QUANDO É PRECISO UM NOVO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ? “Quando o negócio da empresa é sensível ao desempenho tipicamente humano” Inovação Criatividade Qualidade Emoção Antecipação Iniciativa “ A GESTÃO DE PESSOAS É VARIÁVEL DEPENDENTE ” A. Fischer

MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS “Competência essencial reconhecida” Estratégia de Negócio Mercado Externo “Sensibilidade do negócio ao desempenho humano” Legislação Cidadania Papel do Estado Cultura de trabalho Comportamento Organizacional Sociedade Pressões de Contexto MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS REQUERIDO Padrão Tecnológico Modelo Organizacional Cultura Organizacional Interno A. Fischer

PAPÉIS ESTRATÉGICOS DE RH - ULRICH Diagnósticos de Ambiente PAPÉIS ESTRATÉGICOS DE RH - ULRICH FUTURO/ ESTRATÉGICO Gestão das Estratégias Gestão da Mudança Gestão da Infraestrutura Gestão da Contribuição dos Funcionários PESSOAS PROCESSOS COTIDIANO/OPERACIONAL A. Fischer

PAPÉIS ESTRATÉGICOS DE RH - ULRICH Diagnósticos de Ambiente PAPÉIS ESTRATÉGICOS DE RH - ULRICH PARCEIRO ESTRATÉGICO ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO DEFENSOR DOS FUNCIONÁRIOS AGENTE DE MUDANÇA GERENCIAR E AMPLIAR A COMUNIDADE DE RH: Dirigentes Gerentes de linha Consultores Externos Terceiros Funcionários Tecnologia da Informação A. Fischer

COMPETÊNCIA - O QUE É Capacidade para Competir Condição especial para executar uma atividade Atributo do Indivíduo, Atributo da Empresa

COMPETÊNCIA PERCEBIDA COMPETÊNCIA - COMO RECONHECER? SOMENTE PODE SER RECONHECIDA PELO SEU RESULTADO COMPETÊNCIA PERCEBIDA Valor agregado à alguém ou alguma organização

COMPETÊNCIA POTENCIAL COMPETÊNCIA - ORGANIZACIONAL COMPETÊNCIA POTENCIAL CAPACIDADE DE UMA ORGANIZAÇÃOMOBILIZAR SEUS RECURSOS PARA GERAR RESULTADOS/BENEFÍCIOS PARA SEUS CLIENTES “Qual a competência essencial deste setor de atividade?”

COMPETÊNCIA - ORGANIZACIONAL QUALIDADES SEGUNDO PRAHALAD REVOLUCIONA O SETOR É IMPRESCINDÍVEL É RARA DIFÍCIL DE SER IMITADA “Qual a competência essencial deste setor de atividade?”

COMPETÊNCIA HUMANA CAPACIDADE DE UMA PESSOA MOBILIZAR SEUS RECURSOS PARA GERAR RESULTADOS/BENEFÍCIOS PARA SUA EMPRESA/CLIENTES “Qual(is) a(s) competência(s) essenciais necessárias para esta empresa?”

DIRETRIZES E POLÍTICAS MODELO COMPETITIVO DE GESTÃO DE PESSOAS DIRETRIZES E POLÍTICAS SEGMENTAÇÃO DO MERCADO INTERNO DESENVOLVIMENTO COMO OBJETIVO PRIORITÁRIO RH COERENTE COM NEGÓCIO GESTÃO POR COMPETÊNCIAS VINCULAR DESEMPENHO A RESULTADOS A. Fischer

SEGMENTAÇÃO DAS POLÍTICAS DE R.H. CORE COMPETENCE 30% AUXILIAR 30% TEMPORÁRIO ACESSÓRIO 20% COMPETÊNCIA EXTERNA 20% A. Fischer