Remuneração e benefícios CURSO TECNOLÓGICO DE GESTÃO DE RH Remuneração e benefícios Profa. Waleska Santos, Ms.

Contextualizando a disciplina A temática a ser discutida na disciplina Remuneração e Benefícios remete necessariamente a discussão prévia sobre a evolução da concepção do Trabalho.

Contextualizando a disciplina O processo de evolução do trabalho x Diversidade de formas de concepções/enfoques na gestão administrativa

Contextualizando a disciplina HISTÓRICO antigas práticas Modo artesanal – sem controle de tempo e ações do trabalhador responsável pelo produto inteiro.

Contextualizando a disciplina HISTÓRICO modelo clássico Modo fabril – controle de tempo e ações trabalhador responsável por partes do produto visando a produtividade. Uma das principais características do Fordismo foi o aperfeiçoamento da linha de montagem, utilização dos Fordismo: os princípios de padronização e simplificação de Frederick Taylor.

Contextualizando a disciplina HISTÓRICO modelo das relações humanas Críticas ao excessivo enfoque nas tarefas) contribui para o declínio deste modelo.

Contextualizando a disciplina HISTÓRICO modelo das relações humanas Modelo humanista cujo enfoque era a satisfação e a participação do trabalhador. Desenvolvimento de várias teorias motivacionais e de modelos como o Toyotismo. Mecanização flexível; Processo de multifuncionalização Implantação de sistemas de controle de qualidade total; Sistema just in time; Personificação dos produtos;

Contextualizando a disciplina HISTÓRICO modelo das recursos humanos A satisfação das necessidades do trabalhador passa a ser um meio no objetivo das atividades gerenciais.

Contextualizando a disciplina HISTÓRICO práticas/concepções atuais Hoje, diante de uma sociedade bastante complexa (globalizada – formada pela diversidade de cultura, organizações e indivíduos) observa-se o grande desafio para o gestor de RH.

HISTÓRICO práticas/concepções atuais Contextualizando a disciplina HISTÓRICO práticas/concepções atuais Indivíduos ou grupos pessoas organização tecnologia estrutura Recursos com os quais as pessoas trabalham Relacionamentos das pessoas na organização ambiente Contexto onde a organização se insere…

HISTÓRICO práticas/concepções atuais Contextualizando a disciplina HISTÓRICO práticas/concepções atuais Os sistemas de RH

Contextualizando a disciplina No 1º semestre foram trabalhados algumas ações do subsistema de provisão - planejamento estratégico e seleção.

Contextualizando a disciplina Neste 2º semestre a ênfase será em três outros subsistemas: 1. Aplicação - descrição e análise de cargos 2. Manutenção – remuneração e benefícios+ Avaliação de desempenho 3. Desenvolvimento – treinamento

Os sistemas de RH

Aplicação de RH Depois do recrutamento e da seleção, as pessoas deverão ser integradas na organização, posicionadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho. “O processo de socialização é uma interação entre um sistema social e seus novos membros”. (Chiavenatto, 1994, p.224) A aplicação de RH aborda a descrição e a análise de cargos.

Aplicação de RH A organização deve ser entendida como um sistema de papéis. papel: conjunto de atividades e comportamentos solicitados de um indivíduos que ocupa determinada posição em uma organização. Para a organização ser produtiva, os papéis devem ser bem desempenhados. Alguns impedimentos disso, são: Discrepância de expectativa; discrepância de papel; retroação de discrepância; Discrepância de desempenho.

Aplicação de RH Papel & Cargo: conjunto de tarefas específicas a serem executadas e envolve geralmente uma relação entre duas ou mais pessoas. ≠ Função: atividade desenvolvida mesmo sem a determinação do cargo.

Aplicação de RH Desenho um cargo: estabelecer o conjunto de tarefas que o ocupante do cargo deverá desempenhar (conteúdo do cargos); Como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhada (métodos e processo de trabalho); A quem o ocupante do cargo em deverá se reportar (responsabilidade); Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade);

Aplicação de RH Modelos de Desenho de cargo: Clássico; Das relações humanas; Dos recursos humanos;

Aplicação de RH Modelos de Desenho de cargo: 1. Clássico Caracteriza-se pela valorização da superespecialização do trabalhador e exagerada simplificação da tarefa; Esperava as seguintes vantagens: admissão de trabalhadores com qualificações mínimas Redução dos custos de treinamento Padronização de atividades Aplicação da linha de montagem ...mas encontrou as seguintes desvantagens: Excessiva rotinização; Absenteísmo; rotatividade; Aumento dos custos com saúde/doença;

Aplicação de RH Modelos de Desenho de cargo: 2. Relações humanas Caracteriza-se pela grande ênfase nas pessoas e pouca nas tarefas; Esperava as seguintes vantagens: Grande produtividade em função da grande atenção dada às pessoas ...mas encontrou as seguintes desvantagens: Baixa produtividade em função da pouca atenção dada a tarefa

Aplicação de RH Modelos de Desenho de cargo: 3. Recursos humanas Caracteriza-se pela grande ênfase tanto nas pessoas quanto nas tarefas; Esperava as seguintes vantagens: Grande produtividade em função da atenção dada às pessoas e às tarefas; ...e encontrou: motivação, comprometimento, produtividade quando proporcionava o enriquecimento dos cargos simples transformando-os em cargos mais complexos através da melhoria nas suas variedade, autonomia, identidade, responsabilidade e retroação;

Aplicação de RH Enriquecimento de cargo: é quando há uma gradativa variedade, responsabilidade e crescente oportunidade para o desenvolvimento pessoal. No filme Bee Movie, a abelhinha Barry não se contenta com seu cargo simples;

Aplicação de RH Descrição de cargo: processo que consiste em enumerar as tarefas e atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos.

Aplicação de RH - exemplo de descrição de cargos Recepcionista 1. Missão do cargo Recepcionar visitantes e clientes, anunciando e encaminhando-os às pessoas solicitadas. 2. Responsabilidades Recepcionar os visitantes. Fazer a identificação dos visitantes, solicitando documento de identidade. Entregar o crachá de identificação e encaminhar os visitantes às pessoas solicitadas. Preencher relatórios com informações das visitas recebidas. Efetuar e receber ligações telefônicas. Controlar e conferir as contas de telefone, separando ou agrupando valores de ligações efetuadas. Controlar mensagens recebidas e expedidas por fax, passando para os respectivos setores. Manter pequenos controles ou registros, como de confecção de cópias (xerox) e a manutenção da máquina copiadora. Executar serviços eventuais de datilografia e conferência de documentos. Executar serviços eventuais de arquivo e confecção de cópias xerox. Receber e remeter malotes internos.

Aplicação de RH Análise de cargos: pretende estudar todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado (mentais, físicas, de responsabilidade e as do trabalho).

Aplicação de RH-exemplo de análise de cargo Recepcionista: 1. Requisitos mentais Nível médio, conhecimento de informática, conhecimentos do idioma inglês; 2. Requisitos físicos Não evidente; 3. De responsabilidade Organização, pontualidade, presteza, atenção, comprometimento; 4. De condições do trabalho Ergonômicas (conforto)

Aplicação de RH Objetivos da descrição e análise de cargos: Fornecimento de subsídios à elaboração dos anúncios para recrutamento; Determinação ideal do perfil do ocupante do cargo; Fornecimento de material necessário ao próprio conteúdo dos programas de treinamento Determinação das faixas salariais Incentivo Guia paras desempenho de funções Fornecimento de dados à segurança do trabalho

Aplicação de RH Métodos de descrição e análise de cargos: Observação direta; Questionário; Entrevista direta; Métodos mistos.

Aplicação de RH Métodos de descrição e análise de cargos: Entrevista direta: É uma das formas de coleta de dados com maior potencial para refletir de maneira fidedigna a realidade da empresa. Ela levanta pontos e questões que normalmente passam despercebidos no dia-a-dia da empresa. Pode servir para o aprimoramento da estrutura organizacional e seu funcionamento, considerando os objetivos e estratégias da empresa.

Aplicação de RH – Descrição/análise de cargo O entrevistador deverá processar muitas informações e resumi-las a um volume gerenciável de dados relevantes. É necessário o entendimento dos inter-relacionamentos importantes entre as diversas áreas da empresa. É necessário captar não só o que está explícito, mas também o que está implícito nas declarações das pessoas que estamos entrevistando para elaborar descrições de cargo. É necessário fazer uma lista de verificação para entrevistas com gerentes, coordenadores, supervisores; Para melhor conhecimento de cada área da empresa, é interessante começar as descrições de cargo pelos cargos de gerência.

Aplicação de RH – Descrição/análise de cargo DICA Você pode pedir inicialmente ao entrevistado para lhe dar uma visão geral do cargo, em termos de objetivos e responsabilidades. Em alguns casos, um histórico sucinto de como vem evoluindo o cargo nos últimos anos pode ser esclarecedor. Você pode perguntar, por exemplo, que tipo de modificações importantes ocorreram nas atribuições, nos objetivos, nas condições de trabalho, no organograma, nas responsabilidades do cargo?

Aplicação de RH Sugestão de questões para descrição e análise de cargos: Qual o objetivo central que o seu cargo deve alcançar? Quais são as principais atividades que você dirige, supervisiona ou controla? (Esta pergunta pode gerar muitas outras. Qual a participação do seu cargo na definição de políticas, objetivos, normas e procedimentos para sua área? Como são estabelecidos os objetivos e metas de curto/longo prazos para o seu cargo? Como é feito o planejamento, o acompanhamento e as correções dos planos e objetivos do seu trabalho? Como você planeja, acompanha, controla e avalia o resultado do trabalho dos membros da sua equipe? Quais as principais complexidades do seu cargo? Quais os principais desafios do seu cargo? Você poderia dar uns dois ou três exemplos de objetivos que sejam desafiantes porém não impossíveis? Que tipos de obstáculos ou de oportunidades exigem o máximo de sua habilidade para atingir seus objetivos? Qual a autonomia do seu cargo em relação a movimentação de pessoal, mudanças na organização, mudanças em cargos da sua área, métodos de trabalho etc.? Qual a autonomia do seu cargo em relação a despesas, investimentos? Qual a autonomia do cargo em relação a formação de sua equipe (seleção, treinamento, desenvolvimento etc.)? Como o seu superior pode saber se você está tendo um desempenho satisfatório em relação aos objetivos estabelecidos para o seu cargo? Quais os principais objetivos que poderiam ser tomados como representativos para o seu cargo? Qual a medida (quantitativa ou qualitativa) poderia ser utilizada para descrever ou medir o seu desempenho?

Aplicação de RH Fases da análise de cargos: 1ºPlanejamento: determinação dos cargos a serem descritos Elaboração do organograma de cargos; Elaboração do cronograma de trabalhos; Escolha dos métodos de análise a serem aplicados; Seleção dos fatores de especificação a serem utilizados na análise, que é feita na base conjunta de dois critérios; Dimensionamento dos fatores de especificações; Graduação dos fatores;

Aplicação de RH Fases da análise de cargos: 2ºPreparação Recrutamento, seleção e treinamento dos analistas de cargos, que comporão a equipe de trabalho; Preparação do material de trabalho; Preparação do ambiente; Colheita de dados prévios;

Aplicação de RH Fases da análise de cargos: 3ºExecução Colheita dos dados sobre os cargos através dos métodos de análise escolhidos; Triagem dos dados obtidos; Redação provisória da análise do cargo pelo analista de cargos; Apresentação da redação provisória da análise ao supervisor imediato, para a ratificação e retificação.

Aplicação de RH Importância da descrição e análise de cargos: Fornecimento de subsídios à elaboração dos anúncios para recrutamento; Determinação ideal do perfil do ocupante do cargo; Fornecimento de material necessário para programas de treinamento; Determinação das faixas salariais; Incentivo;