UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO Curso de Especialização em Negociação Coletiva Modalidade a Distância PPGA/EA/UFRGS e SRH - Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão A importância da Avaliação de Desempenho como estratégia de crescimento pessoal e profissional na Coordenadoria de Planejamento, Gestão e Avaliação de um Núcleo X da Universidade Federal do Pará. Orientador: Prof. Dr. Ivan Antônio Pinheiro Autora: Daniele Herondina Oliveira Pinheiro Nogueira Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão

2 SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA O resultado obtido no processo de avaliação de desempenho da UFPA e a oportunidade de trabalhar na área de desenvolvimento de pessoas. Evidências do problema de pesquisa: - Adequação do Programa de AD a legislações vigentes; e, - Construção do novo modelo de AD de forma democrática.

3 QUESTÃO BÁSICA DE PESQUISA Como a inserção da negociação coletiva pode contribuir para o processo de Avaliação de Desempenho da Coordenadoria de Planejamento, Gestão e Avaliação do Núcleo X da Universidade Federal do Pará?

4 OBJETIVOS DA PESQUISA 4Objetivo Geral: Identificar como a inserção da negociação coletiva pode contribuir para o processo de Avaliação de Desempenho da Coordenadoria de Planejamento, Gestão e Avaliação do Núcleo X da Universidade Federal do Pará. Objetivos específicos: analisar os resultados da Avaliação de Desempenho da Universidade Federal do Pará; analisar o processo de Avaliação de Desempenho da Coordenadoria de Planejamento, Gestão e Avaliação do Núcleo X e suas principais implicações; identificar como a Negociação Coletiva pode contribuir para a melhoria do processo de Avaliação de Desempenho.

5 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA TEMAS PRINCIPAIS AUTORES INDICADORES/ ASPECTOS/ VARIÁVEIS RELAÇÃO COM O OBJETIVO Gestão de Pessoas CHIAVENATO (2004) GIL (2010) As principais contribuições da gestão de pessoas para as organizações.  Realização dos objetivos e missão;  Competitividade;  Pessoas capacitadas e realizadas profissionalmente e como pessoas;  Qualidade de vida no trabalho;  Satisfação das pessoas no trabalho.

6 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA CONTINUAÇÃO TEMAS PRINCIPAIS AUTORES INDICADORES/ ASPECTOS/ VARIÁVEIS RELAÇÃO COM O OBJETIVO Avaliação de Desempenho (AD) CHIAVENATO (2004) A avaliação de desempenho como instrumento de análise do desempenho.  AD em função da metas estipuladas e resultados esperados;  Mapeamento das necessidades de capacitação;  A real importância do processo de avaliação, através da análise mais crítica e objetiva do desempenho.

7 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA CONTINUAÇÃO TEMAS PRINCIPAIS AUTORES INDICADORES/ ASPECTOS/ VARIÁVEIS RELAÇÃO COM O OBJETIVO Negociação Coletiva MARRAS (2008) GIL (2010) A negociação trabalhista é um processo, em busca de aceitação de idéias, propósitos ou interesses, visando o melhor resultado possível.  A importância da negociação para análise de resultados;  Negociação coletiva como instrumento de gestão democrática;  O fortalecimento da nova sistemática de avaliação de desempenho, através da negociação das metas entre chefias e servidores;  Com a negociação prévia do desempenho os padrões de desempenho são conhecidos, com isso, se conhece o que é esperado, os prazos e o nível de qualidade almejado.

8 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS 4 Esta pesquisa caracteriza-se como uma pesquisa documental, pois procura mostrar representações da realidade. 4 A pesquisa foi realizada através de materiais publicados em livros, relatórios de gestão, em sites na internet e pesquisas acadêmicas sobre a temática AD e negociação coletiva.

9 RESULTADOS DA PESQUISA 4A análise dos resultados obtidos mostra que mais de 10% dos servidores técnico- administrativos não foram avaliados e que um elevado percentual obteve conceito Excelente. Constata-se que apesar do processo ter sido implantado com toda seriedade, ocorreram questionamentos quanto aos resultados e aos objetivos propostos.

10 RESULTADOS DA PESQUISA 4Como prováveis fatores que influenciaram o processo de avaliação de desempenho há a necessidade de comprometimento e apoio dos gestores da Instituição, a não participação de todos os envolvidos (técnico-administrativos e docentes) no processo e a falha na comunicação entre gestores e subordinados.

11 CONSIDERAÇÕES FINAIS 4Os resultados mostraram que o processo de implantação do sistema de avaliação de desempenho encontra-se em fase de construção para um modelo baseado na gestão por competências, conforme orienta a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas da Administração Pública Federal. 4 Por se tratar de um tema “novo” para os servidores da Instituição em que trabalho, surge à necessidade da realização de momentos de discussão, através de eventos na UFPA, no MPOG, na Escola Nacional de Administração Pública (ENAP).

4 A necessidade de readequação do Programa de Avaliação dos servidores técnico-administrativos e docentes da Universidade Federal do Pará, pois ainda não está de acordo com a Lei nº / 2008 (BRASIL, 2008). 4Com base nesse estudo, sugere-se que novos estudos sejam realizados, pois ainda é necessário fazer um adequado diagnóstico das dificuldades reais encontradas pelas organizações públicas na efetivação da avaliação de desempenho. CONSIDERAÇÕES FINAIS