional Desconsidere o organograma da empresa e seu plano de cargos e salários

ECONÔMICO-FINANCEIRA 3ª- Objetivos de Carreira - estabelecidos sempre em relação ao referencial pessoal. Responda: “Como posso ser feliz profissionalmente daqui a 5 anos?” Considere as dimensões: FAMILIAR SOCIAL PESSOAL ECONÔMICO-FINANCEIRA SAÚDE LAZER

“Qual a estratégia necessária à realização dos objetivos propostos?” 4ª- Estratégias de Carreira - responda à seguinte questão: “Qual a estratégia necessária à realização dos objetivos propostos?”

SUGESTÕES (Rothwell e Kazanas, 1988) Crescimento na empresa ou no mercado; Diversificação; Agregação de novas competências; Integração com nova(s) área(s) de trabalho; Desaceleração ou reforço de atividades; Combinação de 2 ou mais estratégias.

Indicadores de sucesso; Fatores críticos ao sucesso; 5ª- Plano de Ação Metas de curto prazo; Indicadores de sucesso; Fatores críticos ao sucesso; Avaliação dos recursos tempo, dinheiro e aperfeiçoamento necessários.

6ª- Acompanhamento do Plano: mensurar objetivos propostos e metas atingidas, Avalie: Consistência das ações, dos objetivos e das metas em relação aos seus valores e interesses, demandas da empresa e/ou do mercado e/ou da sua profissão; Demandas do ambiente;

Disponibilidade de informações e recursos; Praticidade; Disponibilidade de informações e recursos; Compatibilidade com a vida familiar; Nível dos riscos envolvidos. Todos esses fatores poderão apontar para uma revisão do seu Plano de Carreira

NEGOCIAÇÃO DO PLANO DE CARREIRA 1. Definir o posicionamento da empresa no seu plano. Responda: “A empresa faz parte ou não deste projeto?” Caso a resposta seja negativa, avalie: Mudar de empresa; Montar um negócio; Prestar serviços; Dedicar-se à vida acadêmica

2. Avaliação de Oportunidades: procure informações estabelecendo uma rede de relacionamentos; 3. Avaliação de Requisitos Exigidos: auxilia na busca de posições na empresa em que há interesse e na definição do perfil adequado a essas posições.

TEORIAS SOBRE ESCOLHA DE CARREIRA (Hall, 1976; Van Maanen, 1977) 1. Teoria da Compatibilidade: explicada através das características individuais Interesse; Identidade; Personalidade; Valores; Necessidades; Experiência Social.

Estágio da Fantasia (até aos 11 anos); 2. Processo de Escolha: ao longo da vida a pessoa vai gradualmente chegando à escolha de sua profissão. Divide-se em 3 estágios (Ginzberg et al., 1951) Estágio da Fantasia (até aos 11 anos); Estágio das Escolhas e Tentativas (11 aos 16) baseia-se em interesses, capacidades e valores;

Estágio das Escolhas Realistas: Subdividido em 3 períodos Exploração (várias opções) Cristalização (algumas opções) Especificação (uma carreira)

Durante a vida adulta esses períodos podem se repetir várias vezes,até aos 30 anos. A escolha definitiva pode ocorrer durante a Crise da Meia-Idade (Hall, 1976; Super e Bohn, 1972) aos 40 anos. Salaman e Thompson (1974) afirmam que diferenças de raça, classe, sexo, religião, nacionalidade, educação, família ou área residencial têm papel importante na escolha da carreira ou na geração de expectativas.

PROCESSO DE ESCOLHA DA CARREIRA (Super, 1957; Super e Bohn, 1972; Shein, 1978) Estágios de Vida 1° - Infância; 2° - Adolescência; 3° - Idade Adulta; 4° - Maturidade; 5° - Velhice.

1° - Infância: até os 14 anos (fase da fantasia); 2° - Adolescência: 15 aos 24 anos fase da exploração, triagem de oportunidades, muitas dúvidas dado que a pessoa ainda não utiliza plenamente seus interesses e aptidões;

3° - Idade Adulta: 25 aos 44 anos Tendência à estabilização profissional devido aos compromissos e às pressões sociais e da família, ocorre modificação das aspirações e maior utilização das capacidades produtivas devido ao realismo do mundo, o qual já é melhor compreendido pela pessoa;

4° - Maturidade: 45 aos 64 anos Fase da Permanência. As mudanças significativas na carreira só ocorrem em função das turbulências mercadológicas ou devido às mudanças na estrutura familiar (os filhos saem de casa), o que faz com que a mulher reveja o seu papel e o casal as suas relações;

Esses estágios não ocorrem uniformemente na vida das pessoas 5° - Velhice: a partir dos 65 anos Fase do declínio das capacidades físicas e mentais, retirada gradativa da atividade predominante nas fases anteriores; Esses estágios não ocorrem uniformemente na vida das pessoas

Fatores que contribuem com a sua alteração: 1. Longevidade – Expectativa de vida no Brasil já passa dos 70 anos; na África do Sul, 37; Acredita-se que os nascidos pós 2000, terão uma expectativa de 120 anos. Fala-se que, biologicamente, somos programados para viver até 160 anos de idade.

2. Redução da oferta de empregos; 3. Preocupações da humanidade com meio ambiente, qualidade de vida, autoconsciência e manutenção da integridade física, mental e social; 4. Nos países desenvolvidos o ápice da carreira se deslocou dos 40 para os 50 anos;

5. No Brasil, a partir da Década de 1980, dados os problemas com a Previdência Social, a idade de aposentadoria foi elastecida dos 55 para os 65 anos; 6. A complexidade das empresas aumentou, exigindo pessoal experiente.

PROBLEMAS E PRESSÕES INDIVIDUAIS RELACIONADOS À CARREIRA 1. Processo biológico e social associados ao envelhecimento; 2. Relações familiares e compromissos assumidos (estado civil; com ou sem filhos; suporte financeiro e emocional ou não aos pais, idosos ou não; fenômeno “Tia Velha”); 3. Associados ao trabalho ou à construção da carreira emanados das necessidades impostas pela sociedade, suas instituições econômicas, suas tradições, educação, dentre outros. 2.2222222

O PAPEL DA EMPRESA NA GESTÃO DE CARREIRA As empresas devem adotar um Sistema de Administração de Carreiras caracterizado: 1. Conjunto de instrumentos e técnicas que permitem contínua negociação entre o profissional e a empresa (Gutteridge, 1986); 2. Conjunto de procedimentos que permitem à empresa identificar as pessoas mais adequadas às suas necessidades (Walker, 1980);

3. London e Stumph (1982) acrescentam ao conceito de Gutteridge a questão do planejamento e acompanhamento das necessidades da empresa; 4. Diretrizes, instrumentos de gestão de carreiras integrados aos demais instrumentos de gestão de RH, estrutura de carreira e um conjunto de políticas e procedimentos que visam conciliar as expectativas das pessoas e das empresas (Leibowitz et al., 1986).

Componentes do Sistema: 1. Princípios – respeito aos compromissos acordados, com revisões moderadas ao longo do tempo; 2. Estrutura de Carreira – definições, processo de sucessão, valorização e requisitos de acesso;

3. Instrumentos de Gestão – dar suporte à relação do profissional com a empresa garantindo a negociação; 4. Definição de Papéis – subdividido: 1. Definição Estratégica – compatibilização entre os interesses individuais e os da corporação

2. Definição do Sistema de Administração de Carreiras: Decisões ligadas à configuração técnica do sistema. Detalhamento das carreiras; 3. Definição da Metodologia de Concepção, Implementação a Atualização do Sistema: Garantir o contínuo desenvolvimento de carreiras, seu momento histórico e suas necessidades concretas;

A consolidação de um Sistema de Administração de Carreiras numa empresa exige, pelo menos, 5 anos de trabalho (Hall e Gutteridge, 1986).

está na habilidade de encarar “O segredo do sucesso está na habilidade de encarar os funcionários como seres humanos” Henry Ford (1863 – 1947)

“O fim às resistências ao planejamento de carreiras depende: 1° - Que as pessoas sejam pressionadas a rever suas posições em relação à carreira; 2° - Que as empresas descubram o paralelismo entre o seu sucesso e o sucesso das pessoas que para elas trabalham”. Hall (1986)

OBRIGADO! lujoliveira@yahoo.com.br