Recrutamento Conjunto de técnicas e procedimentos para ATRAIR candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização.

Métodos de Recrutamento Agências / Consultorias de RH; Divulgação em escolas; Sites corporativos; Divulgação em sites de RH; Banco de dados interno; Programa de indicação interna; Cartazes; Divulgação em jornais.

Estratégias de Recrutamento Vantagens Desvantagens Recrutamento Interno Divulgação de vagas para que os próprios funcionários se candidatem (Promoção Interna) Mais rápido; Maior segurança; Fonte de motivação interna; Perspectivas de crescimento para equipe; Conhecimento da Cultura Organizacional; Menor custo. Conflitos; Diminuição da criatividade e da inovação; Competição interna; Falta de qualificação técnica; Apadrinhamento. Recrutamento Externo Busca de candidatos no mercado Traz experiências novas; Renova e enriquece os recursos humanos; Profissionais mais atualizados / Qualificados; Visão dissociada da equipe; “Sangue novo” Mais demorado; Provoca desmotivação interna; Adaptação a cultura organzacional; Resistência da equipe; Maior custo. Recrutamento Misto Processo que envolve profissionais da empresa e candidatos no mercado.

Aula 2.2

O processo de recrutamento, diante de divulgações externas, gera subsídios para uma importante etapa do processo de seleção, a análise de currículos. De acordo com Chiavenato (2014, p. 106), o curriculum vitae (CV) funciona como catálogo, currículo ou portfólio do candidato.

idade – estado civil – endereço – cidade Modelo de Curriculo: DADOS PESSOAIS: Nome idade – estado civil – endereço – cidade telefones para contato (pelo menos 2) e-mail para contato

Modelo de Curriculo: OBJETIVO Destacar o cargo ou área desejada. QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL Destacar as experiências, as ferramentas, métodos, informática e idiomas conhecidos. ESCOLARIDADE OU FORMAÇÃO ACADÊMICA Curso / Instituição / ano de formação ou, se estudante, ano de término do curso. EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL Empresa / função / período em que trabalhou (mês de entrada e de saída). Obs.: As experiências profissionais devem ser colocadas da mais recente para a mais antiga. OUTROS CURSOS E ATIVIDADES Neste campo, destacar os principais cursos realizados. Identificar o curso, instituição, carga horária, ano de realização. Fonte: adaptado de Chiavenato (2014).

Como as empresas lidam com os currículos recebidos? Triagem: Nesta fase, são analisadas as qualificações gerais dos candidatos, sempre levando em consideração o perfil da vaga a ser preenchida. Após essas verificações, os candidatos que atendem ao perfil desejado pela empresa são convocados para a próxima etapa do processo de seleção

Seleção: Para Vieira (2012), a seleção consiste no processo sistêmico que tem por finalidade escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que contemple o perfil traçado pela empresa para ocupar o cargo em questão.

Seleção: Na etapa de seleção, as entrevistas ganham papel de destaque, pois são as mais representativas no momento de escolha, além de estar entre as técnicas mais utilizadas. Apesar de serem muito utilizadas, apresentam pontos positivos e negativos.

Prós – permitem contato direto com o candidato, se pode conhecer as diferenças individuais e permite avaliar o comportamento e as reações. Contras – a subjetividade da técnica, que acaba dando margem para erros e variações. É difícil fazer comparações entre os candidatos e o entrevistador deve estar bem preparado, o que exige treinamento.

Os tipos mais utilizados de Entrevistas: Entrevista totalmente padronizada:  O roteiro é pré-estabelecido; busca respostas definidas e fechadas; perde profundidade e flexibilidade; assume variedade de formas: sim/não, verdadeiro/falso, múltipla escolha. Exemplo: Você já trabalhou em equipe? Sim ou não. Se sim, obteve bons resultados?  

Os tipos mais utilizados de Entrevistas: Entrevista padronizada apenas nas perguntas: As perguntas são previamente elaboradas; permite respostas abertas – as respostas do candidato são livres; o entrevistador se baseia numa listagem (checklist) de assuntos a questionar. Exemplos: Quais são suas habilidades e conhecimentos em relação à área em que atua? Quais foram seus trabalhos mais significativos ou de maior relevância?    

Os tipos mais utilizados de Entrevistas: Entrevista livre ou não diretiva: A entrevista é totalmente livre, não especifica perguntas nem respostas. As primeiras falas do entrevistador visam indicar sobre o tema que gostaria de ouvir a respeito. Exemplo: Eu gostaria de ouvir um pouco sobre você, seu trabalho atual, sua formação acadêmica, sua vida pessoal, enfim, conte-me um pouco da sua vida.  

Os tipos mais utilizados de Entrevistas: Entrevista por competência: De acordo com Rabaglio (2001), neste tipo de entrevista é feita a investigação do comportamento passado. As questões são planejadas com base no perfil de competência da função e da empresa; a entrevista é do tipo estruturada, já que há um planejamento de uma estrutura específica para cada processo seletivo; as perguntas são planejadas para obter respostas que tenham: contexto, ação e resultado. Estes aspectos devem ser identificados pois, do contrário, não se tem como avaliar se a competência é válida.  

Dicas de como consuzir uma entrevista (Milioni, 2012) Prepare um esquema de desenvolvimento, como vai iniciar, conduzir e concluir a entrevista. Estabeleça uma distribuição de tempo para cada área ou assunto. Todos sabem que as pessoas mantêm o foco durante certo tempo. Entrevistas muito demoradas oferecem o risco de perder-se nos temas e esgotar o candidato.

Dicas de como consuzir uma entrevista (Milioni, 2012) Elabore perguntas cujas respostas sejam analíticas e descritivas. Essas respostas oferecem maior riqueza de informações e é bem diferente de um sim ou não. Fale apenas o suficiente. Essa hora é mais para ouvir o candidato. Não caminhe em círculos. Ir e voltar nas mesmas questões apenas confunde e gera perda de energia.

Dinâmicas de grupo: As dinâmicas são técnicas lúdicas que visam colher dados comportamentais, potencialidades e dificuldades dos candidatos. Têm por objetivo identificar como as pessoas se comportam em grupo, além de ganhar tempo, uma vez que o número de candidatos interessados é geralmente mais alto do que o número de vagas oferecidas.

Dinâmicas de grupo: O número de candidatos por dinâmica varia entre 10 e 15 pessoas, Um número excessivo de candidatos para poucos avaliadores prejudica a acurácia do processo. Para conduzir as dinâmicas de grupo é necessária uma experiência prévia do facilitador com domínio das técnicas e sensibilidade para observar os comportamentos, características de personalidade, valores, formas de relacionamento, grau de maturidade e, dessa forma, comparar com as expectativas que se tem do escolhido para ocupar o cargo.

Dinâmicas de grupo: No processo da dinâmica, o objetivo não se trata de ter um ganhador ou perdedor, mas sim observar como os candidatos participam e interagem, demonstrando suas competências e habilidades a partir da resolução da situação apresentada.

Dinâmicas de grupo: No processo da dinâmica, o objetivo não se trata de ter um ganhador ou perdedor, mas sim observar como os candidatos participam e interagem, demonstrando suas competências e habilidades a partir da resolução da situação apresentada.