Gestão da Força de Trabalho Diversificada

1. Diversidade

Gestão da diversidade – é a gestão da força de trabalho diversificada, reconhecendo as características comuns de grupos específicos de funcionários, tratando-os como indivíduos e apoiando, promovendo e utilizando suas diferenças em prol da organização.

Os componentes da força de trabalho diversificada podem ser: minorias étnicas e raciais, imigrantes, incapacitados físicos e mentais, orientação sexual, idade, afiliação religiosa, veterano de guerra, expectativas e valores, estilo de vida, nível de qualificação, nível de escolaridade, classe social, estilo profissional, função/posição na empresa e etc.

1.1 Trabalhadores do futuro – participação cada vez maior das mulheres na força de trabalho.

1. 2 Idade da força de trabalho – envelhecendo 1.2 Idade da força de trabalho – envelhecendo... Pessoas continuando a trabalhar após a aposentadoria.

2. Distinção entre gestão da diversidade e ação afirmativa

Gestão da diversidade – gestão da força de trabalho diversificada, reconhecendo as características comuns de grupos específicos de funcionários e, ao mesmo tempo, tratando-os como indivíduos e apoiando, promovendo e utilizando suas diferenças em prol da organização.

Ação afirmativa – esforços especiais para recrutar e contratar membros qualificados pertencentes a grupos discriminados no passado.

2.1 Vantagens competitivas proporcionadas pela diversidade:

2.1.1 Capacidade de atrair e reter funcionários

(1) Companhias com fama de oferecer oportunidade para funcionários diversificados terão vantagem competitiva no mercado de trabalho e serão procuradas pela maioria da mão-de-obra qualificada e

(2) Quando o funcionário acredita que suas diferenças não são apenas toleradas, mas respeitadas, talvez até valorizadas, ele se torna mais leal, produtivo e comprometido.

2.1.2 Perspectiva melhor em um mercado diferenciado – a diversidade pode ajudar a organização a ter sucesso em novos mercados porque à medida que muda a composição da força de trabalho, a base de clientes dessas empresas também muda.

2.1.3 Capacidade de ser criativo e inovar na solução de problemas

(1) A diversidade de uma equipe de trabalho promove criatividade e inovação, porque pessoas de diferentes origens possuem perspectivas distintas dos problemas e

(2) Minimiza o groupthink (pensamento coletivo)

2.1.4 Melhoria na flexibilidade organizacional – a cultura organizacional é mais tolerante a estilos e abordagens diferentes. Políticas e procedimentos menos restritivos e métodos operacionais menos padronizados propiciam à organização mais flexibilidade e mais capacidade para reagir rapidamente às mudanças.

2.2 Desafios de uma força de trabalho diversificada:

2.2.1 Pressupostos não avaliados - enxergar o mundo do ponto de vista do outro

2.2.2 Menor coesão - pessoas diferentes, menor coesão

2.2.3 Problemas de comunicação - interpretação equivocada, imprecisão, ineficiência e lentidão

2.2.4 Desconfiança e tensão - as pessoas preferem unir-se a outras parecidas com elas próprias

2.2.5 Estereotipagem - achar que os outros tem que enxergar o mundo de acordo com minha origem (cultura) e experiência de vida (valores).

3. Organizações multiculturais – as organizações são classificadas em três categorias, com implicações gerenciais distintas: organização monolítica, organização pluralista e organização multicultural.

3.1 Organização monolítica – organização com baixo nível de integração estrutural – empregando poucas mulheres, minorias ou outros grupos que sejam distintos da maioria – e, assim, possuindo uma população de funcionários altamente homogênea.

3.2 Organização pluralista – organização que é constituída por uma população de empregados relativamente diversificada e que se empenha em integrar funcionários de diferentes gêneros, raças ou origens culturais.

3.3 Organização multicultural – organização que valoriza a diversidade cultural e que busca utilizá-la e incentivá-la.

4. Como as organizações podem cultivar uma força de trabalho diversificada

4.1 Liderança e compromisso da alta administração

4.1.1 Incorporar as atitudes organizacionais relacionadas com a diversidade no texto da missão corporativa e nos objetivos e planos estratégicos.

4.1.2 Em lugar de pedir a opinião dos gestores a respeito das necessidades dos funcionários pertencentes a minorias, a liderança de companhias progressistas está procurando saber diretamente dos próprios funcionários as suas necessidades.

4.2 Avaliação organizacional – estabelecer uma avaliação permanente da força de trabalho, da cultura, das políticas e práticas da organização em áreas como recrutamento, promoções, benefícios e remuneração.

4.3 Atraindo funcionários – as empresas podem atrair uma mão-de-obra diversificada e qualificada usando práticas efetivas de recrutamento, acomodando as necessidades profissional e familiar do trabalhador e oferecendo horários alternativos de trabalho.

4.4 Treinando os funcionários – os programas de treinamento voltados à diversidade tentam identificar e reduzir tendências ocultas e desenvolver as habilidades necessárias para gerenciar de forma efetiva uma força de trabalho diversificada.

4.4.1 Conscientização – destina-se a aumentar a consciência a respeito do significado e da importância da valorização da diversidade. O foco deste treinamento não é o de ensinar habilidades específicas, mas de conscientizar os funcionários a respeito dos pressupostos que eles adotam em relação aos outros e de como esses pressupostos afetam seu comportamento, suas decisões e suas opiniões.

4.4.2 Desenvolvimento de habilidades – destina-se a desenvolver nos funcionários e nos gestores as habilidades necessárias para lidar efetivamente uns com os outros e com os clientes em um ambiente diversificado

4.5 Retendo os funcionários na empresa – é mais barato treiná-los e retê-los do que substituí-los.

Políticas e estratégias voltadas a aumentar o índice de retenção de funcionários:

Grupos de apoio – oferecem ajuda emocional e profissional para funcionários que tradicionalmente não são incluídos nos grupos informais compostos pelas maiorias. Também ajudam funcionários diversificados a entender as normas de trabalho e a cultura organizacional.

Mentoria - mentores são gestores de nível hierárquico superior que ajudam a garantir a entrada de funcionários com bom potencial na alta administração e a sua socialização com as normas e os valores organizacionais

Desenvolvimento profissional e promoções - dar ao funcionário às mesmas oportunidades na empresa que eventualmente ele conseguiria fora

Acomodação de sistemas - reconhecer as diferenças: feriados religiosos e culturais, diferentes modos de vestir e alimentar-se, acomodar a necessidade de indivíduos com alguma incapacidade física e/ou mental

Responsabilidade – as organizações devem assegurar uma avaliação de desempenho e sistemas de recompensas que reforcem a importância da gestão efetiva da diversidade