GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS MARIA CECILIA ARAUJO DA SILVA GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO CASA CIVIL EGAP- FUNDAP OUTUBRO DE 2004

Agenda Temas em discussão Conceitos Por que Gestão de Competências? Exemplos Implantação Outputs Educação Corporativa Case Companhia Vale do Rio Doce Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Competência..., o que é? Qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certos assuntos. Mobilizar um conjunto de recursos cognitivos – como saberes, habilidades e informações – para solucionar com pertinência e eficácia uma série de situações. Philippe Perrenoud Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Gestão por Competências: um novo Modelo De: Administração de RH Para: Gestão de Pessoas Recursos = ferramentas Objeto Pessoas = competências Controle, práticas, processos operacionais, departamentalização Foco Desenvolvimento, aprendizado contínuo, estratégia, resultados de negócio Previsível, Duradouro, Concentrado Contexto Inovações, Diversidade, Competitividade e Globalização A empresa desenvolve pessoas. E estas, ao se desenvolverem, desenvolvem a empresa. Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

O que mudou? A competência profissional não pode mais ser enclausurada em definições prévias de tarefas a executar em um posto de trabalho. O trabalho é a ação competente do indivíduo diante de situações dinâmicas e não previsíveis. Há com isso uma transformação radical da maneira de se encarar a aprendizagem profissional e de se avaliar a experiência de um colaborador. Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Conceitos O que são competências? Saber Poder Querer Conhecimentos Comportamentos Observáveis Conhecimentos Atitudes Habilidades Compreensão de conhecimentos e técnicas Aptidão e capacidade de realizar Postura e modo de agir Saber Poder Querer Desempenho Superior Aplicação Competências Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Competências Técnicas Competências de Liderança Conceitos Competências Empresariais x Individuais “Em organizações bem sucedidas, qualquer que seja o setor ou a área, as competências individuais estão se transformando em capacidades organizacionais.” Dave Ulrich Competências Básicas Competências Técnicas Competências de Liderança Competências Empresariais Individuais Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Conceitos Competências Empresariais Quem somos? Quem queremos ser? Metas Objetivos Indicadores Diferencial Identificação e descrição das competências empresariais Quais as competências empresariais requeridas para chegar aonde queremos? Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Conceitos Competências Empresariais – Ponto de Partida: Alinhamento Estratégico CULTURA MISSÃO ESTRATÉGIA De que capacidades necessitamos para atingir os objetivos ? Quais os gaps existentes e as ações recomendadas ? Sistema de Gestão de Competências Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Conceitos Performance + Valor Competências Individuais Qualificações Capacidades Habilidades Atitudes Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Exemplos Competências Empresariais Competências Empresariais EXCELÊNCIA EM GESTÃO Condução dos negócios com base nas diretrizes estratégicas e no modelo de governança corporativa, com destaque para o respeito aos acionistas, transparência e estabilidade empresarial. ATUAÇÃO GLOBAL Visão e orientação para atuar no mercado global, combinando ativos de classe mundial, reconhecida competência, competitividade em produtos e serviços nas diversas áreas de negócio e oportunidades de crescimento. CAPACIDADE EMPREENDEDORA Identificação e antecipação das tendências de mercado e necessidades dos clientes atuais e potenciais, com estímulo à inovação e à capacidade de realização. RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL Comprometimento com o conceito de desenvolvimento sustentável e correto posicionamento da empresa ante as comunidades próximas das áreas de atuação e na recuperação e proteção do meio ambiente. Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Exemplos Competências de Liderança Competências de Liderança PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA GESTÃO DE NEGÓCIOS GESTÃO E FORMAÇÃO DE PESSOAS CAPACIDADE EMPREENDEDORA SENSO DE URGÊNCIA REPRESENTATIVIDADE INSTITUCIONAL Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Exemplos Competências Básicas Competências Básicas GERAÇÃO DE VALOR INICIATIVA COMUNICAÇÃO FOCO NO CLIENTE AUTODESENVOLVIMENTO TRABALHO EM EQUIPE NEGOCIAÇÃO Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Competências Técnicas Exemplos Competências Técnicas Conjunto de conhecimentos e habilidades requeridas por cada segmento ou área de atuação da empresa. São inerentes a cada função, processo ou perfil profissional. Principais características: Representam o mínimo exigido para que os indivíduos possam exercer as suas atividades profissionais. São relacionadas às áreas de conhecimento de uma determinada atividade ou área de negócio. São comuns a mais de um grupo de indivíduos, mas podem variar de complexidade. Cada competência pode ser formada por um número variado de conhecimentos e habilidades. Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Por que Gestão de Competências? Um modelo de gestão de pessoas Avaliar... Desenvolver... Gerenciar... Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que agregam valor à organização Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Sistema de Competências Competências requeridas vinculadas a posições e/ou funções. O planejamento e a oferta das ações de desenvolvimento centralizados no RH corporativo. A operação e responsabilidade pelas ações de desenvolvimento descentralizadas. Descrição das competências: clara, simples e objetiva, permitindo plena compreensão por empregados e gestores. Algumas Premissas Praticadas Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Sistema de Competências Algumas Premissas Praticadas A auto-avaliação e elaboração de plano de desenvolvimento: processos de caráter educativo que devem incentivar o autodesenvolvimento e o aprendizado contínuo (conceito de empregabilidade). A etapa de negociação da avaliação entre empregado e seu gestor visa aculturar os líderes a participar e incentivar o desenvolvimento de seus subordinados e estimular o processo de feedback. Estimular autogerenciamento no processo de autodesenvolvimento e reeducar empregados e gestores para a elaboração e validação do plano de desenvolvimento (PDE), respectivamente. Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Implantação – Macro Fases Identificação de Competências Definição ou Descrição de Competências Avaliação de Competências Desenvolvimento/Gestão por Competências – Plano de Ação Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Implantação Identificação de Competências Objetivos / Estratégia Visão Competências Essenciais Visão Missão Objetivos / Estratégia Competências Grupais Análise dos Processos Experiência de outras empresas Lista de Competências Competências Individuais Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Implantação Identificação de Competências Equipes Diversificadas (função, divisão, hierarquia, geografia) Armadilha: delegar o trabalho às comunidades técnicas! Definições não mecanicistas. Evitar checklist, não engessar opiniões Participação de gerentes seniores = comprometimento Benchmarking (concorrentes tradicionais e não tradicionais) Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Implantação Definição de Competências Optar por comportamentos mensuráveis e observáveis Ex: "Idealizar e propor soluções que conduzam à inovação“ (Competência: criatividade) Não: "Ser criativo". Agrupar semelhanças sob títulos genérico (comunicação, gestão etc.) Facilitam o diagnóstico e visualização. Ex.: Competências de comunicação: comunicação escrita, comunicação oral, compartilhar práticas em toda a organização Evitar o óbvio Ex.: Boa educação universitária, ética etc. Evitar características de personalidade. Devem ser listadas à parte e não como competência. Ex.: Simpatia, senso de humor etc. Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Implantação Definição de Competências Definir nível de excelência a ser atingido Estabelecer níveis diferenciados em função de diferentes patamares de experiência ou responsabilidades. Focalizar competências críticas e abrangentes. Ex.: Competência "flexibilidade", pode abranger a totalidade gerencial, sem necessidade de "departamentalizar”. Focar necessidades futuras para garantir o direcionamento estratégico da Empresa. Não apenas necessidades presentes. Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Competência Requerida: Competência Requerida: Implantação Avaliação de Competências Objetivo: Dimensionar as competências dos indivíduos e identificar gaps (deficiências) e pontos fortes Competência Requerida: Foco no Cliente Ponto Forte Competência Requerida: Comunicação GAP Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Competência Requerida: Plano de Desenvolvimento Individual Implantação Desenvolvimento de Competências Competência Requerida: Comunicação GAP Identificação de necessidades de desenvolvimento Plano de Desenvolvimento Individual Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Competência Requerida: Ações para potencializar Implantação Gerenciamento de Competências Competência Requerida: Foco no Cliente Ponto Forte Identificação de necessidades de alinhamento Ações para potencializar Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Missão, Estratégias, Objetivos e Metas Gestão por Competências Análise das Competências Valorização das Pessoas Identificação dos Gaps Adequação de Perfil Envolvimento Gerencial Coerência com o negócio Identificação e definição de competências essenciais, grupais e individuais Formulação do Perfil de Competências Ideal individual e grupal, segmentados por Área Hierárquica ou por Sistemas Operacionais Plano de Ação Formais Não-Formais Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Implantação Plano de Ação - Premissas Estratégias Objetivo Alinhamento Flexíveis, adequadas à política e realidade do negócio, recursos e tecnologias disponíveis etc. Objetivo Desenvolvimento e Sustentação das Competências existentes, geração de novas competências e eliminação de competências obsoletas. Alinhamento Estratégia e resultados de negócio da organização Conceito Learning Organizations: desenvolvimento e educação continuada. Organizações e pessoas que aprendem e ensinam permanentemente. Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Implantação Plano de Ação Ações Formais Pessoas possuidoras de competências fundamentais devem ser retidas. Presenciais, e.learning, MBAs etc. Parâmetros como complexidade, competências-chave etc.,estão sendo utilizados para remuneração, principalmente variável. Programas trainees, sucessão gerencial, programas hight potential. Mensurar e confrontar com as competências-chave da empresa. Avaliar desempenho, processos que agreguem valor ao desempenho empresarial Captação e Retenção de Talentos T&D / Educação Corporativa Remuneração por Competências Carreira e Sucessão Avaliação de Potencial e Desempenho Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Visitas (benchmarking) Implantação Plano de Ação Ações Não Formais Grupos de Trabalho Rotação Autodesenvolvimento Tutoria – Coaching Visitas (benchmarking) Disseminação/diversidade > potencializando as competências empresariais. Por áreas, processos, unidades, troca papéis cliente/fornecedor. Acesso ao conhecimento disponível>leituras, CDs., Internet etc. Orientação individualizada ajudando na gestão do desempenho e da carreira (carreira, postura, comunicação etc.) Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Outputs Integração com demais sistemas de RH Alinhamento Estratégico Recrutamento e Seleção Sucessão e Seleção Interna Remuneração e Incentivo GESTÃO POR COMPETÊNCIA Educação Corporativa Carreira e Sucessão Gestão do Desempenho Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Universidade Corporativa Objetivo e Arquitetura Objetivo - criação de um processo contínuo de aprendizagem capaz de oferecer ações de desenvolvimento associadas às competências definidas como estratégicas para a organização Arquitetura Avaliação de Competências Plano Desenvolvimento Ambiente de Aprendizagem Catálogo de ofertas e gerenciamento das ações UNIVERSIDADE CORPORATIVA Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

AMBIENTE ORGANIZACIONAL (Exemplo) Arquitetura da Universidade Corporativa FORMAÇÃO DE LIDERANÇAS Desenvolvimento de Executivos e Formação de Potenciais COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA TÉCNICAS BÁSICAS PROGRAMAS FUNCIONAIS ESPECÍFICOS MBA’s CURSOS DE ESPECIALIZAÇÃO NO PAIS/EXTERIOR LIDERANÇA GESTÃO DE PESSOAS FORMAÇÃO DE SUPERVISORES GESTÃO DE PROJETOS TRABALHO EM EQUIPE NEGOCIAÇÃO COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL FUNDAMENTOS DE INFORMÁTICA IDIOMAS O NOVO GERENTE CVRD AMBIENTAÇÃO MARKETING - BÁSICO E ESTRATÉGICO AMBIENTE DE NEGÓCIOS CVRD COACHING GESTÃO EMPRESARIAL FORMAÇÃO DE LIDERES FUNC I O N A L E S T R AT É G C B S C O M P E T N I A S A R E S D F O M Ç C U R I C U L O S Visão Estratégica Construção de Relacionamentos Formação de Pessoas Análise e Decisão R E C. H U M A N O S C I L G T P FORMAÇAO TECNICA Conhecimentos e Habilidades Técnicas ? FORMAÇAO GERAL Comportamentos, Habilidades e Atitudes Administrativo/ Tecnico/ Operacional Supervisores Nível Superior Diretores / Gerentes Gerais / Gerentes Foco em Resultados Empatia Influencia Desenvolvimento de Pessoas Estilo Dirigente Flexibilidade Trabalho em Equipe Busca de Informação Raciocínio Analítico Criatividade Realização Autodesenvolvimento AMBIENTE ORGANIZACIONAL Negócio /Estratégias / Mercados Atuação Sinérgica Alinhamento com a Organizaçao CIDADANIA CORPORATIVA Cultura / Responsabilidade Social Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

COMPANHIA VALE DO RIO DOCE - CVRD CASE COMPANHIA VALE DO RIO DOCE - CVRD Consultoria Responsável: Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

CVRD A empresa Áreas de Negócios 16.500 empregados Mineração Logística Alumínio Energia 16.500 empregados Empresa de atuação Global Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

CVRD O Projeto Avaliação de Competências: 4.000 empregados Plano de Desenvolvimento do Empregado – PDE: todos os empregados Carreira & Sucessão: posições gerenciais e estratégicas Status do Projeto: 99% dos empregados avaliados e com plano de desenvolvimento. Carreira e Sucessão em andamento Diretores Gerentes Nível Superior Supervisores Essenciais Gerenciais De Supervisão Técnicas Técnicas Comuns e Específicas Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Modelo De Competências A maioria das universidades corporativas do mercado avalia seus empregados apenas pelas competências organizacionais, a Valer inova e avalia seus empregados também nas competências técnicas específicas para a sua área de atuação e perfil funcional. Tipo: Competências Organizacionais 1.1 Competências Gerenciais 1.2 Competências de Supervisão 1.3 Competências Essenciais Tipo: Competências Técnicas 2.1 Competências Técnicas 2.1.1 Gerenciais 2.1.2 Comuns à área 2.1.3 Específicas por processo Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Processos Avaliação de Competências e Plano de Desenvolvimento Definição de perfil técnico Auto-avaliação Avaliação gerencial Sessão de diálogo Priorização Opinião do avaliado Elaboração do Plano de Desenvolvimento Inclusão de ações não cadastradas no sistema Aprovação do Plano pelo superior Execução do Plano Registro e verificação de realização Avaliação de aplicabilidade Elaboração do Plano de Desenvolvimento Plano de Desenvolvimento Não Avaliados Avaliados Avaliados: Nível superior, gerentes e diretores Não Avaliados: TAOs Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Implantação Riscos e Dificuldades Prazo Quantidade de fornecedores envolvidos Cultura Objetividade na redação das competências comportamentais: compreensão (W2) Mensuração das competências técnicas Flexibilidade do sistema: exceções e “tentáculos (e se?)” do sistema Não era possível identificar perfis funcionais (posições). Artifício do perfil técnico para identificação da atuação de cada empregado (área e processo) Metodologia de desenvolvimento de software nunca utilizada no Brasil Quebra de paradigma da CVRD. Simples para o usuário, complexo para desenvolvimento Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Implantação Diferenciais e Fatores de Sucesso Avaliação de competências técnicas Indicação de perfil técnico + Identificação de Ações de Desenvolvimento por Competência = Otimização do Planejamento do Desenvolvimento dos Empregados Envolvimento da Alta Direção Campanha de Comunicação Sistema simples, amigável, intuitivo Preparação de gestores Treinamento dos RHs regionais (presencial + apostila) Venda da idéia baseada em argumento de resultados e não “RHguês” Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004

Bibliografia Dutra, Joel Souza – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada da AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001 Eboli, Marisa – Educação Corporativa no Brasil – Mitos e Verdades – Editora Gente – 2004 Fischer, André Luis – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada da AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001 Fleury, A. & Fleury, M.Tereza L. - Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra –cabeça caleidoscópio da indústria brasileira – Editora Atlas – 2000. Hamel, Gary & Prahalad, C.K. - Competindo pelo Futuro: estratégias inovadoras para obter o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. – Editora Campus 1997 Meister, Jeanne C – Educação Corporativa – Editora Makron Books – 1999 Schank, Roger – Virtual Leaning: A Revolutionary approach to building a highly skilled workforce – Editora McGraw-Hill – 1997 Ulrich, Dave – Os Campeões de Recursos Humanos – Editora Futura – 1998 Wood,Robert & Payne, Tim – Competency Based Recruitment and Selection – a Practical Guide - Editora Wiley – London – 1998 Wood Jr., Thomaz & Picarelli Filho, Vicente – Remuneração por Habilidades e Competências: Preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. – Editora Atlas - 1999 Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004